作為一名企業(yè)招聘人員，我負責任的告訴你，很少有申請人真正了解企業(yè)招聘流程。大多數(shù)找工作的人在幾乎沒有事實知識的情況下接近它，這是一個巨大的錯誤。一個更好的方法是仔細分析它，因為數(shù)據(jù)可以幫助你理解為什么這么多申請人根本找不到工作。如果你能停留幾分鐘，我可以用數(shù)字告訴你求職“障礙”在哪里，以及數(shù)據(jù)支持的洞察力如何幫助你輕松增加獲得面試和工作的機會。盡管因公司和工作而異，但每個公司職位空缺平均會收到250份簡歷。找到一個延遲的職位并不能幫助你抓住機會，因為第一份簡歷是在職位發(fā)布后的200秒內(nèi)收到的。如果你在招聘網(wǎng)站上在線發(fā)布你的簡歷，以便招聘人員可以找到它，那么你將面臨激烈的競爭。在招聘中，我們?yōu)槊糠莨ぷ魈峁┧^的“招聘漏斗”或收益模型，幫助招聘領(lǐng)導者了解他們需要生成多少申請才能獲得一次招聘。作為申請人，此漏斗揭示了你在招聘過程的每一步成功的機會。對于在線招聘信息的特定情況，平均有1000人會看到招聘信息，200人將開始申請流程，100人將完成申請，這75份簡歷中的100份將由ATS或招聘人員篩選出來，招聘經(jīng)理將看到25份簡歷，4至6人將被邀請參加面試，其中1到3人將被邀請回來進行最終面試，1人將被提供該工作，收到offer的人中有80%將接受它（人才職能集團有限責任公司）。當你直接詢問個別招聘人員時，他們報告說他們最多需要5分鐘來審查每份簡歷。最近的研究包括對企業(yè)招聘人員行為的直接觀察，表明夸耀這種延長的審查時間是一個巨大的夸張。你可能會震驚地發(fā)現(xiàn)，招聘人員平均只花6秒鐘來審查簡歷。一項類似的研究發(fā)現(xiàn)，審查時間為5-7秒。顯然，六秒鐘只能讓招聘人員快速掃描（但不能閱讀）簡歷。我們還從觀察中得知，在4秒的掃描中，有近6秒專門用于查看四個工作領(lǐng)域，即：1）職位，2）你工作的公司，3）開始/結(jié)束日期和4）教育。不管你喜不喜歡，這種狹隘的焦點意味著，除非你在大約四秒鐘內(nèi)讓他們非常容易地找到這四個區(qū)域，否則你很快就會被忽略的幾率很高。最后請注意，無論你的簡歷上還有什么，招聘人員都只有剩下的大約2秒鐘的時間來找到并留下深刻的印象。最后，如果你認為求職信中的信息將為你的資格提供額外的支持，你可能有興趣知道只有17%的招聘人員愿意閱讀求職信。單個簡歷錯誤可能會阻止你的簡歷繼續(xù)前進，這是因為61%的招聘人員會自動駁回簡歷，因為它包含拼寫錯誤。同樣，43%的招聘經(jīng)理會因為拼寫錯誤而取消候選人的考慮資格，使用不專業(yè)的電子郵件地址會使簡歷在76%的時間內(nèi)被拒絕。你還應(yīng)該意識到，突出顯示表明你目前未受雇的日期也可能使你在許多公司過早被拒絕。研究還表明，簡歷的格式非常重要。擁有清晰或?qū)I(yè)組織的簡歷格式，在招聘人員期望的地方呈現(xiàn)相關(guān)信息，這將使招聘人員對簡歷的評分提高60%，而不會對內(nèi)容進行任何更改（對于組織不太專業(yè)的簡歷，可用性評級為6.2對3.9）。如果你犯了將簡歷轉(zhuǎn)換為PDF格式的常見錯誤，你應(yīng)該意識到許多ATS系統(tǒng)根本無法掃描和讀取其內(nèi)容的任何部分（意味著即時拒絕）。由于許多招聘人員和招聘經(jīng)理使用LinkedIn個人資料來驗證或補充簡歷信息，因此這些個人資料也會影響你的機會。安永跟蹤技術(shù)顯示，招聘人員平均花費19%的時間在你的LinkedIn個人資料上，只是查看你的圖片（因此專業(yè)圖片可能是值得的）。研究還表明，就像簡歷一樣，LinkedIn檔案中的組織薄弱和可掃描性會對招聘人員“處理個人資料”的能力產(chǎn)生負面影響。招聘人員報告說，超過50%的典型工作申請人不符合該工作的基本資格（華爾街日報）?！安缓细瘛甭矢叩牟糠衷蚴?，當一個人在看一個職位空缺時，即使他們報告說他們花了10分鐘詳細審查他們認為“適合”他們的每份工作，我們現(xiàn)在知道他們平均只花76秒（短短50秒）閱讀和評估他們申請的職位描述。在大約60秒的工作選擇時間中，大部分時間實際上是用來查看描述中僅涵蓋職位、薪酬和地點的狹窄介紹部分。由于實際上沒有花費必要的時間來審查并將要求與自己的資格并排比較，求職者最終申請了許多他們沒有機會被選中的工作。8、請注意，即使你的簡歷符合職位發(fā)布，你仍可能被拒絕更糟糕的是，申請人正在閱讀的許多公司職位描述在發(fā)布時寫得很差或過時。因此，即使申請人確實花費了所需的時間來完全閱讀招聘信息，他們?nèi)匀豢赡茏罱K申請僅存在于紙面上的工作。因此，即使申請人實際上符合書面資格，他們也可能在以后被拒絕（在他們不知情的情況下），因為在他們申請后，招聘經(jīng)理最終決定他們實際上想要一套截然不同的資格。大多數(shù)公司的第一個初步簡歷篩選步驟是計算機化的ATS系統(tǒng)，該系統(tǒng)掃描提交的簡歷以查找表明申請人適合特定工作的關(guān)鍵字，我估計超過90%的候選人使用他們的標準簡歷（沒有任何定制）申請。不幸的是，這種做法大大增加了簡歷立即被拒絕的幾率，因為不是針對工作定制的簡歷很少包含足夠的必需“關(guān)鍵字”，以符合下一步的資格，即人工審查。即使你有幸讓現(xiàn)場招聘人員審查你的簡歷，因為招聘人員平均花費不到2秒（總共<>秒的審查）尋找關(guān)鍵字匹配，除非這些詞被戰(zhàn)略性地放置以便很容易被發(fā)現(xiàn)，否則招聘人員也可能會因為不符合關(guān)鍵字目標而拒絕它。10、沒有人閱讀黑洞數(shù)據(jù)庫中的簡歷如果你錯誤地申請了當前未開放的工作，則可能保證失敗。這是因為在大多數(shù)情況下，尤其是在招聘預算稀少的時期，負擔過重的招聘人員和招聘經(jīng)理根本沒有時間訪問公司簡歷數(shù)據(jù)庫（因此，許多人稱之為黑洞）。因此，請注意，招聘人員通常只有時間查看申請?zhí)囟杖甭毼坏纳暾埲耍缓蟊籄TS系統(tǒng)排名很高。由于招聘人員最初在簡歷中尋找的五個與工作相關(guān)的因素中有四個涉及工作經(jīng)驗，因此應(yīng)屆畢業(yè)生在申請大多數(shù)工作時處于明顯的劣勢，他們?nèi)狈?jīng)驗也意味著他們的簡歷可能會在關(guān)鍵字數(shù)量上排名較低。更糟糕的是，普通招聘經(jīng)理一開始對大學畢業(yè)生持負面看法，因為整整66%的招聘經(jīng)理報告說，他們認為應(yīng)屆大學畢業(yè)生“對工作場所毫無準備”。種族也可以影響你的成功率，因為研究表明，如果你提交的簡歷帶有“聽起來像白人的名字”，你被召喚參加初次面試的機會比你提交一份具有類似證書的簡歷要高出50%來自一個“聽起來像黑人的名字”。即使有一份完美的簡歷和一點運氣，通過招聘人員的初始簡歷篩選也只能保證你的簡歷有資格在我所謂的“淘汰賽”期間得到更徹底的審查。在下一階段的審查中，招聘人員將有更多時間來評估你的簡歷，包括你的成就、量化結(jié)果、技能和你可以使用的工具。不幸的是，招聘人員通常會尋找拒絕你的理由，以避免招聘經(jīng)理在你的簡歷中發(fā)現(xiàn)淘汰因素時總是會受到批評。如果沒有發(fā)現(xiàn)明顯的淘汰因素，你可以期待電話面試，如果你通過，則可以進行多次面對面面試。由于我在本文中強調(diào)的許多障礙、瓶頸和“淘汰因素”，在“最佳工作場所”公司找到工作的總體幾率通常可以用個位數(shù)來衡量。例如，德勤實際上吹噓它只雇用了3.5%的申請人。谷歌是擁有第一大雇主品牌的公司，每年有超過1萬的申請人，這意味著即使在每年雇用1人的強勁招聘期間，你被錄用的幾率也低得驚人，只有4%。不幸的是，這些是痛苦的低“樂透型賠率”。如果你很好奇，即使所有的時間、資源和資金都投入到企業(yè)招聘流程中，仍然有30%到50%的招聘工作被公司歸類為失敗，失敗的定義是當錄用被拒絕或新員工辭職或必須在第一年內(nèi)終止時。求職者還應(yīng)注意，50%的新員工后來后悔接受這份工作的決定（招聘圓桌會議）。不幸的是，關(guān)于“完美簡歷”和理想求職方法的大部分內(nèi)容都是基于“老太太的故事”，而且是完全錯誤的。然而，當我回顧從公司內(nèi)部招聘數(shù)據(jù)中獲得的數(shù)字，很快就會意識到真正的求職過程與理想的過程有很大不同。與其聽天由命，我對求職者和企業(yè)招聘負責人的建議是，以更科學的方式處理求職過程。對于申請人來說，這意味著首先要仔細閱讀職位描述，并列出ATS和招聘人員都需要看到的所需關(guān)鍵字。接下來提交一份可掃描格式的自定義簡歷，以確保招聘人員最初需要看到的關(guān)鍵因素（職位、公司名稱、教育、日期、關(guān)鍵字等）在快速六秒鐘的掃描中既強大又易于找到。但接下來是最重要的一步：與招聘人員或人力資源專業(yè)人員多次“預測試”你的簡歷和LinkedIn個人資料，預測試確保任何掃描它們六秒鐘的人都能夠真正找到招聘人員需要找到的每個關(guān)鍵點。我的最后一點建議是只有內(nèi)部人士知道的，那就是成為員工推薦（獲得錄用的最高數(shù)量方式）。因為公司自己的一名員工推薦了你，也因為招聘人員知道，當他們后來詢問“為什么他們的推薦被拒絕”時，他們可能必須向該員工提供反饋，所以推薦人的簡歷會得到更仔細的審查。
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