杰克·韋爾奇從不諱言，自己是區(qū)別考評(píng)制度的支持者。在他看來(lái)，對(duì)人來(lái)說(shuō)，差別就是一切；對(duì)不同的人，一定要區(qū)別對(duì)待。他在晚年受邀給中國(guó)企業(yè)家做分享的時(shí)候也時(shí)時(shí)提到這一點(diǎn)。
把員工分類，區(qū)別對(duì)待，毋庸置疑，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)或團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)斗力建設(shè)當(dāng)中不失為一個(gè)非常好的舉措。通用電氣公司之所以蒸蒸日上，除了有前面提到的 4R 制度執(zhí)行體系的功勞，還離不開(kāi)杰克·韋爾奇擔(dān)任 CEO 時(shí)提出并施行的 271 法則。
271 法則是指，經(jīng)理人要根據(jù)業(yè)績(jī)把自己的員工分為三個(gè)類別：最好的20%、中間的 70% 以及最差的10%。其中，20% 的員工超出了經(jīng)理人的期望，屬于明星員工；70% 的員工符合經(jīng)理人的期望，他們是整個(gè)員工隊(duì)伍中的多數(shù)群體，是經(jīng)理人需要面對(duì)的主要挑戰(zhàn)；而考評(píng)成績(jī)最差的 10% 的員工明顯低于經(jīng)理人的期望，他們不得不離開(kāi)。
271 法則可以有效地幫助員工認(rèn)清自己在組織中所處的位置，發(fā)現(xiàn)自己擅長(zhǎng)的方面，還可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員業(yè)務(wù)方面的優(yōu)缺點(diǎn)，更好地進(jìn)行人員調(diào)配。正因?yàn)?271 法則的種種優(yōu)勢(shì)，它在通用電氣大獲成功后，便被迅速引進(jìn)國(guó)內(nèi)。阿里巴巴和華為都是 271 法則的忠實(shí)擁護(hù)者。
除了271 法則，阿里巴巴還有一種人才管理法則—— 361 法則。361 法則在本質(zhì)上跟 271 法則類似，即 30% 的人超出了經(jīng)理人的期望，會(huì)得到更高的薪酬、獎(jiǎng)金或升職；60% 的人符合經(jīng)理人的期望，會(huì)得到普通的加薪和獎(jiǎng)金；最后10%的人低于經(jīng)理人的期望，沒(méi)有獎(jiǎng)金，有的還會(huì)被換崗、降級(jí)或者建議離開(kāi)公司。
中層在管理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，可以使用271 法則（或 361 法則）或者借鑒它們的精髓，摸清團(tuán)隊(duì)成員的基本情況，了解他們的優(yōu)缺點(diǎn)，從而更好地進(jìn)行人員調(diào)整，有效地提高整個(gè)部門(mén)的工作效率；還可以通過(guò)幫助明星員工得到包括獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、重用、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及其 他各種各樣的物質(zhì)和精神財(cái)富獎(jiǎng)勵(lì)，為大部分處于中間狀態(tài)的員工提供培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定，幫助考評(píng)成績(jī)最差的員工發(fā)現(xiàn)其擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)方向或調(diào)崗等方式，來(lái)提升團(tuán)隊(duì)士氣，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，進(jìn)而有效地促進(jìn)整個(gè)部門(mén)業(yè)績(jī)的提升。
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