在這封郵件中（郵件全文附后），某企業(yè)CEO針對HRD提交的《關(guān)于疫情下人工成本控制的報告》一頓批駁，對這位HRD一陣疾風(fēng)式的靈魂拷問。
你認(rèn)為，一句“勞動法規(guī)定”就是解決問題的方法嗎？你覺得你有王專員更懂法律嗎？你覺得你真的站在企業(yè)生死存亡角度思考問題了嗎？
我問你，你到底懂不懂這個行業(yè)？懂不懂員工結(jié)構(gòu)？還是你只會跟著所謂熱點事件而根本沒有半點兒自己的思考？
你們HR不是員工的心靈伙伴嗎？為什么在你的報告里沒有這些內(nèi)容？收起你那一套官僚習(xí)氣吧！
你到底有沒有細(xì)想過公司的處境？你到底有沒有真心的去面對疫情挑戰(zhàn)……
我想請你做深度思考，難道HRD真的就是你職業(yè)生涯盡頭嗎？
看完郵件，作為一名旁觀的HR都感覺被懟的心里發(fā)虛，可想而知這位當(dāng)事HRD的心里陰影面積，據(jù)聞是已經(jīng)離職了。
這位HRD提交的《關(guān)于疫情下人工成本控制的報告》洋洋灑灑百來頁，可見專業(yè)功底還是不錯的，CEO懟的主要問題在于：
1、只拿法規(guī)說事，沒有提出建設(shè)性的解決方案；
2、人力成本控制的建議方案（如共享員工）不具體可操作性；
3、只站在自己的崗位考慮問題，關(guān)注的是旁枝末節(jié)的事情，沒有從經(jīng)營角度考慮問題；
4、工作不上心（上升到態(tài)度層面了，政策收集不全也沒讀懂，沒有真心去應(yīng)對疫情的挑戰(zhàn)）。
大多數(shù)網(wǎng)友一如既往的站在了HR的對面，雖然有的對CEO的做法和指責(zé)有微詞，但還是表示支持CEO的言論，只有少數(shù)HR略抱不平。
是啊，企業(yè)都快活不下去了，你還整這些虛頭巴腦不實在的東西，沒有把握CEO的痛點，活該你被懟死。
其實，我也是做HR的，職業(yè)習(xí)慣出發(fā)，難免想說幾句。
HR的地位和層次，決定了是否了解企業(yè)所在的處境
CEO說明企業(yè)的現(xiàn)狀，受疫情影響最嚴(yán)重的，營業(yè)收入為0，即使復(fù)工，恢復(fù)正常經(jīng)營也需要很長時間（猜測是餐飲等終端消費行業(yè)），企業(yè)已經(jīng)到了生死存亡階段了。
我相信作為HR，對自己的行業(yè)特點都會有認(rèn)識和判斷，面對疫情對自己所在的行業(yè)企業(yè)的影響，心里也有數(shù)，這是最起碼的崗位要求，但HRD是否真的清楚企業(yè)的經(jīng)營狀況？他是否知道企業(yè)的現(xiàn)金流只能支撐幾個月？他也許預(yù)測了疫情的嚴(yán)重影響，但是否嚴(yán)重到生死存亡的地步？
企業(yè)HR地位和層次的差別，導(dǎo)致了有些HR部門只能是一個職能部門，站在自己的職能角度來開展工作。有些企業(yè)HR的地位確實高，熟知企業(yè)經(jīng)營的情況，工作的出發(fā)點才能再上升一個層次。
這位HRD錯就錯在沒有去獲取信息，充分了解企業(yè)的經(jīng)營狀況預(yù)計會惡化到什么地步。
對于這類行業(yè)，人力成本是最大的成本，CEO需要HRD從人力資源的角度告訴他，企業(yè)怎樣才能活下去，如果是活下去這個目標(biāo)，相信這位HRD做的方案側(cè)重點會不一樣。
HR是參謀部門，不是決策者，但有可能決策是需要你來提
從郵件內(nèi)容來看，這位HRD首先在方案上并沒有出彩之處，無論是方案目標(biāo)的指向和專業(yè)度都沒有得到CEO的認(rèn)可，沒有說到CEO的心坎上。
HR部門如同軍師，是一個參謀角色，很少有企業(yè)把HR視為決策者，最多是可以影響決策的部門，涉及與人相關(guān)的政策大多是需要CEO經(jīng)營層做決策的。
但這不代表你就沒有話語權(quán)，HR提供的方案要有可操作性，有123不同的建議，有選擇有取舍分析，對方案有自己的傾向性意見并能說服CEO，從而影響決策。
郭嘉是曹操賬下有名的謀士，被曹操稱為“奇佐”，可以說是戰(zhàn)略眼光和專業(yè)能力非常出色的參謀。提出十勝十?dāng)×εe曹操與袁紹抗衡、官渡之戰(zhàn)前力排眾議先破劉備、官渡之戰(zhàn)后獻(xiàn)策退兵待二袁相爭后再平定北方，這些建議和措施得到采納并取得了良好的結(jié)果。
CEO此時最關(guān)注的的是如何控制人力成本，如何活下去，而不是員工心里狀態(tài)，不是法律規(guī)定，這個導(dǎo)向性沒有搞清楚，提的方案自然就是沒說到點子上。
如果方案做的考慮到不同的情況以及對應(yīng)的措施，可能就會好很多。一種是報告中談到按規(guī)范操作，如何有一些方法來控制人力成本；還有更糟糕的情況出現(xiàn)，再采取什么做法。大膽假設(shè)，小心求證，先提出各種可能性。這時候的HR就需要有政治領(lǐng)悟力，能領(lǐng)會上頭沒有說出口的話（我也感覺自己不適合搞HR）。
最終決策還是CEO下，反正不知道是不是真的活不下去了，如果決定裁員降薪，一句話，HR就是落實到位。但這句話CEO不想說，希望HR來說，不懂？
企業(yè)都活不下去了，其他的都是浮云
網(wǎng)友們詬病更多還是站在CEO的角度，企業(yè)都活不下去了，盡談些沒用的東西。
相信只要做了幾年的HR都知道，當(dāng)企業(yè)活不下去的時候，有哪些方式方法來降低成本，降薪，待崗，裁員，以及這些過程中必要的法規(guī)規(guī)定和成本付出。
HR角色很特殊，站在資方角度，為了生存，有時候不得不做出員工的犧牲，減薪從自己開始，裁員先完成裁員任務(wù)，最后裁了自己。
站在員工角度（何況自己也是一個員工），職業(yè)的追求又希望員工的利益訴求能盡量得到滿足，不違背做人和法規(guī)的底線。
有的員工和CEO講自愿降薪，有多少員工會有同樣的想法？他們有家庭有房貸，企業(yè)危機(jī)關(guān)頭，生活所迫，又有多少人會站出來。
有情懷（當(dāng)然，需要更有實力）的企業(yè)，會在企業(yè)危急的時候，始終考慮員工的利益，顯示一個企業(yè)的擔(dān)當(dāng)和格局。
而有的企業(yè)，活都活不下去了，別跟我談法律法規(guī)，馬斯洛需求層次理論中，最低的生理需求（活下去）都還沒解決，別跟我談使命談?chuàng)?dāng)談法律安全，這在中國中小型企業(yè)里，并不鮮見吧。
這就是這位CEO最直白的出發(fā)點吧，因為他說董事長都兩天沒睡覺啦（已經(jīng)領(lǐng)會了處境了。。）。
老生常態(tài)，HR除了加強(qiáng)對專業(yè)的提升，對于HRD更是要加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的理解，對經(jīng)營的洞察?，F(xiàn)實中，有太多例子，賦予了HR這樣的責(zé)任，卻缺乏種下因果的土壤，而能審時度勢，觀察入微，深度思考，有膽有識的HR太少了，不能指望大多數(shù)企業(yè)HRD都有這個level。
*下附郵件全文，歡迎朋友們留言討論。
聯(lián)系客服
