客戶行業(yè) 機(jī)械裝備行業(yè)
問題類型 人才管理體系
客戶背景
河北某設(shè)備研發(fā)公司，是一家設(shè)計(jì)和生產(chǎn)機(jī)械設(shè)備的公司，產(chǎn)品廣泛為國內(nèi)工程機(jī)械、建筑機(jī)械、農(nóng)用機(jī)械、礦山機(jī)械、冶金機(jī)械、船舶機(jī)械、工業(yè)機(jī)械、鐵路機(jī)車等行業(yè)。該公司擁有規(guī)模龐大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，公司目前總?cè)藬?shù)2000余人，其中研發(fā)與技術(shù)人員有800余人，占公司總?cè)藬?shù)的40%，但是公司現(xiàn)在的技術(shù)人員晉升處于一個(gè)僵化停滯的狀態(tài)。因此該公司邀請(qǐng)華恒智信為其設(shè)計(jì)任職資格管理系統(tǒng)。
現(xiàn)狀問題
1、設(shè)計(jì)部門的設(shè)計(jì)研發(fā)項(xiàng)目往往隨著外界客觀環(huán)境的變化導(dǎo)致研發(fā)性價(jià)比的急劇升高。這致使研發(fā)項(xiàng)目中途被叫停，最終導(dǎo)致項(xiàng)目沒有成果實(shí)現(xiàn)，研發(fā)人員時(shí)間卻投入巨大。同時(shí)，由于項(xiàng)目沒有按計(jì)劃完成，研發(fā)設(shè)計(jì)人員的項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)情況自然也就非常低，使得研發(fā)設(shè)計(jì)人員的薪酬沒有達(dá)到應(yīng)有的水平，晉升也變得十分渺茫。
2、研發(fā)項(xiàng)目往往周期都比較的長。這樣的話研發(fā)設(shè)計(jì)人員現(xiàn)實(shí)行的是每月定時(shí)考核管理模式，只有在項(xiàng)目完成時(shí)給予高績效評(píng)價(jià)。很多人員看不到長期的發(fā)展前景，導(dǎo)致研發(fā)設(shè)計(jì)人員出現(xiàn)離職的狀況，或者是得過且過，研發(fā)人員不能全身心的投入到項(xiàng)目研發(fā)之中。
3、項(xiàng)目進(jìn)行過程中指標(biāo)不能很好地進(jìn)行量化。這導(dǎo)致項(xiàng)目過程中研發(fā)人員的績效評(píng)價(jià)都非常低，致使考核結(jié)果不準(zhǔn)確。周期性評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)指標(biāo)低使很多研發(fā)人員不能達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，晉升困難，造成研發(fā)人員心理的不平衡。
問題分析
針對(duì)該機(jī)械公司存在的問題，其中的難點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
1、由于公司的新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目會(huì)出現(xiàn)中途被叫止的情況，導(dǎo)致員工會(huì)更傾向于選擇沒有難度的工藝改善項(xiàng)目，而不是去啃硬骨頭，參與新產(chǎn)品的研發(fā)。但是企業(yè)不僅要鼓勵(lì)工藝改善，還要鼓勵(lì)產(chǎn)品革新，如果是產(chǎn)品革新因?yàn)檠邪l(fā)周期長，難度大，失敗概率高，簡單的工藝改善相對(duì)來說成功率高，見效快，難度低，導(dǎo)致了研發(fā)人員薪酬出現(xiàn)差距，從而削弱了公司的產(chǎn)品革新能力，會(huì)從長期上降低公司的競爭力。如何進(jìn)行終止項(xiàng)目研發(fā)人員的考核評(píng)定工作，就成了人力資源部工作中的難題。
2、基于項(xiàng)目周期長的特性，項(xiàng)目結(jié)果考核與周期性任職資格能力考核形成了一定的矛盾。公司是該以員工任職資格能力進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)，還是在項(xiàng)目結(jié)束后一次性考核，往往成為企業(yè)權(quán)衡風(fēng)險(xiǎn)與收益的難點(diǎn)。人力資源部在兩種考核方式中無法找到令員工滿意的平衡點(diǎn)，使員工常常消極對(duì)待工作。
3、由于考核工作的不合理導(dǎo)致研發(fā)人員晉升通道難以有效實(shí)行，而公司也沒有進(jìn)行有效的人才晉升牽引體系。這導(dǎo)致了該公司人才晉升長期停滯的局面，合理的能力評(píng)價(jià)機(jī)制和業(yè)績考核機(jī)制成為建立有效的人才晉升通道的關(guān)鍵點(diǎn)。
對(duì)于該機(jī)械公司而言，主要的項(xiàng)目多數(shù)是新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)改進(jìn)、工藝改進(jìn)及為提高公司效益的技術(shù)性項(xiàng)目。項(xiàng)目成員主要包括設(shè)計(jì)人員、工藝人員、工裝設(shè)計(jì)人員、質(zhì)量技術(shù)人員及其他技術(shù)人員。
對(duì)以對(duì)上信息進(jìn)行詳細(xì)了解后，華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，由于沒有固定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，致使績效考核不能通過合理的量化指標(biāo)對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，造成了研發(fā)人員晉升方面出現(xiàn)的問題。華恒智信一直認(rèn)為企業(yè)人才管理要靠兩條腿走路，華恒智信此次項(xiàng)目幫助企業(yè)搭建任職資格管理系統(tǒng)并且同時(shí)完善績效考核，使企業(yè)在今后的人才管理道路上可以走的更快更遠(yuǎn)。
解決方案
此次項(xiàng)目的重點(diǎn)是幫助企業(yè)搭建任職資格管理系統(tǒng)，其中建立任職資格管理系統(tǒng)包括五個(gè)步驟：開辟職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展里程碑，確定職業(yè)發(fā)展起跑線，明確職業(yè)發(fā)展規(guī)則，實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。華恒智信通過對(duì)這五個(gè)步驟的系統(tǒng)化和工具化，結(jié)合該公司實(shí)際情況，建立任職資格管理系統(tǒng)。
第一步，開辟職業(yè)發(fā)展通道。深入分析了該公司戰(zhàn)略對(duì)人才的要求，運(yùn)用職種劃分方法，明確企業(yè)需要哪些類別的專業(yè)人才，為每類專業(yè)人員建立一個(gè)發(fā)展通道，為員工選擇合適的專業(yè)發(fā)展方向創(chuàng)造條件。有了員工職業(yè)發(fā)展通道之后，該公司就能根據(jù)公司戰(zhàn)略有效的挑選出合適的人才。
第二步，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展里程碑。把各類專業(yè)人員成長過程中的不同階段標(biāo)識(shí)出來，并將各個(gè)階段的知識(shí)要求、能力特征和行為特征等描述出來，形成不同等級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。一方面，員工理解了任職資格標(biāo)準(zhǔn)就清楚了自己職業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)是什么；另一方面，任職資格標(biāo)準(zhǔn)將作為鑒別員工專員能力所處階段的依據(jù)。因此，任職資格標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上是要準(zhǔn)確反映各個(gè)專業(yè)人員的成長規(guī)律，是員工職業(yè)發(fā)展通道上的一個(gè)個(gè)里程碑，既能夠指引員工的成長方向，又能衡量員工的成長程度。
第三步，確定職業(yè)發(fā)展起跑線。確定同一專業(yè)的每個(gè)員工起跑點(diǎn)，也就是進(jìn)行任職資格定級(jí)，確定每個(gè)員工的任職資格初始等級(jí)，同時(shí)華恒智信協(xié)助該公司按照薪酬制度，確定每個(gè)員工的薪酬初始標(biāo)準(zhǔn)。
第四步，明確職業(yè)發(fā)展規(guī)則。明確員工在職業(yè)發(fā)展過程中任職資格等級(jí)進(jìn)行調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。通過任職資格調(diào)整，保持員工職業(yè)發(fā)展的熱情與活力，形成動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制。任職資格等級(jí)調(diào)整不只有向上調(diào)整，還包括向下調(diào)整和退出機(jī)制，使職業(yè)發(fā)展規(guī)則更加完整立體。
第五步，實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。員工能力的高低是由其任職資格等級(jí)反映的，員工在某個(gè)職種的任職資格等級(jí)越高，表明他在該職種能力越高。制定配套的以任職資格等級(jí)為基礎(chǔ)的薪酬體系，能力越高，任職資格等級(jí)越高，薪酬也相應(yīng)的越高；反之亦然。我們還為該公司搭建了輔助的培訓(xùn)體系，使任職資格體系搭建后能夠更好的落地實(shí)行，而不是成為沒有約束力的一紙空文。
員工培訓(xùn)和績效考核在本次體系建立中也是非常重要的部分。從員工培訓(xùn)方面來說，根據(jù)不同等級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，該公司設(shè)計(jì)不同等級(jí)的培訓(xùn)課程并規(guī)定不同任職資格等級(jí)需要通過哪些課程的培訓(xùn)與考核，員工任職資格調(diào)整要依據(jù)課程培訓(xùn)考核結(jié)果。從績效考核方面來說，一旦員工任職資格等級(jí)確定下來，主管對(duì)同一崗位的不同任職資格等級(jí)的員工考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所區(qū)別，員工績效考核結(jié)果也是任職資格調(diào)整的重要依據(jù)。
華恒智信思考與總結(jié)
任職資格為核心的晉升與薪酬體系作為該公司的痛點(diǎn)，困擾著其發(fā)展。華恒智信根據(jù)該公司實(shí)際情況，針對(duì)其項(xiàng)目制的特點(diǎn)，提出了建立任職資格系統(tǒng)來解決人才晉升無跡可尋的問題，為該公司人才晉升管理提供了實(shí)用的解決辦法。該體系還與公司的薪酬體系、培訓(xùn)體系、績效考核體系有機(jī)的結(jié)合起來，全方位的保障人才晉升體系的實(shí)行。
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