珍謀鈞略 | 營(yíng)銷系統(tǒng)整體解決方案專家
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好多公司年終歲末自以為搞定下一年度的規(guī)劃和計(jì)劃就可以萬(wàn)事大吉了，如果真是這樣，筆者只能是報(bào)以呵呵。因?yàn)槟愦罅?，但是沒(méi)搞定。為什么規(guī)劃很宏偉，計(jì)劃很宏大，目標(biāo)卻沒(méi)法落停，因?yàn)椤靶健辈欢?，則“心”不定。
新一年新計(jì)劃一定要匹配新的“薪”情，這樣來(lái)年才能“心薪”相印。年底除了定規(guī)劃定目標(biāo)，我們是否該給薪酬體系洗洗澡了，又該如何洗，且聽(tīng)筆者給你娓娓道來(lái)。
第一步：戰(zhàn)略匹配
人力資源戰(zhàn)略是公司整體戰(zhàn)略的一部分，而薪酬體系是人力資源戰(zhàn)略一個(gè)核心子系統(tǒng)。所以，薪酬體系設(shè)計(jì)必須能映射到戰(zhàn)略，這樣才能調(diào)動(dòng)和整合內(nèi)外部人力資源對(duì)戰(zhàn)略起到支撐作用。
第二步：定義崗位
戰(zhàn)略落地首先是責(zé)任落地，通過(guò)工作分析重新梳理組織架構(gòu)，明確崗位責(zé)任，是組織目標(biāo)分解的前提和基礎(chǔ)，也是評(píng)價(jià)崗位價(jià)值價(jià)值再分配的關(guān)鍵。
第三步：崗位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià)的基本目標(biāo)是確定在一個(gè)公司的組織體系中各職位的相對(duì)價(jià)值，它將為建立職位薪酬體系提供一個(gè)基本的依據(jù)。經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)才能兼顧公平，才能體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值，真正實(shí)現(xiàn)“同”而不同，“不同”而同的差異化激勵(lì)效果。
崗位評(píng)價(jià)需要注意三個(gè)前提：第一，評(píng)價(jià)的是職位，而不是任職者本人；第二，評(píng)價(jià)要素要一致；第三，評(píng)估方法要合適。
第四步：薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)規(guī)模的類似公司。
第五步：薪酬策略與水平?jīng)Q策
首先，薪酬改革付出的成本為多少？薪酬改革主要激勵(lì)的對(duì)象是哪些？其次，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定薪酬策略。薪酬策略主要有領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種，企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際選擇適合自己的薪酬策略。
第六步：薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)
薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，薪酬等級(jí)是一個(gè)基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬級(jí)別的劃分也可以參照一些經(jīng)驗(yàn)，比如一些大的跨國(guó)公司一般分為25級(jí)左右，1000人左右的生產(chǎn)型企業(yè)分為15-16級(jí)，100人的組織分為9-10級(jí)比較合適。
在設(shè)定等級(jí)數(shù)量時(shí)，我們必須要考慮等級(jí)數(shù)量對(duì)范圍之間的重疊程度的影響，在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無(wú)交叉重疊的。大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)于中層以下的職位。主要原因在于需要提高薪酬的激勵(lì)性，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限；二是為被晉升者(績(jī)效優(yōu)秀者)提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者提供了激勵(lì)。
第七步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)是指總薪酬中各種構(gòu)成的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)金額是否變動(dòng)可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大類。一般來(lái)講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。
第八步：薪酬體系實(shí)施與管理
薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，人力資源部門應(yīng)根據(jù)任職者的績(jī)效歷史記錄、能力素質(zhì)、員工任職資格情況等確定套改方案，根據(jù)方案計(jì)算出改革前后員工的變化情況，以便實(shí)現(xiàn)薪酬總額控制。
為了保證新的薪酬體系能順利實(shí)施，一般企業(yè)推薦新老體系并行，老人老辦法，新人新辦法，可由員工自己考核選擇。疫情期間，有勁使不上，我們剛好靜下心來(lái)補(bǔ)補(bǔ)課，把“薪愁”整整，沒(méi)準(zhǔn)疫情一過(guò)靠薪酬提提神的我們?nèi)昴繕?biāo)實(shí)現(xiàn)就有戲了。
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作者 | 高杰 , 珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)創(chuàng)始合伙人、首席HR咨詢師；5S營(yíng)銷系統(tǒng)創(chuàng)始人；北京光華視野企業(yè)管理咨詢中心研究員；高級(jí)人力資源管理師。
曾擔(dān)任河北以嶺醫(yī)藥集團(tuán)人力資源總監(jiān)、平安健康集團(tuán)人力資源總監(jiān)、秦川教育產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人事行政總監(jiān)等多家大型上市企業(yè)人力資源管理總監(jiān)。
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)與績(jī)效考核模式設(shè)計(jì)。
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