區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理理論中的“人力資源規(guī)劃”，我們今天所說的人事工作計(jì)劃，是指用來指導(dǎo)HR日常實(shí)踐工作的具體計(jì)劃。很多HR在寫這樣的工作計(jì)劃時(shí)，還是按照傳統(tǒng)的寫法，落入“大而空”的俗套中去，寫計(jì)劃也只是為了完成形式上的工作，并沒有實(shí)質(zhì)的指導(dǎo)意義。
而在我們新的人事管理體系或工作模塊（精細(xì)化人事管理）中，我們給人事工作計(jì)劃賦予了新的定義，無論是內(nèi)容還是利用方式上，都跟傳統(tǒng)意義上講的工作計(jì)劃有很大的區(qū)別。同時(shí)，制定人事工作計(jì)劃，也被視為人事管理工作中非常重要的工作模塊和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是人事管理工作的起點(diǎn)，對后面一系列的人事管理工作都將產(chǎn)生巨大的影響，工作計(jì)劃的內(nèi)容也將在某一時(shí)間段內(nèi)指導(dǎo)HR的工作。
那么，HR們應(yīng)該如何寫好這么一份人事工作計(jì)劃呢？
首先，我們講講必須遵循的幾個(gè)大原則。
原則一：避免“大而空”。
人事工作計(jì)劃，不是給領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)的形式上的計(jì)劃，所以，一是要避免語言官腔，內(nèi)容空泛或過于概括性；二是要避免自上而下的思維傳導(dǎo)習(xí)慣，不要把領(lǐng)導(dǎo)要你做的人事工作，寫進(jìn)人事工作計(jì)劃，而是要“自人事”出發(fā)，計(jì)劃很快就要實(shí)施的工作。
同時(shí)，要避免主題或事項(xiàng)太大或太復(fù)雜，導(dǎo)致計(jì)劃長時(shí)間只是停留在計(jì)劃中，沒有實(shí)質(zhì)性的成果輸出。
原則二：工作要具體描述到可執(zhí)行的層面。
結(jié)合第一條原則，計(jì)劃的工作不能是太大或概括性的描述，而是要具體到可以實(shí)施的地步。舉個(gè)簡單的例子：計(jì)劃要完善勞動(dòng)紀(jì)律制度，就要具體到計(jì)劃完善什么項(xiàng)目或內(nèi)容，是考勤，請休假，還是日常行為規(guī)范；具體是要修訂制度，更新流程，還是要出臺(tái)新政策。拿到這份計(jì)劃時(shí)，無論是HR新人老人，都能知道從哪里開始著手。只有描述到可執(zhí)行的層面，工作計(jì)劃才能發(fā)揮強(qiáng)有力的指導(dǎo)作用，不然又僅僅是“空頭計(jì)劃”。
原則三：工作要有明確的成果輸出形式和時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
計(jì)劃的工作要明確在什么時(shí)間內(nèi)達(dá)成什么樣的成果，成果要以什么樣的形式展現(xiàn)。例如，前面說的完善勞動(dòng)紀(jì)律制度，要明確什么時(shí)間內(nèi)，要完成哪些具體的文本。
講完了原則，接下來，我們看看工作計(jì)劃應(yīng)該包含哪些內(nèi)容。
從整體來說，人事工作計(jì)劃內(nèi)容可以分為三大部分：準(zhǔn)備型工作計(jì)劃、基礎(chǔ)建設(shè)型工作計(jì)劃、改進(jìn)型工作計(jì)劃。
首先，準(zhǔn)備型工作計(jì)劃。
準(zhǔn)備型工作主要是指預(yù)見性的準(zhǔn)備工作，通常只指向員工，并且只區(qū)分三類員工，即新人，后備人才和績差人員。準(zhǔn)備型工作具體包括新人引進(jìn)，后備人才儲(chǔ)備和績差人員處置。
新人引進(jìn)的準(zhǔn)備型工作，并非根據(jù)用人需求或業(yè)務(wù)發(fā)展需要而定的所謂的“招聘計(jì)劃”，而是預(yù)見性的招聘工作準(zhǔn)備，主要是為了應(yīng)對員工離職或緊急用人需求，以及做長期準(zhǔn)備。此項(xiàng)準(zhǔn)備型工作可以包括：一、招聘渠道的提前洽談和搭建。例如，與學(xué)校、招聘平臺(tái)、人才代理等機(jī)構(gòu)的合作，企業(yè)社交媒體的準(zhǔn)備等。二、重要崗位，特別是銷售類崗位的提前“預(yù)招聘”。主要是將重要崗位的招聘信息發(fā)布出去，先收簡歷，但不進(jìn)行面試或只進(jìn)行選拔性面試。三、招聘信息的有效性測試。特別是小企業(yè)，在品牌吸引力弱的情況下，可以測試下高工資、低工資，與高要求、低要求的排列組合，以及貨幣福利、非貨幣福利等，對應(yīng)聘者的吸引力。
接著是后備人才儲(chǔ)備的準(zhǔn)備工作。主要是針對后備干部和關(guān)鍵崗位“AB角”的儲(chǔ)備，主要方式可以是輪崗、試崗、參與決策、專項(xiàng)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)或智力輸出等等。
最后是績差人員處置準(zhǔn)備。對于績差人員，重點(diǎn)是做適崗或退出準(zhǔn)備。適崗準(zhǔn)備可以是內(nèi)部公開競聘，推出內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目等。退出準(zhǔn)備可以是試用期辭退，合同到期不續(xù)簽，不勝任崗位認(rèn)定，協(xié)商解除合同，就業(yè)引導(dǎo)，等等。
第二部分是基礎(chǔ)建設(shè)型工作計(jì)劃。
這部分工作通常只指向從“0到1”的制度（或流程）建設(shè)。基礎(chǔ)建設(shè)型工作是“必要但不緊急”的長期型工作，在制定工作計(jì)劃時(shí)，一定要遵循以下兩個(gè)重要原則：
第一個(gè)原則是“先定個(gè)小目標(biāo)”。
基礎(chǔ)建設(shè)型工作最容易與日常事務(wù)性工作混淆在一起，導(dǎo)致HR在“救火”的同時(shí)，就想把“防火體系”搭建好。這樣一來，容易出現(xiàn)“防火體系”明顯傾向于防“某一種火災(zāi)”的怪現(xiàn)象。很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)有這樣的操作：因?yàn)橛袉T工打卡造假，就要求HR在短時(shí)間內(nèi)出臺(tái)新的完整的考勤與假期管理制度；因?yàn)樾聠T工定薪過于主觀，就要求HR制定新的全體員工的薪酬管理辦法；等等。要知道，這樣的基礎(chǔ)建設(shè)“大目標(biāo)”，對于基層HR（特別是小企業(yè)的HR）來說是一種很大壓力，并且很容易讓HR偏向解決小問題，而“草草”完成“大目標(biāo)”。
所以，在制定基礎(chǔ)建設(shè)型工作計(jì)劃時(shí)，一定要制定小型目標(biāo)?？梢跃湍硞€(gè)問題進(jìn)行專門的制度建設(shè)，或者把人事管理工作中最經(jīng)常使用到的項(xiàng)目，用制度的形式規(guī)范下來。比如，定的小目標(biāo)可以是出臺(tái)以下制度：考勤扣分制度、新員工工資核定制度、試用期員工銷售業(yè)績考核制度等等。
如果企業(yè)有專門的人力資源規(guī)劃崗或組織建設(shè)崗，倒是可以制定“大目標(biāo)”的。如果沒有，我們還是建議先從小目標(biāo)入手，先從無到有，再考慮優(yōu)化和完善——這樣既能讓HR在短時(shí)間內(nèi)有成果輸出，又能幫助HR解決實(shí)際遇到的人事管理問題，進(jìn)而循序漸進(jìn)搭建整個(gè)體系，不斷提高人事管理的工作質(zhì)量。
第二個(gè)原則是“先苦后甜”。
用另一種方式說就是“先大棒，再胡蘿卜”?；A(chǔ)建設(shè)型工作一定要以保守、管控、規(guī)范、防風(fēng)險(xiǎn)等為主要基調(diào)，參考標(biāo)準(zhǔn)是——制度執(zhí)行起來，一定是利于某個(gè)方面的管控或規(guī)范，員工總覺得不大舒服或有所抱怨。
從“0到1”的基礎(chǔ)制度，可以說是人事管理的重要支撐之一，也是企業(yè)維持生產(chǎn)秩序的基礎(chǔ)。但是，新制度執(zhí)行起來的效果具有較強(qiáng)的不確定性，如果一開始就以寬松、人性化的姿態(tài)出現(xiàn)，就有可能導(dǎo)致更加松散的生產(chǎn)秩序；如果一開始讓員工覺得“很舒適”，后面想要收緊時(shí)，阻力會(huì)很大。相反，一開始“不大舒適”，后面想再放松或作人性化調(diào)整時(shí)，就容易得多了，這樣一來，也給了HR更多的發(fā)揮空間。
第三部分是改進(jìn)型工作計(jì)劃。
改進(jìn)型工作通常是以已經(jīng)開展的工作或已實(shí)行的制度為基礎(chǔ)。也就是，已有制度或工作需要優(yōu)化改進(jìn)的，在這部分內(nèi)容進(jìn)行計(jì)劃。同樣，這部分工作計(jì)劃也要遵循“先定個(gè)小目標(biāo)”的原則。每個(gè)企業(yè)人事管理工作中需要改進(jìn)的地方有很多，我們認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行計(jì)劃：
一、人事管理E化（信息化）。
人事管理E化也就是我們常說的E-HR（電子人力資源管理），但我們這里講的E化，目的僅限于提高HR部門的工作效率，減輕HR的行政負(fù)荷，從而讓HR可以騰出更多的時(shí)間做其他的事情（當(dāng)然，也會(huì)提高整個(gè)企業(yè)的工作效率，但不是此項(xiàng)人事工作計(jì)劃的重點(diǎn)）。
E化的內(nèi)容可以重點(diǎn)放在日常耗時(shí)較多且重復(fù)性的工作上，例如假期審批、考勤統(tǒng)計(jì)、加班統(tǒng)計(jì)、工資條分發(fā)、人工成本核算、應(yīng)聘者信息收集等等，這些工作的電子化、自動(dòng)化，能實(shí)實(shí)在在地提高HR的工作效率。所以，E化工作應(yīng)作為人事工作計(jì)劃的重點(diǎn)工作之一。
目前，市面上可以利用的人事管理E化工具有很多，有免費(fèi)的，也有收費(fèi)的。500人以下的中小企業(yè)或?qū)?shù)據(jù)化程度要求不高的企業(yè)，建議先使用免費(fèi)的基礎(chǔ)功能，這些功能操作相對簡單，對HR的信息化能力要求不高，但基本上可以滿足日常的人事管理需求，既節(jié)約費(fèi)用成本，也能避免HR花費(fèi)太多的時(shí)間和精力在系統(tǒng)維護(hù)，以及員工使用指導(dǎo)上。當(dāng)然，有條件的企業(yè)可以選擇“HRIS”（Human Resource Information System）或“HRMS”（Human Resource Management System）等工具。
二、人性化。
人性化工作相對容易，可作為的空間也比較大。最簡單的人性化，可以是在日常人事管理中的細(xì)節(jié)上進(jìn)行寬松化，例如考勤打卡3分鐘彈性，上班時(shí)間晚來晚走，減少人事行政審批環(huán)節(jié)，等等。
要注意的是，人性化工作主要是在原有的制度或流程上進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，執(zhí)行起來更寬松，或讓員工感覺“更舒適”，而不是去破壞或額外增加制度、流程。
三、正向激勵(lì)。
正向激勵(lì)主要是計(jì)劃增加一些福利項(xiàng)目或激勵(lì)項(xiàng)目。HR在制定正向激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，要充分考慮激勵(lì)項(xiàng)目的成本，應(yīng)優(yōu)先增加免費(fèi)，或不增加企業(yè)成本，或成本極小的項(xiàng)目，或非貨幣激勵(lì)項(xiàng)目。例如，每月1小時(shí)的“月休假”，每周五下午可以帶小孩來上班，老板午餐會(huì)，等等。
很多企業(yè)都會(huì)給員工設(shè)置各種各樣的福利項(xiàng)目。大家可能會(huì)問了，為什么要優(yōu)先考慮成本問題？難道企業(yè)拿點(diǎn)錢出來做福利不應(yīng)該么？
其實(shí)，這并不是因?yàn)槠髽I(yè)“摳門”，HR才要優(yōu)先考慮成本問題。HR也可以制定一個(gè)員工福利計(jì)劃，然后向企業(yè)申請預(yù)算。但我們在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)，特別是小企業(yè)，一線HR在為員工“謀福利”時(shí)，思維經(jīng)常限制在企業(yè)本身，認(rèn)為老板“慷慨”，福利就好，老板“摳門”，福利就少，而很少會(huì)去挖掘、整合和利用現(xiàn)有的或周邊的資源，為員工“謀福利”。所以，我們提倡在做此項(xiàng)人事工作計(jì)劃時(shí)，先以“零成本”或“低成本”的思維方式去思考接下來要做的正向激勵(lì)工作，并且養(yǎng)成“成本優(yōu)先”的思維習(xí)慣。
四、防風(fēng)險(xiǎn)。
改進(jìn)型工作的最后一方面是防風(fēng)險(xiǎn)，最主要的是防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人事管理操作中，難免會(huì)出現(xiàn)些違規(guī)操作，或不盡符合勞動(dòng)法律法規(guī)的做法，例如亂扣工資，試用期不買社保，隨意辭退員工，制度制定流程不合法，等等。一方面與HR本身的專業(yè)技能水平有關(guān)，可能對勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，或者沒有相關(guān)的問題處理能力和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)；另一方面與企業(yè)一直以來的“習(xí)慣做法”有關(guān)，做法本身與法律法規(guī)相悖，但沒有被勞動(dòng)部門罰過，或沒有發(fā)生過勞動(dòng)糾紛，所以一直沿用。
勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營中非常重要的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛或被行政處罰時(shí)，要么經(jīng)濟(jì)受損，要么名聲和經(jīng)濟(jì)雙受損。所以，在人事工作計(jì)劃中，我們要仔細(xì)梳理或盤點(diǎn)人事管理工作中的不當(dāng)操作；這些勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，你的老板可能不知道，但作為專業(yè)的HR，你必須清楚認(rèn)識(shí)其中的隱患，并及時(shí)糾正。
以上就是人事工作計(jì)劃的原則和內(nèi)容。
一份優(yōu)秀的人事工作計(jì)劃，最終呈現(xiàn)出來的應(yīng)是一份具體的“to-do”事項(xiàng)清單。這份清單，用于提醒HR不要被平時(shí)常規(guī)性的工作所埋沒，不要漫無目的地“打游擊”，而是要牢記這一階段的工作任務(wù)和目標(biāo)，同時(shí)，也能給予HR更多的信心和指引。
說在最后。
工作計(jì)劃原本是很小很常規(guī)的東西，沒有什么特別的內(nèi)涵和技術(shù)含量，人事工作計(jì)劃也應(yīng)是如此。
而筆者之所以花如此大的篇幅，去闡述人事工作計(jì)劃的寫法，主要是因?yàn)榛趯?shí)踐經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)下的人事管理困局（詳見歷史文章），我們發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作中，HR大多數(shù)被看作是企業(yè)管理層的“傳輸帶”或“監(jiān)管工”（甚至是“劊子手”），人力資源專業(yè)領(lǐng)域的“搬運(yùn)工”，每天都是按領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事，按常規(guī)流程辦事，或被事務(wù)型的工作所淹沒，而缺乏基于專業(yè)工作本身的獨(dú)立思辨、獨(dú)立設(shè)計(jì)的能力或習(xí)慣。我們認(rèn)為，人事工作計(jì)劃的模式或習(xí)慣，可以作為其他崗位基礎(chǔ)工作計(jì)劃的范式，而寫好一份人事工作計(jì)劃，應(yīng)作為HR的必備能力，也作為精細(xì)化人事管理的重要起點(diǎn)。
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