近日，騰訊向員工下發(fā)了薪酬回顧調(diào)整的通知，其中提及“未來騰訊將不再單獨(dú)針對職級晉升做即時(shí)的薪酬調(diào)整”迅速登上熱搜。
騰訊官方解釋，調(diào)整不意味著晉升跟薪酬無關(guān)，而是將在年度薪酬回顧時(shí)，結(jié)合“業(yè)績貢獻(xiàn)、能力提升和薪酬競爭力”等多個(gè)因素，綜合評估是否調(diào)整薪酬，將有更完整的視角。
黑天鵝的疊加導(dǎo)致外部環(huán)境不確定性增加，企業(yè)組織模式及其運(yùn)轉(zhuǎn)方式、員工的工作價(jià)值觀以及組織與員工之間的關(guān)系模式都在發(fā)生變化，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該如何做薪酬管理？
人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識(shí)。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績效管理等構(gòu)成相互依賴、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是激發(fā)員工的善意，進(jìn)而提高效率和效益，而其中的薪酬管理就當(dāng)仁不讓成為實(shí)施有效的工具之一。
薪酬作為企業(yè)和員工之間重要的鏈接紐帶，也在演進(jìn)。依據(jù)佩信集團(tuán)旗下行業(yè)研究院調(diào)研發(fā)現(xiàn)，整體薪酬（Total Compensation）是薪酬演進(jìn)的重要趨勢！已有近72%的企業(yè)在有意識(shí)或者無意識(shí)地應(yīng)用整體薪酬的概念和實(shí)踐。
這個(gè)世界上最讓人絕望的研究結(jié)果是，薪酬措施與績效之間沒有明確聯(lián)系?！稄膬?yōu)秀到卓越》(Good to Great)中，吉姆·科林斯(Jim Collins)的研究小組無奈宣告了這一點(diǎn)。
薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化與設(shè)計(jì)，無疑是企業(yè)人力資源管理的重要一項(xiàng)能力。在瞬息萬變的競爭環(huán)境中，企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)是否出現(xiàn)滯后？核心人才流失是否嚴(yán)重？員工薪酬的內(nèi)部公平性到底該怎么建立？薪酬激勵(lì)機(jī)制如何能夠體現(xiàn)企業(yè)文化與業(yè)務(wù)導(dǎo)向？
按照3P+M薪酬管理模型的操作應(yīng)用實(shí)踐來看，企業(yè)要根據(jù)崗位、個(gè)人能力及個(gè)人績效結(jié)合市場定薪酬。即：Position、Person、Performance和Market。
但如今，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注薪酬在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的突出作用，企業(yè)開始意識(shí)到，不能簡單模仿其他企業(yè)所謂的“最佳薪酬管理實(shí)踐”，而應(yīng)該分析哪些激勵(lì)因素對企業(yè)真正有效，能夠真正支撐企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。
加薪就能帶來工作效率的增長嗎？其實(shí)未必，對于自主型的員工來說，也只能起到一定時(shí)期的作用，長期維持也不容易，必須配合一套完善的薪酬管理制度才能起到相輔相成的作用。
以騰訊為代表的越來越多企業(yè)認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)員工不能僅僅依靠工資收入，而且工資的激勵(lì)效果充滿不確定性，激勵(lì)持續(xù)時(shí)間也很短。相關(guān)研究和數(shù)據(jù)表明，過度依賴經(jīng)濟(jì)性因素激勵(lì)員工，會(huì)把企業(yè)和員工之間的關(guān)系簡化為經(jīng)濟(jì)交易關(guān)系，從而大幅削弱員工的內(nèi)在動(dòng)力，如興趣、成就感等。
整體薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。如果我們關(guān)注的是增長，那么我們核心的計(jì)薪因素就是增長；如果我們是一個(gè)典型的服務(wù)行業(yè)，那么我們核心的計(jì)薪因素就應(yīng)該和服務(wù)水平、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量有密切關(guān)系，并以此來決定收入。
建立科學(xué)長效動(dòng)態(tài)的薪酬管理機(jī)制，不僅可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效激勵(lì)，同時(shí)也讓調(diào)薪等工作，變得簡單有序，有條有理。為此，基于戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的整體薪酬管理體系在各大企業(yè)普遍采用或創(chuàng)新應(yīng)用。
在行業(yè)代表性的企業(yè)當(dāng)中，越來越多的企業(yè)更多地從員工激勵(lì)體驗(yàn)角度考慮薪酬的理念和實(shí)踐，他們把“所有員工看重的東西”系統(tǒng)地整合在一起，形成了“整合薪酬”的概念。
整體薪酬可以定義為管理者所有可以用來吸引、激勵(lì)和保留員工的工具的綜合體。它包含了公司在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認(rèn)為重要的所有東西。
美國薪酬協(xié)會(huì)（WorldatWork）研究認(rèn)為，整體薪酬包括五個(gè)方面的內(nèi)容，分別是：薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)。
整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一部分，它將五類薪酬因素進(jìn)行整合，界定薪酬計(jì)劃的目標(biāo)、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才的路線圖。
全面薪酬管理體系，與傳統(tǒng)的崗位為主的組織薪酬存在著本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)薪酬，以崗位作為分配薪金的標(biāo)準(zhǔn)，論資排輩，既看資歷，又看能力。全面薪酬管理體系，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，建立人力資源戰(zhàn)略，構(gòu)建富有競爭力的薪酬管理制度，實(shí)施組合的薪酬結(jié)構(gòu)和策略設(shè)計(jì)其框架。
員工為什么愿意一直服務(wù)于某一雇主？員工為什么會(huì)離職？哪些因素能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生高績效和承諾？這些問題都可以從整體薪酬的視角回答。
概括來說，當(dāng)今企業(yè)薪酬管理的核心功能體現(xiàn)在三個(gè)方面：吸引并留住核心人才，有效激勵(lì)并促使員工創(chuàng)造價(jià)值，提高員工滿意度和忠誠度。當(dāng)面臨員工離職風(fēng)潮、留不住人才、找不到人才的時(shí)候，企業(yè)往往會(huì)尋求薪酬手段加以解決。當(dāng)真正實(shí)施起來，又感嘆為什么即使高薪也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)失效？
許多企業(yè)的管理者認(rèn)為，無論是在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期還是在經(jīng)濟(jì)爆發(fā)時(shí)期，整體薪酬都是企業(yè)員工激勵(lì)的關(guān)鍵工具，它能夠幫助企業(yè)更有效地保留優(yōu)秀人才、改進(jìn)企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績和吸引關(guān)鍵人才。它強(qiáng)調(diào)整體設(shè)計(jì)、整體管理和整體溝通，而非全面或者匯總，尤其關(guān)注戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)！
如果我們單單只從方法論的角度來看，整體薪酬管理管理體系貌似與一般的薪酬管理體系并沒有太大的差別。但是，戰(zhàn)略性薪酬管理管理設(shè)計(jì)要重點(diǎn)分析企業(yè)，尤其是企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，而戰(zhàn)略性薪酬管理管理設(shè)計(jì)和普通薪酬設(shè)計(jì)的區(qū)別也正在于此。
整體薪酬戰(zhàn)略始于公司價(jià)值觀和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的清晰表達(dá)，同時(shí)必須分析內(nèi)部環(huán)境因素（主要指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現(xiàn)狀等）和外部環(huán)境因素（主要指勞動(dòng)力市場和競爭者等）對于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現(xiàn)職員工和目標(biāo)人才在雇傭關(guān)系中的需求。
從其他正在實(shí)施整體薪酬的企業(yè)實(shí)踐總結(jié)來看，開發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略主要包括以下4個(gè)方面的工作：
1、“鏈接”企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略
許多企業(yè)管理者反映，薪酬沒有成為企業(yè)吸引、留住人才的支撐點(diǎn)，導(dǎo)致核心人才流失，員工缺乏工作與晉升動(dòng)力。
佩信集團(tuán)行業(yè)研究院認(rèn)為，根本原因在于薪酬策略導(dǎo)向沒有與基于戰(zhàn)略的員工隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，無法形成人力資源核心競爭能力。
首先，整體薪酬戰(zhàn)略開發(fā)必須從理解企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開始，需要考慮企業(yè)使命、愿景和企業(yè)文化的影響。
其次，在制訂戰(zhàn)略性薪酬管理管理過程中，必須要考慮企業(yè)目前的發(fā)展階段和效益狀況。對企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，分析的要點(diǎn)主要包括未來的戰(zhàn)略重點(diǎn)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、現(xiàn)有薪酬?duì)顩r、員工隊(duì)伍構(gòu)成等。識(shí)別實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的能力和期望的績效行為與產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)人力資源現(xiàn)狀的差距，以在薪酬戰(zhàn)略中明確薪酬激勵(lì)、人員能力、績效行為和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略地圖中的角色和功能。
2、基于業(yè)務(wù)進(jìn)行橫向崗位類型和縱向崗位層級劃分
首先，業(yè)務(wù)分析主要集中于現(xiàn)有業(yè)務(wù)模式分析、業(yè)務(wù)開展方式分析、現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程分析等。員工隊(duì)伍分析的主要內(nèi)容包括現(xiàn)有員工隊(duì)伍的構(gòu)成（基于分層分類）、現(xiàn)有員工薪酬的相對水平和絕對水平等。
其次，企業(yè)應(yīng)將整體薪酬融入到企業(yè)人才吸納、激勵(lì)和保留的路線圖之中，確定整體薪酬變革的“藍(lán)圖”，明確整體薪酬戰(zhàn)略中聚焦的薪酬內(nèi)容、不同薪酬內(nèi)容的地位以及相互聯(lián)系、變革時(shí)間表等。
3、對項(xiàng)目效果進(jìn)行評估排序，分析報(bào)酬項(xiàng)目與戰(zhàn)略之間的聯(lián)系
整體薪酬計(jì)劃的啟動(dòng)要建立在穩(wěn)固的基礎(chǔ)之上，前提是列出已經(jīng)存在的薪酬項(xiàng)目清單，對每一個(gè)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評估排序，并且分析這些報(bào)酬項(xiàng)目和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。以下是評估現(xiàn)有薪酬項(xiàng)目并使之與企業(yè)戰(zhàn)略形成關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作：
· 列舉清單。列舉薪酬組合中已經(jīng)存在的所有項(xiàng)目、計(jì)劃、額外津貼，甚至是現(xiàn)在已經(jīng)沒有使用的薪酬項(xiàng)目。
· 評估排序。評估每一項(xiàng)薪酬計(jì)劃的效果，并且評估它和本行業(yè)中最佳實(shí)踐之間的差距。項(xiàng)目的效果可以通過多種方式來確定。例如，低參與度往往意味著較低的興趣，或可能是較低的理解程度。詢問直線經(jīng)理，列出五個(gè)最有效和五個(gè)無效的薪酬項(xiàng)目；
· 建立關(guān)聯(lián)。這是簡單的卻是十分重要的一步。梳理一下企業(yè)戰(zhàn)略，標(biāo)注出薪酬項(xiàng)目能夠在哪些方面驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略。
在確定整體薪酬方案之后，必須計(jì)算該方案的財(cái)務(wù)影響，以確保投資是合理的。
4、溝通和執(zhí)行整體薪酬戰(zhàn)略
一般而言，缺乏對員工薪酬水平的“內(nèi)外部”評價(jià)機(jī)制，將會(huì)導(dǎo)致分配不公，員工之間矛盾突出，對企業(yè)抱怨重重。
在整體薪酬管理實(shí)踐中，由于整體薪酬的信息比只關(guān)注工資收入的傳統(tǒng)方式更加復(fù)雜，企業(yè)需要一個(gè)能夠清晰區(qū)分整體薪酬包中各個(gè)要素價(jià)值的溝通活動(dòng)，使整體薪酬項(xiàng)目不僅能夠滿足員工需求，并且使員工能夠充分認(rèn)識(shí)到雇主所提供的所有薪酬內(nèi)容的價(jià)值。
整體薪酬溝通還能夠增加企業(yè)和員工之間的信任，減少員工把薪酬當(dāng)作應(yīng)得權(quán)利的心態(tài)，說服員工改變他們的行為和選擇，更好地將公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)與個(gè)人努力強(qiáng)關(guān)聯(lián)。
最后，在整體薪酬戰(zhàn)略的實(shí)踐中，要做好監(jiān)督和評估過程，以確保其能夠持續(xù)滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并且和企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀建立聯(lián)系，使整體薪酬戰(zhàn)略的價(jià)值最大化。
總體而言，薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，它既是企業(yè)人力資源管理職能的核心組成部分，同時(shí)又與各人力資源管理職能甚至是企業(yè)管理職能具有密不可分的關(guān)系。所以，薪酬管理本身既是一個(gè)系統(tǒng)，同時(shí)又是整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)。只有站在企業(yè)角度去思考薪酬問題，才能讓薪酬管理成為真正連接企業(yè)和員工的核心紐帶。
沒有絕對的公平，企業(yè)的HR和管理者們要做到的是確保相對公平。在高度市場化的雇傭關(guān)系中，企業(yè)和員工之間的關(guān)系變得更加脆弱。
直接加薪未必提升效能，降薪未必可以減少成本。佩信集團(tuán)認(rèn)為，在薪酬管理實(shí)踐中，我們應(yīng)該避免“一刀切”和“試錯(cuò)式”的思維方式，企業(yè)可以嘗試采用整合的整體薪酬戰(zhàn)略，將整體薪酬有機(jī)融入到人才吸納、激勵(lì)和保留的路線圖之中，確保公司穿越周期，實(shí)現(xiàn)不確定性下的高效增長和基業(yè)長青。
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