選人，就像是從沙中淘金。經(jīng)理人收到厚厚的一撂簡歷，再從這些簡歷中挑選出合適的人選。光看簡歷當然不能判斷一個應聘者優(yōu)秀與否，但是你也不可能面試每個提交簡歷的人，否則繁重的面試工作會把你弄得筋疲力盡，再也無暇顧及其它的工作。

　　在面試應聘者之前，可以做些什么來提前測試你的應聘者，淘汰部分人呢？如果你沒有想過這個問題，那么看看《招聘中的45個細節(jié)》（機械工業(yè)出版社出版）的作者皮埃爾·莫奈爾博士是怎么做的吧。

　　讓團隊成員一起討論應聘者的簡歷 組織一個三五人的小組來評閱優(yōu)秀應聘者的簡歷。幾個人一起來討論簡歷，可以提出不同的意見，這比個人的判斷更精確、更有洞察力。

　　和應聘者電話交流 和應聘者通一次電話，也許花不了兩分鐘的時候，但是你可以從中得到很多的信息。比如，你在中午打電話給應聘者，他卻是剛剛起床，對這樣的應聘者，你就可以早早地亮起紅燈了。不過，也要注意，在電話里表現(xiàn)得不自然的應聘者未必不出色，而大多數(shù)騙子在電話中的表現(xiàn)都很出色。

　　面試前布置一項任務 比如，要求應聘者訪問企業(yè)，并發(fā)表他的一些見解。你要做的就是，看看他所說的話是否獨到、有用、具體并且準確。

　　面試前讓應聘者在辦公室里走一走 這樣做的好處是，一可以緩和應聘者的緊張情緒，讓氣氛放松一點。二是你可以借此機會觀察一下應聘者，看看他除了具有良好的個人舉止外，是否能與公司的高級職員、秘書或其他的工作人員相處融洽。

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