Trouble I'm In 音樂： Twinbed - In Your Eyes (Original Motion Picture Soundtrack) 有人留言說：在安排工作的時候，總是有一部分的員工會抵觸工作的分配，做事也沒有積極性，沒有意愿度，執(zhí)行力特別差。因為存在這種狀況，所以也就直接導(dǎo)致了工作的進度和最終的結(jié)果不理想，我該如何提高員工的執(zhí)行力？今天，我們就一起來聊聊關(guān)于執(zhí)行力的話題。
所謂的執(zhí)行力，到底是什么？
請你思考一個問題，當(dāng)員工執(zhí)行力差時，到底是員工存在問題，還是管理者自身的管理水平存在問題？首先，作為管理者你要清晰執(zhí)行和執(zhí)行力的區(qū)別是什么？執(zhí)行，是我們把目標變成結(jié)果的行動力，它的重點是我們要有所行動，有所反應(yīng)。
執(zhí)行力，是把目標變成結(jié)果的能力，它的重點強調(diào)的是能力，也就是有價值才叫有結(jié)果。
什么意思呢？我們舉例說明。
比如你要完成這個月50萬的銷售指標，那么50萬就是一個任務(wù)，在當(dāng)下實體店根本沒有客流的情況下，你還在等待顧客到店完成指標。
這就表明你沒有自己的思考和判斷，那你的行動就是完成任務(wù)，這是執(zhí)行，而不是執(zhí)行力。
比如你要完成這個月50萬的銷售指標，接到指標后，有目標，有計劃，有分工，有思考，有行動，有反饋，有激勵，能和上級同頻共識以及更好的實現(xiàn)銷售指標，這才是執(zhí)行力。
只有完成50萬銷售指標，才是結(jié)果，只有你完成銷售指標，你才能拿到你預(yù)期的結(jié)果，這才表明你的行動是有價值的，是有結(jié)果的。
那到底什么是真正的執(zhí)行力呢？
第一個，目標清晰。
首先是和上級達成目標共通同頻，我們要知道執(zhí)行的關(guān)鍵是先確認預(yù)期，它不是簡單的執(zhí)行而是做到目標及子目標清晰明確。
第二個，計劃有效。
接下來是圍繞目標展開業(yè)務(wù)動作，并且匹配資源以及做好各項時間節(jié)點的分配及安排。
第三個，充分執(zhí)行。
按照計劃做好各項業(yè)務(wù)動作的執(zhí)行，執(zhí)行過程中不斷的進行PDCA循環(huán)。
第四個，及時反饋。
在執(zhí)行過程中，做的好的點進行復(fù)制推廣，做的不好的點及時調(diào)整，并和上級進行匯報和尋求資源。
那，員工為什么執(zhí)行力差呢？
樊登說：員工的執(zhí)行力其實就等于領(lǐng)導(dǎo)力，如果你的領(lǐng)導(dǎo)力有問題，你會發(fā)現(xiàn)，你的員工執(zhí)行力總是有問題。
所以，員工執(zhí)行力差，多半是你的管理出了問題。
當(dāng)然，員工的執(zhí)行力它會有多個維度，比如達成指標的意愿度，達成指標的相關(guān)能力，達成指標的氛圍和執(zhí)行環(huán)境等等。
當(dāng)員工執(zhí)行力差時，其實真正需要改變的是管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。
以店鋪為例，想要達成目標，一定是要靠團隊的每個成員對目標、策略、工作流程標準的堅定執(zhí)行，才能夠達成。但店鋪，實際的現(xiàn)狀是什么樣呢？那就是每個員工的執(zhí)行力各有不同。那到底是什么原因?qū)е碌膱?zhí)行力不同呢，以及執(zhí)行力差到底是員工層面的問題還是管理層面的問題呢，又該如何改善呢？比如管理者日常安排了一件事情給員工，員工執(zhí)行后總是達不到管理者想要的結(jié)果和目的。甚至安排給員工的事情，員工都沒能理解做什么，也不問就執(zhí)行了，結(jié)果做的什么都不是。這個時候管理者還會反饋員工說，我不是讓你做的這個事情，你怎么做事之前就不知道先要想一想嗎？
比如店長安排這一周店鋪每個人邀約會員20人，必須要完成。有的員工前幾天根本不著急去做，而是馬上到周末了，一看時間著急了，趕緊進行邀約一會時間就邀約完，個人的20個指標了，這速度……
等店長檢查邀約結(jié)果，問員工意向回店和確定回店顧客名單時，員工說我邀約的這20個顧客要么在出差，要么沒時間……
店長說這么簡單的邀約都沒有做好，一個也沒有回店的，你怎么做事的，能不能讓我省點心啊。比如新品到店鋪了，管理者要求店長做一個新品品鑒的活動策劃。周一早晨安排的，周四了還沒有給管理者活動方案，因為管理者只說做好以后給她沒有說具體時間。活動預(yù)計周五開始，周四店長都沒有做出活動方案。
這個時候管理者反饋說，做了這么多天還沒有做出來，明天活動都開始了你天天在忙些什么呢？以上列舉的這三個小案例，你的團隊是否出現(xiàn)過或遇到過類似情況？你是否通過以上現(xiàn)象問題，深挖過到底是什么原因，導(dǎo)致的這些問題出現(xiàn)進而影響了團隊的結(jié)果呢？其實任何事情都有兩面性，無論是員工執(zhí)行力差還是管理不善這些因素都會存在只是我們要先弄清楚，執(zhí)行力差的原因是什么？那在日常的工作過程當(dāng)中，你是否遇到過以下這幾種情況的出現(xiàn)。②你同事不斷爭功，卻不承擔(dān)應(yīng)有責(zé)任。這些問題的出現(xiàn)，可能是個別的團隊伙伴懶惰、懈怠和耍小聰明而造成的。但是，更重要的是團隊沒有營造氛圍，建立執(zhí)行環(huán)境，那接下來我們來看看執(zhí)行力差的原因是什么？在公司層面或者是執(zhí)行層面，沒有明確的目標和策略的同頻共通。這樣就會導(dǎo)致團隊成員按照自己的理解和以往的經(jīng)驗去執(zhí)行，這樣還會造成結(jié)果的一個偏差。①是因為員工個人能力的問題，因為沒有做過，所以不知道怎么干。
②是因為新員工她沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，本身就根本沒有經(jīng)驗，即使自己想要做好，企業(yè)也不知道該怎么干。③是有目標、有策略，但是一旦出現(xiàn)特殊情況就不知道怎么干了。當(dāng)然，還有一個普遍共性的問題就是管理者也不知道怎么干，所以很多時候只是一味地下指令，不給方法，不給輔導(dǎo)，最終導(dǎo)致非常差的結(jié)果。還有一些員工是根本不愿意干，并且還會找各種理由不干，或者是拖著不到最后絕對不干，那不愿意干的員工無非有三種狀況。因為她會憑著以往的經(jīng)驗來判斷這個事情要不要干，怕干了也沒有結(jié)果還不如不干呢。好比店長要求邀約會員，員工邀約會員回店并產(chǎn)生了消費，她邀約的動力才會越來越大以及執(zhí)行力才會更強。如果一個員工邀約會員的時候，顧客要么掛掉電話，邀約發(fā)火，要么沒有一個回店的試問這種情況下店長安排邀約的工作員工肯定是排斥且執(zhí)行力差的。
如何提高執(zhí)行力？五個步驟
執(zhí)行力、執(zhí)行力、為什么管理者天天都在要求執(zhí)行力，但是執(zhí)行力卻還是很差呢？有多少企業(yè)戰(zhàn)略清晰，死于管理，有多人目標明確，死于執(zhí)行。因為想都是問題，想完成去做才是答案。我們要知道為什么執(zhí)行力差，我們更要知道怎么做才能提升執(zhí)行力。上面簡述了執(zhí)行力差的幾個原因，接下來我們看看針對執(zhí)行力差到底該做哪些具體的應(yīng)對方法呢？每次安排工作的時候，不要簡單粗暴的下指令，而是要對這件事情進行目標的共通和同頻。也就是要講清楚目標、策略、具體的業(yè)務(wù)動作，以及執(zhí)行過程當(dāng)中會出現(xiàn)的問題要如何應(yīng)對。
尤其是對新員工要明確共通一件事，那就是為什么這么做，怎么做，做到什么程度才是達標以及中間出現(xiàn)問題時可以找誰溝通，這些細節(jié)工作不要忽視。我經(jīng)常會對新人說的就是要做到簡單、照做和執(zhí)行，因為新人沒有任何經(jīng)驗而管理者要對新人進行輔導(dǎo)和帶教。
一定是先讓新人按管理者的標準做到，之后隨著新人技能的提升在不斷去創(chuàng)新和創(chuàng)造以及優(yōu)化。而面對有經(jīng)驗的執(zhí)行者，管理者也要對其根據(jù)情況，進行具體執(zhí)行動作的一個帶教和輔導(dǎo)，或者是讓執(zhí)行者將要執(zhí)行的過程復(fù)述一遍，在給與指導(dǎo)，避免執(zhí)行出現(xiàn)偏差。第二遍，執(zhí)行者復(fù)述一遍要做的事。當(dāng)然，還有重要的一點就是反饋，反饋要是雙向的，一個是執(zhí)行者像管理者反饋，一個是管理者反饋給執(zhí)行者。作為管理者，還要重視和做到正面反饋，以此來塑造行為。每一個人都希望得到關(guān)注和被認可，這就要求管理者學(xué)會運用激勵機制，不斷挖掘員工的潛能讓她們發(fā)揮最大價值。
當(dāng)然激勵不一定完全是獎勵錢，還要注重精神獎勵。比如在會議上公開表揚某一個員工，在群里表揚某一個員工，這些都是很不錯的激勵方式，你都可以去試試。我們都知道，很多時候員工只愿意做管理者要求的事，你考核什么，就會得到什么，所以日常的考核非常重要。比如店鋪的考核可以是業(yè)績，可以是商品熟悉度，拿貨的速度，會員的一個邀約回店數(shù)量，邀約回店購買的數(shù)量等等。衡量一個管理者能力的高低，最重要的是看你帶出來的團隊是什么樣，也就是日常要學(xué)會營造氛圍并且建立執(zhí)行環(huán)境。只有建立良好的執(zhí)行環(huán)境及氛圍，并讓執(zhí)行力好的員工得到獎勵，或者是通過梳理榜樣的方式公開表揚，促使那些執(zhí)行力差的員工也不得不認真執(zhí)行。那些能力高和意愿度高的員工，相應(yīng)的執(zhí)行力肯定會強，在日常的管理過程中可以用他們來帶動也是不錯的方式。當(dāng)然，對于提高執(zhí)行力，還有幾點思考，希望與你有一點點幫助或者啟發(fā)。首先是要有執(zhí)行力的意愿，也要有跟進的能力。比如管理者交給員工的工作，要么是員工不愿意去做，要么是員工沒有及時去做，要么是員工交付的結(jié)果不滿意等，針對這些問題你認為是什么原因？如果你的管理有問題，那么你就會發(fā)現(xiàn)，你的員工執(zhí)行力總是會有問題。所以，管理者不要將責(zé)任推給員工，因為這樣會導(dǎo)致員工沒有安全感，工作沒有重心并且不知道該做什么，她甚至?xí)X得自己做什么都是錯的，最后導(dǎo)致離職。我們要知道在當(dāng)下品牌眾多的市場環(huán)境下一切背后都是人才的競爭，任何事都要看是誰在做，做的人不同，結(jié)果肯定不同。所以，團隊執(zhí)行力差到底是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題了，這是每一個管理者都要深度思考和去透過表現(xiàn)找出本質(zhì)的。交代一件事情還要根據(jù)員工的情況進行跟進和反饋，重點跟進過程并且要知道怎么跟進過程。第三個，跟業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵動作和指標。總之，要記住每個員工都是需要培養(yǎng)和帶教的，知識帶教的內(nèi)容和方式方法不同而已。當(dāng)你與下屬的工作方式形成了共識，后期就會避免很多的問題，當(dāng)然工作中信任度也是不斷建立的，信任度高了很多事就簡單了。所謂的執(zhí)行力強，其實就是主動挖掘加反述行動。因為一般管理者給到員工的指令都是被高度簡化后的信息。所以，作為下屬要做到執(zhí)行力強，就必須要做好這兩件事。為什么要主動挖掘關(guān)鍵信息呢？因為一般管理者，她們給到員工的指令，其實都是被高度簡化后的一些信息。有些背景信息被管理者自動忽略了，直接交代你一個簡單指令，如果你不主動挖掘關(guān)鍵信息，就很有可能和管理者要求的不相符到最后肯定會批評你執(zhí)行力不強。主動挖掘關(guān)鍵信息，它的目的其實就是為了保障能夠?qū)⒐芾碚呦碌闹噶钭龅胶凸芾碚吒叨韧l，做到管理者心中想要到的結(jié)果。就是根據(jù)管理者的答案，變成接下來你要做的一個行動，然后再講給管理者聽一次。為什么要反述行動呢？因為只有當(dāng)你把你的計劃，形成一個行動方案的時候，管理者才能確認你理解的這個計劃和管理者要安排你做的事情，是不是同一件事。當(dāng)然，在你反述給管理者聽的過程當(dāng)中，管理者也有可能會發(fā)現(xiàn)你的一個問題點或者改進點，然后給你反饋。其實所謂的執(zhí)行力強，就是你通過簡化的目標，端出了整個的完整的方案。
最后的話
其實，很多時候員工的執(zhí)行力就取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平。在做事的過程中管理者要對員工進行輔導(dǎo)，比如我做你看，我說你聽，你做我看和你說我聽并且不斷去循環(huán)和反饋。所以員工的執(zhí)行力差，多半是你的管理出了問題，作為管理者，不只有不斷地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，才能不斷提高管理能力。
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