預防員工流失、留住優(yōu)秀員工
你做到了多少？
很多公司的領(lǐng)導者或管理者最納悶、最頭疼、最糾結(jié)的問題莫過于公司的員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工總是在沒有任何防備的情況下提出辭職申請，而且無論怎么勸都留不住，甚至領(lǐng)導者或管理者都不知道員工為什么突然提出辭職，明明平常就沒有表現(xiàn)出任何異常的情況，甚至還總是積極主動完成工作，你說這讓領(lǐng)導者或管理者頭不頭疼？
降低員工流失率、留住優(yōu)秀員工看似困難，實則非然，很多領(lǐng)導者或管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職，因為他們憑借自己的出色能力而擁有更多的選擇和機會。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識，卻仍然有很多人不知道。
員工的離去并非突如其來，事實上，他們對工作的激情是逐漸被消磨殆盡的。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象，并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。優(yōu)秀員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。“<電力減弱>不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務(wù)，會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職?！?/span>
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到：若想有效降低公司員工流失率，留住優(yōu)秀員工，確保公司健康發(fā)展，領(lǐng)導者或管理者必須要做到以下幾個方面：
第一：制定能激發(fā)員工潛能的制度或規(guī)則
很多公司制定的管理制度只有一個字“罰”，讓員工感覺在公司做好了領(lǐng)導從不關(guān)注，只要有一點點不符合要求，就被領(lǐng)導關(guān)注了，就被公司罰款了，讓員工內(nèi)心產(chǎn)生極度不平衡的感覺，讓員工感覺自己背后總有那么一雙眼睛在時刻監(jiān)視著自己，逐漸讓員工產(chǎn)生了跳槽的想法；所以公司制定管理制度要結(jié)合公司的實際情況而制定，千萬不可模仿其他企業(yè)，因為每個企業(yè)的員工的素質(zhì)、能力不同，領(lǐng)導的管理風格不同，同時制定制度要體現(xiàn)獎罰公正、公平的原則，不能只有罰或獎，更不能總是不痛不癢地罰或獎。
第二：讓員工實現(xiàn)名利雙收
我們總是在說“能者多勞、多勞多得”，但在實際中，很多企業(yè)規(guī)定的管理機制千篇一律比如業(yè)務(wù)人員的提成，完成100萬銷售額的提成1個點，完成200萬銷售額的提成仍是1個點，完成300萬銷售額的提成還是1個點，不論你完成多少銷售額都是1個點，這如何能讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員在團隊中突出自己的優(yōu)秀性呢？別忘記了，只要是正常的人，都逃離不了名和利，所以作為公司領(lǐng)導者和管理者一定要做到讓優(yōu)秀員工不僅在利方面得到更多，同時要讓其享受名帶來的榮譽感。
再如有些企業(yè)，員工工作一年是業(yè)務(wù)員，工作兩年還是業(yè)務(wù)員，工作五年了還是業(yè)務(wù)員，雖然說出來打工都是為了錢，但也離不開名的成長，所以作為公司要給予員工在職位上晉升的通道和標準，更要給予員工在職位上晉升的機會。
第三制度要絕情，管理要無情
中國很多民營企業(yè)里面都存在者錯綜復雜的關(guān)系，比如老板的親戚、老板娘的親戚、老板的朋友的朋友或老板的同學或老板同學的親戚等等，這些人在公司總是表現(xiàn)出優(yōu)待的優(yōu)越感，同樣是違反公司管理制度，有關(guān)系的就可以免責或不痛不癢的處罰，沒關(guān)系的一定是嚴格按照制度處罰，必然讓沒關(guān)系的員工內(nèi)心不平衡，讓沒關(guān)系的員工內(nèi)心產(chǎn)生“公司是一個沒有規(guī)則的平臺”，對于有能力的優(yōu)秀員工必然向公司提出辭職。
所以，在公司，一旦制度確定，不論是誰，在制度面前都是公司的一份子，沒有任何的特權(quán)，哪怕是老板也不行，也必須嚴格遵守管理制度，甚至還要帶頭執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度。
第四 及時指出和制止表現(xiàn)不良的行為
據(jù)說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然；再如我們都知道，一只竹桶盛水量多少取決于最短的竹板，即使其他竹板再長也沒有用，我們?nèi)粢岄L的竹板體現(xiàn)出作用，只有修正和加長最短的那支竹板。
同樣，對于公司管理是一樣的，評價一個公司的管理水平好與差，也是由表現(xiàn)最差的員工體現(xiàn)出來的行為決定，所以若公司絲毫不處理表現(xiàn)差的員工，他們的行為猶如傳染病一樣在公司內(nèi)部惡性傳染，嚴重影響優(yōu)秀員工的心理，直至把優(yōu)秀員工拉下水，對于有優(yōu)秀的員工必然不甘心被拉下水，但又無法改變現(xiàn)狀的時候，唯一的做法就是離開平臺。
第五 及時肯定員工成績和表揚員工良好行為
不論任何人，都喜歡自己被關(guān)注，更喜歡傾聽表揚的話，尤其是優(yōu)秀的員工，因為優(yōu)秀的員工在公司表現(xiàn)優(yōu)秀，要面臨兩種壓力，一種是自身不斷努力奮斗的壓力，一種是不優(yōu)秀的員工在背后給予的諷刺壓力，甚至被孤立的壓力，在這樣的情況下，優(yōu)秀員工為了委曲求全所表現(xiàn)出來的積極行為會一步一步衰減，直到有一天實在無法忍受時毅然決然提出離職。
所以作為公司的領(lǐng)導和管理者，要多關(guān)注自己下屬的表現(xiàn)，要適時給予鼓勵和表揚，要讓【上司表揚的砝碼】永遠重于【不優(yōu)秀員工諷刺或游說的砝碼】。
第六 關(guān)心下屬 聆聽下屬心聲
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦。
如果上司從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的上司。
所以作為公司的領(lǐng)導或管理者，要不定期找自己的下屬聊天談心，可以聊工作，可以聊生活，也可以是閑聊，可以在辦公室聊，也可以在公司以外的地方聊，此時作為領(lǐng)導或管理者要學會傾聽，不時給予引導，從而拉近自己與員工的距離，逐漸讓員工從內(nèi)心不僅在工作上得到關(guān)心，更讓員工感覺在公司有歸屬感。
第七 向員工描述公司的發(fā)展愿景
每個人都希望自己有個美好的將來，對于優(yōu)秀員工來說，這個美好的將來可以借助平臺和自身能力來實現(xiàn)，若其不清楚公司的未來，不知悉公司的前景，感覺自己的未來沒有方向感，感覺自己的未來沒有可靠感，內(nèi)心必然會產(chǎn)生“在公司做了今年，明年不知道公司如何”的想法，更會在其內(nèi)心產(chǎn)生為自己的將來找出路的想法，時間長了就必然會成為他們離職的主要原因。
所以作為公司的領(lǐng)導或管理者，定期（比如每年的年終總結(jié)）向團隊描述公司的發(fā)展方向和目標，讓員工感覺自己在公司這個平臺上越干越有未來，越干越有發(fā)展和提升空間，最可怕的是員工內(nèi)心一旦有了“在公司干了今天，不知道明天會是什么樣”的想法，團隊軍心必然渙散。
第八 明確員工的工作標準和工作關(guān)系
中國很多民營企業(yè)內(nèi)部分工不明確、工作關(guān)系不明確、工作標準不明確，尤其是高層，老板可以指揮張三，老板娘也可以指揮張三，與老板有關(guān)系的人也可以指揮張三，導致張三每天不知道聽誰的好，反正哪一方都不敢不聽，都不敢得罪，可張三自己每天都不知道自己的工作方向在哪里？每天都很忙，可總感覺不到有成就感，時間長了，有能力的優(yōu)秀員工必然提出辭工離開平臺，去尋找可以有成就感的平臺發(fā)展。
所以作為公司，一定要有一個清晰的工作關(guān)系，明確上下級關(guān)系，決策層和管理層的管理范圍要明確，絕對不可出現(xiàn)相互交叉的情況，更不可以出現(xiàn)相互重疊矛盾的情況。
第九 讓員工在公司感到工作和精神雙豐收
很多公司一年都不組織員工一次Happy活動，比如旅游、聚餐、唱歌、運動會等等團隊性娛樂活動，總感覺這是在浪費公司的錢，總感覺公司每個月都如期發(fā)工資給員工了，公司為什么還要出這些娛樂的費用呢？
每個員工都是一個獨立體，員工與員工之間的融洽關(guān)系由誰來充當潤滑劑？員工與員工之間的關(guān)系融洽了，最大的受益者是誰呢？肯定最大受益者是公司，既然如此，公司不出這方面的費用，哪由誰來出呢？
員工之間的關(guān)系融洽是團隊思想統(tǒng)一的前提，團隊思想統(tǒng)一的目的是增強團隊的凝聚力，所以作為公司領(lǐng)導或管理者，不要讓員工只知道工作，更要根據(jù)不同階段的情況籌劃團隊的娛樂活動，增強團隊的活性，提升團隊的活力，不要讓員工成為一顆一顆孤立的沙粒，否則有能力的員工必然會感覺在公司無樂趣而產(chǎn)生離職的想法。
第十給 員工吐心聲的機會
管理好點的公司每月都會召開員工會議，管理亂的公司一年都不開一次員工會議，但即使每個月組織召開員工會議，但總是領(lǐng)導者或管理者在發(fā)言，領(lǐng)導者或管理者發(fā)言完畢，總是一句話“會議結(jié)束”，員工始終沒有向公司吐露自我心聲的機會，有時有了發(fā)言的機會，也總是膽戰(zhàn)心驚，總害怕在上司面前說錯一句話或一個字，引來上司的白眼或一頓打擊。
我們每個人都有七情六欲，都是一個獨立的情感者，都有心情舒暢或不舒暢的情況，作為公司領(lǐng)導者或管理者要給予下屬吐露心聲的輕松機會，比如在公司設(shè)立“總經(jīng)理信箱”、每月設(shè)立“員工傾訴日”、在公司內(nèi)部設(shè)立“無記名調(diào)查表”等等方式，不要給予員工任何傾訴的壓力，只要學會“聆聽”即可，最后對收集到的信息客觀、冷靜分析對待，讓員工有種被重視、被尊重的感覺。
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