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做招聘的小伙伴不知道的有沒有這樣的經(jīng)歷，自己感覺還不錯的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門面試官復(fù)試，結(jié)束后直接被PASS，明明是按照J(rèn)D要求找的，為什么不匹配呢，難道遇到了假JD么？
另外是否碰到業(yè)務(wù)部門見了幾位候選人后，告訴HR小伙伴，需要調(diào)整一下招聘的方向，也見了不少候選人，為什么現(xiàn)在突然變方向，各種原因這這里就不深入展開。
上述情況，屬于典型的被業(yè)務(wù)面試官牽著鼻子走，寒林歸納為理不清組織需要什么樣的人才。
在做招聘執(zhí)行的時候，人才標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵。在沒有梳理出人才標(biāo)準(zhǔn)前，建議招聘伙伴先別盲目找簡歷、約面試，花1-2小時的時間去和業(yè)務(wù)部門leader聊，比自己在大批量的找簡歷、約面試要舒服的多。
寒林過往招聘選才常用的工具方法以行為面試+STAR為主，這里以行為事例訪談法工具為例，如何與業(yè)務(wù)部門一起梳理選才標(biāo)準(zhǔn)做一次分享：
如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求
第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級別的崗位；
第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識；
第三步，了解需求職位的職責(zé)是什么，績效KPI指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目；
第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適？
行業(yè)背景要求（甲方或乙方）；
掌握的知識/技能、最低工作經(jīng)驗的要求；
能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）；
個性特質(zhì)：外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境；
特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)；
面試流程：確定面幾輪、誰來面、如何決策。
某銷售工程師行為事例訪談問題清單
1. 您認(rèn)為銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業(yè)知識是什么（知道什么）？
2. 您認(rèn)為銷售工程師必須具備哪3項最重要的工作經(jīng)驗（過去干過什么）？
3. 招聘銷售工程師時，您最看重哪些潛質(zhì)或特征？
4. 過去招聘的銷售工程師，績效表現(xiàn)好或升遷快的有何共同的能力優(yōu)勢或性格特征？無法待下來的或績效表現(xiàn)不好的員工有何共同的主要原因？
5. 您認(rèn)為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關(guān)注的能力分別有哪些？
某公司技術(shù)銷售工程師的行為面試問題
在理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》。這里需要提醒的是，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動。
本文為原創(chuàng)投稿，作者簡介：寒林，魔都某互聯(lián)網(wǎng)電商上市公司HRBP，一名有溫度，接地氣，懂業(yè)務(wù)的HR，微信公號：袁寒林的斜杠職場。
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