|  人才畫像讓HR“智能化”，“找對人、用對人”不再靠直覺

• 得出候選人的匹配指數(shù)，協(xié)助HR快速找到人才。
• 評估在職員工的適崗性，把合適的人放在合適的位置；
• 結(jié)合學(xué)習(xí)地圖，匹配員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程。

| 「劣汰」，由算法完成

• 求職者的個人信息：學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作地點、工作經(jīng)驗、能力、意愿等。
• 用人單位崗位信息：學(xué)校要求是985還是211；學(xué)歷要求是本科還是碩士；專業(yè)要求；從業(yè)時間是2年還是5年以上經(jīng)驗等；技能要求，如Java、Python……；地點要求，如北上還是廣深；能力要求，如溝通協(xié)調(diào)能力、項目管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。
• 同時，還需提取績優(yōu)員工的特征作為標(biāo)桿。

|  考核KPI？算法還要考核員工帶來的增量

|  由誰來評估我？算法推薦

|  誰該調(diào)薪和晉升？算法決定

|  員工「離職風(fēng)險預(yù)測」，候選者「穩(wěn)定性預(yù)測」

• 外部數(shù)據(jù)包括來自社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)的輿情信息和文本；
• 內(nèi)部包含組織層面和員工個體層面，其中員工個體層面包含經(jīng)濟(jì)、職業(yè)發(fā)展和個人家庭原因等。

|  組織健康診斷和預(yù)警

• 關(guān)鍵人員儲備情況預(yù)警：算法通過同比計算分析，發(fā)現(xiàn)某個團(tuán)隊關(guān)鍵崗位的人員齊備率相比去年同時段低了10%，預(yù)測此團(tuán)隊人員不齊備、完成團(tuán)隊目標(biāo)有困難，若達(dá)到人員齊備需要兩個月時間，系統(tǒng)會提前至少兩個月亮紅燈，提醒團(tuán)隊負(fù)責(zé)人和相應(yīng)HRBP。
• 工作效能分析：系統(tǒng)檢測到某位工程師在最近3個月寫代碼的bug量比前3個月增多了一定比例，但工作效率卻明顯降低，通過進(jìn)一步的大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生問題的原因是該工程師出于業(yè)務(wù)需要將運用的程序語言從原來的Java語言調(diào)整為C語言，由于技能不熟練導(dǎo)致工作效率降低。根據(jù)分析結(jié)果，系統(tǒng)會向此員工提出參加C語言強化課程培訓(xùn)的建議。 

算法有一天會「困住」HR嗎？

• 算法的確對HR一部分崗位產(chǎn)生了威脅，正在逐漸替代HR和其他管理者事務(wù)性的人力管理工作。如批量性的簡歷篩選、面試、基本人事問題的解答。IBM建立起“Cognitive HR”體系之后，公司“2% 的自然減員”和 “6000 萬美元的成本節(jié)約”都?xì)w功于該計劃。
  “CognitiveHR”體系：可以理解為IBM人力資源智能化管理體系，管理者能夠直接了解到：誰應(yīng)該升職？這位員工有哪些工作機會？誰沒有休假，有無“精力殆盡”的危險？誰應(yīng)該參加什么樣的課程來更新自己的技能？
• 算法已經(jīng)開始干預(yù)HR的大腦，協(xié)助HR做出更理性科學(xué)的決策。AI的出現(xiàn)讓HR決策有了更加明智的可能，依賴算法、計算力和無限信息的AI突破了人類感知和認(rèn)知的局限性，能幫助HR更加理性地做出更符合科學(xué)規(guī)律的決策。
  感知局限：信息化時代，我們?nèi)粘Ｃ鎸Φ?9%信息都是噪音，而人本身的感知有限，無法辨識當(dāng)中的復(fù)雜與不確定性。這會導(dǎo)致我們重復(fù)犯錯，糾錯時間也很長。
  認(rèn)知局限：人腦認(rèn)知也存在一定局限性。認(rèn)知局限會導(dǎo)致我們看不見、弄不明海量數(shù)據(jù)中的各種復(fù)雜風(fēng)險、巨大潛力。即使是頂尖專家，也經(jīng)常會犯錯誤。這也正是算法的魅力所在。

• 算法需要HR幫助ta成長。一方面，目前的人工智能總體上還處于弱人工智能階段，HR領(lǐng)域的AI運用起步相對更晚，未來需要更多的實踐和積累，這需要HR和管理者們探索AI可以發(fā)揮作用的更多場景。
  另一方面，算法對管理決策的干預(yù)也仍處于起步階段，算法的自我學(xué)習(xí)能力仍較差，算法的精準(zhǔn)性需要基于人的反饋，來不斷的調(diào)試，修正，才能變得更聰明。
•  算法無法抵達(dá)的地方，需要HR跳出算法，完成角色轉(zhuǎn)變。目前的AI還不能抵達(dá)人類的思考、判斷、邏輯，ta也不具有意識、情感和創(chuàng)造性，只是按人創(chuàng)造的算法邏輯決策。
  而且，企業(yè)的愿景、使命、價值觀、精神也是算法無法取代的，這些恰恰是戰(zhàn)略決策的核心。這些意味著，在同理心（情感）、邏輯推理、創(chuàng)新、思考力等這些能力上，HR可以跳脫于算法，發(fā)揮更大的價值。

1. 熊輝．百度人才智庫（TIC）：引領(lǐng)人才管理人工智能化轉(zhuǎn)型——離職預(yù)測準(zhǔn)確率超過90%．哈佛商業(yè)評論.
2. 利·布拉納姆．留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘．王育偉，譯．北京：中信出版集團(tuán)．2017.
3. 《人工智能在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用與展望》，智享會，2020.
4. https://mp.weixin.qq.com/s/vU9q1v7z0gTL9RIkZcigXw，走好數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路：AI在HR中的應(yīng)用實踐.
5. 《人力資源大數(shù)據(jù)運用實踐：模型、技術(shù)和運用場景》. 王愛敏,王崇良,黃秋鈞, 清華大學(xué)出版社,2017.

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