后工業(yè)時代、知識大爆炸、人工智能替代人……當(dāng)這些曾經(jīng)的“未來”已來，世界已經(jīng)變得越來越像是一個“液態(tài)的世界”，“所有的東西都在不斷地流動，不斷改變和升級，變成另外的東西”（凱文?凱利），用傳統(tǒng)管理理論已越來越難以解釋動態(tài)和變化。牛津大學(xué)教授丹娜·左哈爾于1990年代提出的量子管理，已在一些大公司的實踐中取得成果。本文試圖跳出工業(yè)時代的理論窠臼，用量子理論的基本原理和量子思維去看待后工業(yè)時代的管理問題與發(fā)展趨勢。
01
管理新挑戰(zhàn)：如何基于未來看未來？
深圳的光啟科技是一家創(chuàng)新性的企業(yè)，在華夏基石為其提供文化和價值觀管理咨詢時，我們遇到一個挑戰(zhàn)：誕生于工業(yè)時代、在相對穩(wěn)固的秩序下建構(gòu)的組織模式和管理思維，似乎已難以支撐一家創(chuàng)新驅(qū)動的技術(shù)型企業(yè)在質(zhì)變與不確定時代的經(jīng)營與發(fā)展。
光啟科技的信仰是“改變世界的創(chuàng)新”，追求建立顛覆式創(chuàng)新的生態(tài)系統(tǒng)。幾位創(chuàng)始人都是從美國回來的科學(xué)家，他們所要打造的組織，所要構(gòu)建的商業(yè)模式和人才機(jī)制，顯然已經(jīng)與我們起草《華為基本法》所要回答的問題是完全不同的。光啟的創(chuàng)始人劉若鵬博士提出，通過制定《光啟顛覆式創(chuàng)新操作系統(tǒng)》（光啟基本法），不僅是要完成對光啟未來發(fā)展的系統(tǒng)思考與頂層設(shè)計，更是為了找到高科技企業(yè)未來的創(chuàng)新與人力資本的發(fā)展之道。
這樣一家定位于“來自未來，改變世界”的高科技企業(yè)，我們不能再沿用過去的那種思維，而是要基于未來看未來。
我們在跟這些新生代科學(xué)家型企業(yè)家交流的時候，發(fā)現(xiàn)他們的很多思想來自于量子思維。比如說光啟在它的“顛覆性創(chuàng)新系統(tǒng)理論中提出了產(chǎn)品與市場的二象性原理，組織行為的能級最低原理、能級躍遷原理、測不準(zhǔn)原理，提出管理的“裂變和聚變”，用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)“小熵管理”，通過扁平化管理模式，減少熵增的飽和度，通過信息化管理降低熵增的速度，等等。這些表述的背后其實是一種思維的改變，即從原子思維到量子思維。
另外，我在帶領(lǐng)我的幾位博士深入海爾研究張瑞敏的管理思想以及他所領(lǐng)導(dǎo)的海爾管理變革案例時，發(fā)現(xiàn)張瑞敏先生也是一位將量子思維運(yùn)用于管理實踐的先行者，他提出的去中心化，去威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，人人都是CEO，就是用量子理論強(qiáng)調(diào)“激活個人”，想方設(shè)法釋放個體價值。他開創(chuàng)的“人單合一、自主經(jīng)營體”及“創(chuàng)客”機(jī)制為員工成就自我，以及使員工從價值創(chuàng)造工具轉(zhuǎn)化為自我驅(qū)動的價值創(chuàng)造主體找到了合適的土壤。而華為的任正非是國內(nèi)最早用熵增、熵減的理論思考組織變革與人才激活機(jī)制的企業(yè)家。國外企業(yè)如谷歌，雖然沒有明確提出量子管理學(xué)這樣的概念，但谷歌的組織與管理機(jī)制則被認(rèn)為是量子管理學(xué)實踐的典型代表。以稻盛和夫為代表的日本企業(yè)出于對人性的理解和尊重，提出的敬天愛人的經(jīng)營理念及阿米巴的組織管理模式與量子式管理的本質(zhì)不謀而合。這些都說明，在實踐過程中，一些敏銳而具洞察力的企業(yè)家其實已經(jīng)在用量子的思維、量子的理論在指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略管理、組織建設(shè)和人才管理機(jī)制建設(shè)。
02
牛頓思維下，個體是一座“孤島”
早在上世紀(jì)90年代，牛津大學(xué)教授丹娜·左哈爾就提出量子理論和管理的關(guān)系，并出版了著作《量子領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》。丹娜·左哈爾提出，在工業(yè)時代，支配企業(yè)經(jīng)營和管理的思維是牛頓式的思維，即認(rèn)為所有東西都是有跡可循的，注重定律、規(guī)則和控制，因此管理或者做事的思維方式，都能找到一些有跡可循的規(guī)律。泰勒的管理思想就屬于牛頓思維，強(qiáng)調(diào)作業(yè)程序、標(biāo)準(zhǔn)、上級指令。
牛頓思維支配下的管理范式有著鮮明的特征：強(qiáng)調(diào)秩序和規(guī)則。以科層式管理和流水線為代表，通過秩序和規(guī)則產(chǎn)生效率；強(qiáng)調(diào)穩(wěn)態(tài)和結(jié)構(gòu)，金字塔式組織就是其典范；強(qiáng)調(diào)權(quán)威和可控，通過嚴(yán)格的考核與強(qiáng)制淘汱進(jìn)行管控；強(qiáng)調(diào)所有的東西都痕跡可循、有規(guī)律、有范式，通過可復(fù)制和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生更大的效益；強(qiáng)調(diào)邊界和標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部和外部涇渭分別，任何事物都要可衡量；強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律與服從，個人絕對服從組織，依照上級指令工作和協(xié)作。
這種管理是強(qiáng)調(diào)要通過規(guī)章制度，抑制人性的弱點，來揚(yáng)人的善。體現(xiàn)在人力資源管理上，就是嚴(yán)格的分工，明確的崗位職責(zé)，統(tǒng)一的作業(yè)程序與行為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)組織要高度集權(quán)，員工要依據(jù)上級指令做事，崇尚權(quán)威等級，組織內(nèi)部的運(yùn)行建立在等級秩序基礎(chǔ)上。
牛頓力學(xué)認(rèn)為物體都是獨(dú)立分割的，只有受到外力影響才會改變。這樣的科學(xué)觀投射到社會學(xué)里，就表現(xiàn)為每個個體像是一個“原子”，他們對于整個組織來說體現(xiàn)為有序、團(tuán)結(jié)，但其實每個個體既孤立又封閉。每個人只盯著自己的上級，盯著指令和目標(biāo)任務(wù)，而很少與其他個體產(chǎn)生交互和交換，所以個體價值、主動協(xié)同、群體智慧一直是傳統(tǒng)組織難以實現(xiàn)的問題。
在創(chuàng)新驅(qū)動和互聯(lián)網(wǎng)的影響下，組織需要最大限度的激發(fā)知識員工的活力，激發(fā)組織創(chuàng)新的動力，強(qiáng)調(diào)混序、破界、極簡和自組織，這與牛頓思維所注重的定律、秩序、規(guī)則和控制，不可避免地產(chǎn)生了沖突。所以我們可能需要換一種思維來理解組織和管理。
03
用量子思維創(chuàng)設(shè)管理新范式
量子管理，首先是一種思維革命，要求打破過去的牛頓力學(xué)的確定性、穩(wěn)態(tài)化思維，承認(rèn)世界的變化和不確定性常態(tài)，用量子思維重新看待一切，尤其是未來，它是一種站在未來看未來的思維。其次，它是在不確定環(huán)境中，重新構(gòu)建管理認(rèn)知體系的指導(dǎo)性思維。當(dāng)一切不確定時，我們需要用不確定的思維重新看待企業(yè)、戰(zhàn)略、組織和管理等。我從社會科學(xué)的角度，結(jié)合自己對管理實踐的感悟，認(rèn)為量子管理可能會有如下這十個方面的內(nèi)涵。
第一，企業(yè)會持續(xù)不斷地變革與創(chuàng)新，是構(gòu)建動態(tài)有序的聚變式成長組織。
企業(yè)是一個動態(tài)化的有機(jī)組織。當(dāng)外部環(huán)境變化萬千，市場難以預(yù)測時，企業(yè)如何去尋求戰(zhàn)略機(jī)會，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在潛能，尋求新的戰(zhàn)略成長，這要求我們因勢利導(dǎo)，創(chuàng)新激活。
不確定環(huán)境下，組織要實現(xiàn)動態(tài)有序和柔性發(fā)展。組織從有序到混序，再到有序；再到無序，再到混序，再到有序，循環(huán)往復(fù)，是一個能量不斷增加和集聚的過程。在低能量狀態(tài)下，量子有序化程度較低，當(dāng)能量增加時，量子的無序也在增長，熵在增加。這時候量子會自動組成某種能量，并形成高度有序結(jié)構(gòu)，而要打破就需要更高的能量，這就意味著無序的進(jìn)一步增長。組織就是這樣一種動態(tài)發(fā)展過程，是無序中的有序。
實現(xiàn)組織的動態(tài)有序，第一個要求是不斷去打破秩序，通過管理創(chuàng)新打破原有的秩序。但是它并不是徹底的破壞，而是建設(shè)性的破壞，即在打破原有秩序的基礎(chǔ)上，靠集聚更高的能量來實現(xiàn)新的高度有序結(jié)構(gòu)。用量子力學(xué)思維重構(gòu)組織，并不是要把過去的直線職能制結(jié)構(gòu)化完全打破，而是通過動態(tài)有序的結(jié)構(gòu)變化，改變過去過于固守結(jié)構(gòu)帶來的組織板結(jié)和固化。倡導(dǎo)通過動態(tài)有序產(chǎn)生新的結(jié)構(gòu)，而新的結(jié)構(gòu)又需要新的能量來打破，從而產(chǎn)生組織新的價值創(chuàng)造能力，形成新競爭能力。
企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力與組織管理能力來自于積極主動地對未來進(jìn)行探索。在轉(zhuǎn)型變革中尋求新的結(jié)構(gòu)，從無序到混序再到有序的循環(huán)往復(fù)過程中尋求更大的價值創(chuàng)造能力，形成企業(yè)新的核心競爭力。過去的競爭力，追求的是不可超越、恒久不變的，而現(xiàn)在，核心競爭力是不斷有序變化的，追求躍遷式成長。光啟科技就用了量子力學(xué)中的能級躍遷原理，提出要實現(xiàn)能力躍遷，追求躍遷式成長，不固守相對飽和的市場和業(yè)已形成的競爭力，告別過去在一個軌道里面擴(kuò)張和發(fā)展的直線性思維，通過在相鄰產(chǎn)品市場軌道的開拓和創(chuàng)造，形成共生軌道。
這時候企業(yè)的成長一定也不是平滑的曲線，而是跳躍式、聚變式的成長。
第二，尊重個體的價值與能量，鼓勵員工參與，強(qiáng)調(diào)群體智慧的力量。
量子理論中講，“在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，它就會立馬從一個能級跳到另一個能級。這叫做量子躍遷”。這種思維運(yùn)用到管理中，就是尊重個體的力量，尊重群體智慧的力量。緲小的個體也可能會產(chǎn)生無窮的力量，形成高能量個體，微小的創(chuàng)新可能會帶來顛覆式的變革，個體力量的聚合和爆發(fā)可能會帶來整個體系的量變和質(zhì)變。
這與工業(yè)文明思維下強(qiáng)調(diào)企業(yè)家個人智慧、個人驅(qū)動有所不同，組織里除了企業(yè)家，員工也是主角，是價值創(chuàng)造源泉。這種觀點與知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本越來越成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素相適應(yīng)，符合時代發(fā)展趨勢。
第三，鼓勵創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，個體自由創(chuàng)新思維，釋放個體能量；機(jī)制大于管理，激活就是價值。
量子是微觀的物質(zhì)世界，它本質(zhì)上是自由和運(yùn)動著的，通過不斷的交流、交互集聚能量，創(chuàng)造價值。所以量子管理思維強(qiáng)鼓勵員工有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，對未來有美好預(yù)期，自我驅(qū)動，發(fā)散思維，自由創(chuàng)新，鼓勵員工盡情發(fā)揮潛能與創(chuàng)意，以釋放全員創(chuàng)新能力為目標(biāo)。就像海爾的創(chuàng)客機(jī)制與騰訊的非核心創(chuàng)新機(jī)制所做的那樣，幫助員工找到正確的價值觀，并提供條件，鼓勵每個個體創(chuàng)造自己的最大價值。谷歌圍繞著創(chuàng)新使命，不拘一格鼓勵個人創(chuàng)造。
在量子管理思維下，組織里一定是機(jī)制大于管理，管理機(jī)制的核心是激活人的價值，釋放各種能量，鼓勵員工自由創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)組織的機(jī)制驅(qū)動。同時，個體權(quán)威（主要指企業(yè)所有者或塔尖上的最高領(lǐng)導(dǎo)）將不再凌駕于組織之上，而是強(qiáng)調(diào)通過組織內(nèi)各個“能量球”的自由碰撞，釋放能量，形成一種“眾望所歸”般的發(fā)展勢能。
第四，突出精神的力量，放棄威權(quán)，管理不是權(quán)力驅(qū)動而是自我驅(qū)動、使命驅(qū)動。
量子管理思維要求放棄威權(quán)，打破官兵邊界，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橹С址?wù)的關(guān)系。個人不再是組織的一個棋子，而是一個生命體，要自我驅(qū)動、使命驅(qū)動。人的精神內(nèi)在的正念所產(chǎn)生的能量，所激發(fā)人的創(chuàng)造潛能是無窮的。內(nèi)在的心愿、使命感決定人的成功與能量。過去強(qiáng)調(diào)物質(zhì)力量大于一切，而世界既是由物質(zhì)構(gòu)成的，也是建構(gòu)在想象上的。在物質(zhì)極大豐裕的現(xiàn)在，就個體激活層面來說，某種意義上精神力量大于一切。
組織的驅(qū)動機(jī)制、能量的源起來自于信念，而不是來自于權(quán)威。組織的動力不是來自于領(lǐng)導(dǎo)，而是來自于基層，組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上的，上下聯(lián)動。管理的驅(qū)動機(jī)制也不再來自于指揮命令系統(tǒng)，而是來自于使命的驅(qū)動，來自于自我驅(qū)動。領(lǐng)導(dǎo)不是發(fā)號施令者，而是服務(wù)者，是支持者。
第五，組織是生命共同體，而不僅僅是利益共同體。
在量子理論中，沒有人是孤島，人與組織不是控制與單一利益關(guān)系，而是生命共同體與協(xié)作關(guān)系。收入與利益不再是人在組織中的唯一訴求。中國航天火箭技術(shù)研究院人力資源部的部長王偉跟我講，京東商城曾專門派人到他們那里去取經(jīng)，包括京東商城在內(nèi)的很多人向他們提出來的問題是：為什么一群收入不是很高、工作挑戰(zhàn)卻很大的人能把火箭造出來？王偉說之前他們也沒有思考過這個問題，但在聽了我講課之后，他說我找到答案了，我們并不是一個利益共同體，而是命運(yùn)共同體、生命共同體。我們火箭研究院的這些人是有信念、有使命感和榮譽(yù)感的一群人，我們的工作是為了國家和民族，而不僅僅是為個人和某一利益集團(tuán)的。
生命共同體就是大家共存亡，因為生命首先是一個有機(jī)體，命運(yùn)共同體就是共識、共擔(dān)、共創(chuàng)、共享。當(dāng)組織不再是單一的利益共同體時，人與組織之間，人和人之間就不再是控制與利益關(guān)系，而是一種自動協(xié)作，命運(yùn)與共，生死與共的關(guān)系。
第六，強(qiáng)價值觀約束而非強(qiáng)制度和紀(jì)律約束，推崇信用價值和信任文化。
量子思維下的管理不是不要制度約束，而是主要通過價值觀約束，這其實對人是更高層次的約束，這種約束來自于心理契約，來自于人的信用價值。過去在信息不對稱的環(huán)境中，一個人今天在這個企業(yè)干得不好，甚至是干了壞事兒，但換一個企業(yè)他照樣干。用強(qiáng)紀(jì)律約束是約束不到人的價值觀層面上的。
另外就是更強(qiáng)調(diào)人的信用價值而不是唯業(yè)績論英雄。信用是一個人職業(yè)的通行證，而且這種信用是跟你一輩子的，你要信用不好，就沒人跟你合作，沒有人給你機(jī)會。
所以量子管理摒棄了過去的強(qiáng)控制，而更強(qiáng)調(diào)兩個約束：一個是價值觀上的約束，另一個就是信用約束。
信用建立在什么上面？建立在信任上。只有信任才能放權(quán)，只有講信用才能獲得信任和授權(quán)?，F(xiàn)在企業(yè)家們有一種來自于實踐的發(fā)現(xiàn)，如果知識型員工要跟制度流程對著干的話，再完美的制度也有縫隙可鉆，也會失效。所以量子管理強(qiáng)調(diào)組織不是基于制度約束，而是基于信息化的信用約束。如果一個人沒有信譽(yù)，不光在這個企業(yè)沒機(jī)會，在整個社會都沒機(jī)會。如果一個組織里沒有信任文化，僅僅是基于人性惡的假設(shè)來設(shè)置制度和流程。價值觀約束和信用約束是一種內(nèi)約束，制度流程是外約束，我們提倡在量子管理思維下以內(nèi)約束為主，外約束為輔，內(nèi)外兼修。
信任其實是最好的控制，因為當(dāng)一個人自己管自己時，他失去了依賴，反而有了自我約束、自我成長的動力。
第七，釋放人性，激活個體，發(fā)揮“能量球”的關(guān)聯(lián)、互動效應(yīng)。
在量子管理思維看來，每一個個體都是一個量子，都是一個“能量球”。量子力學(xué)主張世界是由能量球組成的，能量球碰撞時不會彈開，反而會融合為一，不同的能量也因此產(chǎn)生難以預(yù)測的組合變化，衍生出各式各樣的新事物，蘊(yùn)含強(qiáng)大的潛在力量。個體與個體之間的充分連接和交互，可以產(chǎn)生難以預(yù)測的創(chuàng)造力和靈感級的群體智慧。
在量子理論中，人的價值不可估量，人的溝通、交互價值不可估量，可以產(chǎn)生倍加效應(yīng)，聚變效應(yīng)。這要求組織首先是給員工充分的“自由度”。就像張瑞敏所說，“每個人都希望得到別人的尊重，我的任務(wù)就是創(chuàng)造一個環(huán)境，讓大家充分發(fā)揮出個體的力量，自由組合，自由連接?！痹谒磥?，量子管理就是要把權(quán)力下放，下放給每一個員工，放手讓員工集體發(fā)揮創(chuàng)意，自下而上為公司注入源源不斷的動力。其次是注重關(guān)聯(lián)和互動，將個體蘊(yùn)于關(guān)聯(lián)之中，在互動和“碰撞”中升級智慧和創(chuàng)造力。單一個體是相互鏈接的，個體孕育觀點，交互產(chǎn)生價值網(wǎng)，互動交流產(chǎn)生聚合效應(yīng)，產(chǎn)生群體創(chuàng)新。
第八，強(qiáng)調(diào)利他商業(yè)模式與利他文化。
牛頓的“力學(xué)三大定律”建立了人們對宏觀世界的認(rèn)知，量子力學(xué)揭示的是微觀世界的奧秘。量子力學(xué)表明，基本微觀粒子（如光子或電子）同時擁有粒子性與波動性，即“波粒二象性”。粒子包含振動弦的能量，振動的時候會影響周遭沒振動的弦和能量，導(dǎo)致弦能量的相互作用。這個視角拓展了科學(xué)家的思維，宇宙變成了非常有趣的互動式關(guān)系存在。由此，量子力學(xué)對社會學(xué)的影響是，萬物是密切相關(guān)的，當(dāng)每個人從私利出發(fā)，不對環(huán)境，不對社會負(fù)責(zé)，最后就會受阻。所以，他人的成功并非與己無關(guān)，“無關(guān)”的結(jié)果便是不方便。量子管理學(xué)提出來，組織要成為生命共同體，組織和人、人和人之間不是單純的利益關(guān)系，而是共擔(dān)共創(chuàng)共享的互補(bǔ)和共贏關(guān)系。
在這個意義上，量子理念與東方智慧是非常接近的。東方智慧強(qiáng)調(diào)要有“利他”的價值觀，強(qiáng)調(diào)“達(dá)人利己”，強(qiáng)調(diào)“厚德載物”。在互聯(lián)網(wǎng)時代，這種價值觀在企業(yè)里，第一個體現(xiàn)為客戶價值優(yōu)先，先讓渡客戶價值，然后才有自我價值。其次是強(qiáng)調(diào)競合關(guān)系，而非零和博弈關(guān)系；第三是成就他人，成就客戶，成就員工。當(dāng)然，員工也是客戶，只有讓客戶成功才能讓組織成功。
在質(zhì)變和不確定時代，在量子思維和生態(tài)思維主導(dǎo)下，過去強(qiáng)調(diào)競爭和效率的利己主義主導(dǎo)的商業(yè)模式已難以持續(xù)生存，企業(yè)商業(yè)模式一定是建立在利他的基礎(chǔ)上，成就他人最后再成就自己，達(dá)人利己。
第九，變命令為服務(wù)，變權(quán)威為支持，擁抱多樣性，做量子領(lǐng)導(dǎo)者。
用量子思維來重新認(rèn)知管理時，領(lǐng)導(dǎo)者的角色自然發(fā)生了轉(zhuǎn)變。過去，領(lǐng)導(dǎo)者像是大海中的燈塔，“神一般的存在”，站在高高的地方引導(dǎo)和決定著員工的方向和行為。而現(xiàn)在在混沌的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)這個“燈塔”本身可能也會看不清方向，也不能承擔(dān)獨(dú)自決策帶來的組織風(fēng)險，那怎么辦？做一個量子領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮量子領(lǐng)導(dǎo)力。
量子領(lǐng)導(dǎo)者首先要做的是放棄做指揮者，而是做一個參與者、組織者，發(fā)揮模范作用而不是權(quán)威發(fā)布中心；從前端轉(zhuǎn)到后端，做一個服務(wù)和支持者。以共同的愿景和價值觀來激發(fā)和組織人，而不是以權(quán)威和控制來支配人。信任、放權(quán)；參與、鼓勵、同理心；擁抱多樣性，尊重甚至珍視員工的不同點；積極，謙遜，具有強(qiáng)烈的使命感，這些都是量子領(lǐng)導(dǎo)者的必備素養(yǎng)。
除此之外，量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是自我超越，勇于質(zhì)疑和自我批判，有獨(dú)立的思考能力，能夠跳出固定的思維模式，重建框架體系，敢于面對挑戰(zhàn)，樂于接受未來的各種可能性，能夠適應(yīng)動態(tài)和變化，拋棄傳統(tǒng)，大膽創(chuàng)新。
第十，關(guān)注和滿足深層的價值體驗與靈性成長。
量子管理學(xué)的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾提出一個“靈商”概念，強(qiáng)調(diào)要開發(fā)個體的“靈商”。靈商（Spiritual IntelligenceQuotient，簡寫成SQ）是心靈智力，即靈感智商，就是對事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。
“靈商”是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。1959年以后，馬斯洛對東方文化的研究促使他反思自己已經(jīng)創(chuàng)建的人性觀，他發(fā)現(xiàn)在“自我實現(xiàn)”這一人性需求之上，人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是精神的自我超越需求。馬斯洛感到五層需求的層次架構(gòu)不夠完整，自我實現(xiàn)并不能成為人的終極目標(biāo)。他愈來愈意識到，一味強(qiáng)調(diào)自我實現(xiàn)的層次，會導(dǎo)向不健康的個人主義。馬斯洛試著用不同的字眼來描述他新發(fā)現(xiàn)的人類天性中的這一最高需求，例如：超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，將“高峰經(jīng)驗”及“高原經(jīng)驗”放在這一層次上。后來，精神醫(yī)學(xué)家馬歇爾將馬斯洛需求層次第六層描述為“自我超越的需求”。
丹娜·左哈爾基于馬斯洛需求層次第六層而提出來的“靈商”，強(qiáng)調(diào)要開發(fā)員工的對事物本質(zhì)的靈感，要讓員工有頓悟能力和知覺思維能力。組織要激發(fā)人的創(chuàng)造和創(chuàng)新性，要追求滿足人的第六個層次需求而不是第五個層次。第五個層次是“自我實現(xiàn)”，但是真正要激發(fā)他創(chuàng)新的內(nèi)在動力系統(tǒng)，其實要滿足他自我超越的需求，就是要讓他有巔峰體驗。
從這個角度上來說，企業(yè)的激勵體系、分配體系，就要更多去關(guān)注員工的體驗和物質(zhì)以外的東西。這與我們提出的全面認(rèn)可激勵是一致的，即全面認(rèn)可激勵，讓他有成就感，讓他實現(xiàn)自我超越，高峰體驗，靈性成長。（本文完）
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