這里的觀點(diǎn)，別處看不到
我同學(xué)在人人羨慕的壟斷國企上班，前陣子辭職了，問之，說受不了那風(fēng)氣，見著上司，就差跪著喊“皇上萬歲萬歲萬萬歲”了。所以，你們也別以為金飯碗都很好端，有些那是給大內(nèi)總管端痰盂，自尊不夠低，做不來的。
國企有這風(fēng)氣，情理之中。但競爭市場的很多私營企業(yè)、上市公司，卻存在另一類共性現(xiàn)象，員工稱呼其上司為“老板”，“老板們”也欣然接受。
老板是公司的所有者，而管理者也不過是雇傭的打工人，有些甚至只是帶著幾個組員，當(dāng)他們應(yīng)答“老板”這一稱謂時，抱著什么心態(tài)？
我初步猜測，應(yīng)是這些人貢獻(xiàn)大，以至于直稱其名諱則略顯不敬，而經(jīng)理這一稱謂又被洗剪吹房中介或互聯(lián)網(wǎng)一些毛頭小子給濫用了，思來想去，也就“老板”堪配其才。
咱姑且默認(rèn)這些管理者是一流水平。帶著好奇心，我系統(tǒng)的研究了一番，一流管理者都會做出哪些貢獻(xiàn)，這里簡略科普下：
理解戰(zhàn)略，明晰邊界，確定目標(biāo)。管理者不制定戰(zhàn)略，但會參與，更重要的是要洞察管轄范圍內(nèi)，哪些事當(dāng)仁不讓，哪些活不合理該做減法。
拆解目標(biāo)，業(yè)務(wù)分配，績效制定。弄清下屬能力，合理分配任務(wù)，清晰傳達(dá)目標(biāo)、相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，在雙向互動中完成。
目標(biāo)監(jiān)管，支持下屬，激勵下屬。給下屬提供專家支持或心理按摩，保證下屬以最佳的狀態(tài)達(dá)成目標(biāo)。
不知道你們的“老板”達(dá)到了多高的管理境界。但順著這個“管理者職責(zé)”進(jìn)行推導(dǎo)，不難得出一個結(jié)論：越是厲害的管理者，員工越是察覺不到他的存在。
這完全契合我們的工作經(jīng)歷：
對員工洞察到位，任務(wù)傳遞精準(zhǔn)，自然減少了溝通損耗
能為下屬提供專業(yè)指導(dǎo)，員工自然感到安全感滿滿
激勵到位，員工自然全力以赴，無需多言
對阻礙下屬效率的各類扯皮，在未形成實(shí)質(zhì)干擾前卸掉
如此，是不是形同「透明」？
這無意中致敬了道家先賢的洞察：“為者敗之，執(zhí)者失之，是以圣人無為故無敗，無執(zhí)故無失。”
當(dāng)然一流管理并非“無為”，而是其高水平管理手段“有實(shí)無形”，不造作、不動聲色，“表現(xiàn)”的像是無為。
反觀下現(xiàn)實(shí)中那些不是老板的“老板們”，水平如何？
一段流傳長久的梗頗能反映其水平：“知道總監(jiān)為什么都不休假么？因為他們不想讓老板知道，公司沒了他們，依然正常運(yùn)轉(zhuǎn)?！?nbsp;
以我的職場閱歷，這梗還是客氣了，更多時候，是“公司沒了他們運(yùn)轉(zhuǎn)更高效”。
不信你身邊打聽下，是不是不少管理者所謂的：
“制定目標(biāo)”就變成了“下屬來編我提交”
“績效管控”就變成了“馬屁優(yōu)者高績效”
“激勵下屬”就變成了“精神PUA”、“白天開會晚加班”
“保障團(tuán)隊效率”就變成了“對外攬活取悅，對內(nèi)增活施壓”
……
一味發(fā)泄情緒意義不大。
考慮上述問題的普遍性，有兩點(diǎn)著實(shí)令我費(fèi)解：
一，用高薪找了一大堆無能的人作妖，不會降低企業(yè)的市場競爭力么？二，老板難道不知道下面那幫“中流砥柱”，有部分是酒囊飯袋么？
現(xiàn)實(shí)往往比戲劇還復(fù)雜，真相常常比想象更虐心。
我們先看第一類原因，較為簡單：老板對管理的“審美品味”還停留在一百年前。
年輕人流行一句話，上班如上墳。為什么工作那么難獲得成就感？
我們每天還在用的很多管理制度，比如考勤打卡、標(biāo)準(zhǔn)化流程、任務(wù)量化、獎懲式KPI……大都溯源于古典管理學(xué)家弗雷德里克·泰羅（Frederick Winslow Taylor）的設(shè)計，一百多年了。
但很多老板、管理者壓根不知道，泰羅建立這套管理機(jī)制，是建立在他對人性的假設(shè)之上——泰勒認(rèn)為，人都是愚蠢、懶惰、貪婪，因而通過設(shè)計這些管理措施來達(dá)到管控人性的目的。
所以為什么工作沒有成就感？因為這一整套的職場機(jī)制就不是為了讓你有成就感設(shè)計，是把人視為機(jī)械（體力勞動者）而設(shè)計，人性越少越好。
泰勒對人性的這種預(yù)設(shè)顯然不契合今天的知識工作者。據(jù)我觀察，今天年輕職場人，普通勤奮、有想法，拿著紙屑沒見垃圾桶就一直拿著的正是這些人。那套扼殺人性的管理措施，套在這樣的年輕人脖子上，合適么？
管理知識員工，需要比條條框框的古典管理手段更靈活，除了需要一線業(yè)務(wù)能力之外，還需要洞察力、創(chuàng)造力以及大量人文社會的知識。恕我直言，一些管理者，心思都在馬屁上，腦子都在陰謀中，管理知識、道德素養(yǎng)甚是低下。
所以他們折騰員工，做無意義的內(nèi)耗，純粹是因為——教條——這是客氣的說法，純粹是因為愚昧無知——他們恐怕不理解“管理理論”的來龍去脈，不理解不同管理理論適用的“前置條件”，就人云亦云，自然落得個威嚴(yán)掃地的結(jié)局。
當(dāng)企業(yè)老板自身都缺乏管理常識時，招聘管理干部更是完全“看背景”“憑感覺”了。
我以前接觸過不少初創(chuàng)企業(yè)，還在融資階段，就開始空降那些明星公司的“管理者”，這些人天天把“標(biāo)準(zhǔn)化、上流程、量化績效”掛在嘴邊，不懂因地制宜，真真是新時代文盲，無怪乎新企業(yè)大都九死一生。
所以，為什么不少管理者以“降低團(tuán)隊效能”為傲，因為在他們視角中，把水靈的人當(dāng)機(jī)械使叫專業(yè)，讓員工工作不爽才叫管理。
這是第一類原因——老板對管理能力的“審美品位”所致。 但這只是最淺層的原因，畢竟，這般“烏合之眾”云集的公司，既能茍活，多半只限于“吃關(guān)系”的傳統(tǒng)企業(yè)。
真正讓我驚訝的是另一種情況。
朝陽行業(yè)，老板見識淵博、魄力不凡，但下面仍不少這般不學(xué)無術(shù)的管理者。這些老板明明有能力、有精力去整治這些不合理的機(jī)制，淘汰不適合的人選，但卻遲遲未動。
這背后又是什么道理？
競爭激烈的朝陽行業(yè)，我們會直觀的認(rèn)為，存活是企業(yè)的第一要務(wù)。
企業(yè)“按理來說”應(yīng)當(dāng)始終保持團(tuán)隊效能最優(yōu)，淘汰劣質(zhì)管理，提拔高水平管理者才對。很多人正是抱著這種預(yù)設(shè)，來對標(biāo)自己的上級、公司，也就不怪乎滿心失望、鎩羽而歸。
這一理想主義的書生觀點(diǎn)，其實(shí)是忽視了人性的陰暗面——這種陰暗面并非人人都有，但卻是歷史文化慣性的產(chǎn)物——對掌控權(quán)力的畸戀。
事實(shí)上，對于一個盈利成熟、早已跨過存活期的企業(yè)，賺錢早已不是老板的第一需求，權(quán)傾朝野的體驗才是。
前面論述過，最高水平的管理者往往潤物細(xì)無聲，員工甚至感知不到他們的存在，那么，一個自上而下高水平的公司運(yùn)作起來會是什么樣子？員工彼此信任，行動暢通無阻，偌大的公司行動起來就像一個靈動的人，協(xié)調(diào)自如——一切都處于高智能的自動化狀態(tài)。
那么問題來了，這時候，企業(yè)所有者，老板淪為了什么角色？
不難想象，公司運(yùn)作機(jī)制設(shè)計的極為理想，管理者將工作做得卓爾不凡，下面一切機(jī)智和睦，沒有疑難雜癥，公司運(yùn)作完全無需人為干預(yù)。
久而久之，從老板視角看，公司儼然形同一只高效運(yùn)作的“黑箱”，一個“失控”的利刃——老板不知道哪些螺絲釘能動、哪些不能動，不知道什么時候踩油門，什么時候踩剎車，一切行動越來越依賴下面的管理者。
這對任何領(lǐng)導(dǎo)無疑是一種事實(shí)上的“架空”，使之成為一個流程審批的終端，一個形式化的蓋章機(jī)器。老板儼然成為企業(yè)的吉祥物，僅是最高權(quán)力的象征。
這是老板想要的么？除非老板絕對信任管理團(tuán)隊，大可放手。但人與人之間，達(dá)成短期的絕對信任不難，達(dá)成長期的普通關(guān)系也不難，但要保持長期絕對信任，便千難萬難。親兄弟尚有嫌隙，何況一紙契約。
人類社會運(yùn)作，終究不是追求理想的科學(xué)，而是講究妥協(xié)的藝術(shù)。
老板們自然不會容忍下面全是酒囊飯袋，但也無法容忍他們?nèi)琴t臣虎將。最佳的組合是，一部分“太監(jiān)”負(fù)責(zé)作妖，一部分“強(qiáng)將”負(fù)責(zé)生產(chǎn)。
有太監(jiān)給高效能員工使絆，他們做事便不那么順暢，心性也不會那么孤傲，才會有求于上，而上面也得以借“懲治”太監(jiān)之機(jī)，或肅清一波“敵對勢力”，或立一波威，以彰顯“皇恩浩蕩”。
這就是招聘兩類管理者的統(tǒng)御術(shù)，通過人、妖組合，既可維系公司運(yùn)作，又能保持老板威嚴(yán)：一個擁有實(shí)權(quán)，能隨時發(fā)號施令、干預(yù)下面任何一個人的“教父”。
國內(nèi)雖缺乏一流人才，卻盛產(chǎn)“洞察上級心思”的職業(yè)奴才。大部分企業(yè)管理者，能啃得下這碗飯的，自然明白如何順應(yīng)主子心意，凡事留缺口，肉煎三分熟，給足上面發(fā)揮權(quán)力的余地。
論述至此，我們就不難理解為什么有些管理者喜歡被稱為老板。
畢竟，越是無能之人，對于權(quán)力也就越是充滿補(bǔ)償性欲望，連真正的老板都對權(quán)力有這么點(diǎn)小嗜好，何況那些滿嘴跑火車的管理者？
所以啊，你們要體諒某些管理層，要他們做實(shí)事，狗屁不通，要他們?nèi)?chuàng)業(yè)，滿盤皆輸，就這樣一個干啥啥不行的弱勢群體，靠著坐穿牢底的毅力阿諛奉承，終逮著了一官半職，叫叫他們老板，滿足下他們那齷齪的權(quán)力欲望，又有何不可，就當(dāng)日行一善。
結(jié)束專題前，我想澄清一點(diǎn)，大家無需對人性過度悲觀。正如太監(jiān)不是天生的一樣，人性的陰暗面——對權(quán)力的畸戀，也絕非“自然”天性。
一個童年時鮮少甜食的孩子，長大后才會喜好甜的發(fā)膩的零食；同樣道理，我們不難想象，有些人之所以會閹割掉人性的光芒，對權(quán)力充滿畸形的欲望，純粹是因為他們成長于個人權(quán)力缺失的土壤，他們也是受害者。
誠如人類學(xué)家克利福德·格爾茨（Clifford Geertz）所言，“人類是未塑造好的動物?！?nbsp;
人性不過是人類對自身看法的結(jié)果。我們對人性有什么樣的看法，就會設(shè)定什么樣的機(jī)制，而這套機(jī)制反過來又會塑造出什么樣的人性。
我們相信什么，最終就將成為什么。你可以成為任何人，只要你愿意。
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