客戶行業(yè) 電子商務行業(yè)
問題類型 薪酬管理體系
客戶評價
我公司的實際情況比較復雜，員工有三部分員工組成，導致薪酬設計有三種完全不同的體系，這造成了薪酬的不公平和與員工的不滿意情緒。華恒智信咨詢專家進駐企業(yè)以來，按照我公司的管理需求，組織開展了大量的前期訪談、問卷調查、資料收集和分析、培訓與研討等工作，項目組專家憑借專業(yè)優(yōu)勢和豐富的咨詢實戰(zhàn)經驗，對我公司進行了人力資源管理診斷，并提出了具體可行的操作管控體系實施方案。
專家提出的法人治理層次文化的統一、基于崗位價值評估，優(yōu)化薪酬管理體系以及績效與薪酬相掛鉤的解決辦法，對保障薪酬體系內部公平、提高員工積極性有重要的價值和作用。
最后，再次對貴公司項目組專家敬業(yè)、專業(yè)、認真、務實的辛勤工作和令人滿意的工作成果表示感謝！
——某電子商務企業(yè)總經理
客戶背景
華立（化名）電子商務有限公司是由某大型國有企業(yè)與某外資企業(yè)合資成立，公司位于北京市。憑借著有利的市場環(huán)境和政策支持，該公司的發(fā)展突飛猛進，年銷售額一度達到30億元。自成立以來，該公司一直堅持“誠信篤實、以人為本”的發(fā)展理念，且公司領導對企業(yè)管理給予了高度重視，并搭建了較為健全的各項組織機構和營運程序。憑借優(yōu)秀的技術團隊和較高的企業(yè)管理水平，該企業(yè)自成立以來獲得了較為迅速的發(fā)展。經過多年的研究與實踐，探索出一套簡捷、有效、科學、穩(wěn)定的盈利模式和交易規(guī)則，年回報率可達到150%，實現了公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展。近年來，隨著企業(yè)的快速發(fā)展，其管理上的問題逐漸顯露出來，特別是薪酬管理體系方面的問題尤為突出。
現狀問題
目前，該公司的員工主要由三部分組成：原國有企業(yè)員工，原外資企業(yè)員工，以及面向社會招聘的員工，這種人事組成結構的復雜性導致了薪酬體系的內部復雜性，原國企員工照搬國企工資水平，原外企員工按外企標準拿很高的外資企業(yè)補貼，合資公司招聘的員工按照合資工資的標準發(fā)放薪酬。三種截然不同的薪酬管理體系導致了薪酬管理的內部不公平性，員工對薪酬水平也存在較大的不滿，嚴重影響了工作積極性，甚至導致核心人才的不斷流失。鑒于此，該公司領導決定實施薪酬改革，統一公司內部薪酬標準。但是新的薪酬標準帶有濃烈的國企色彩，固定基本工資與崗位工資占了很大的比重，而浮動績效工資只占很少的一部分，無法體現員工間崗位、素質、貢獻的差異。這與追求效率和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標準形成了鮮明地對比。薪酬改革不但沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進一步升級。基于這樣的背景，該公司決定引入專業(yè)的人力資源管理咨詢公司，幫助該公司搭建一套科學合理的薪酬管理體系，保障薪酬體系內部公平的同時，進一步提升員工的工作積極性。通過對多家咨詢公司的深入了解和分析，最終，該公司領導選定人力資源專家——華恒智信進行合作，希望能借助華恒智信的專業(yè)力量幫助企業(yè)提升管理水平。
華恒智信問題分析
經過對該公司企業(yè)管理實際情況的深入了解和分析，華恒智信顧問專家團隊認為該公司此次薪酬改革主要有兩方面的問題：
1、國企薪酬文化與外企薪酬文化的沖突。由于該公司由國企和外企共同投資設立，公司員工也主要來自這兩家企業(yè)，公司內部的文化沖突是不可避免的，最突出的表現就是在薪酬文化方面的沖突。兩種薪酬文化的差異體現在績效工資的考核上。國企薪酬文化注重固定工資，績效工資部分中處罰多，獎勵少。而外企薪酬文化則注重員工績效工資，以激勵員工為主，考核指標中更多的是給員工增加績效獎金的條款。改革后的薪酬制度保留了國企薪酬文化的特點，必然引發(fā)大量原外企員工的不滿。
2、崗位價值體現不公平。公司內部矛盾的另一焦點是崗位價值體現的不公平。國企注重公平，外企注重效率。在該公司內部，各崗位的基本工資和崗位工資未作明顯區(qū)分，看似“一碗水端平”，實則忽略了公司各崗位之間工作內容、崗位職責、工作難度、責任風險等的差異。這些差異體現在員工的能力素質、努力程度、工作量大小上，忽略了這些差異，很難保證薪酬分配的公平性，嚴重影響了員工的積極性，也難以起到有效的激勵作用。
華恒智信解決方案
針對R公司薪酬分配混亂、崗位價值體現不公平的問題，華恒智信顧問專家團隊提出，“基于崗位價值評估，搭建公平合理的薪酬管理體系”的解決思路，具體如下：
1、法人治理層次文化的統一。該公司內部的文化沖突，是造成這一系列問題的根源所在，因此，企業(yè)應從法人治理觀念上著手，充分認識高層管理團隊進行文化融合的必要性和重要性，對公司的業(yè)務前景和發(fā)展方向達成清晰一致的判斷，從而對公司未來的崗位設置和關鍵節(jié)點有了預期。在公司戰(zhàn)略目標清晰并與高層管理文化一致的基礎上，將激勵與授權充分結合，梳理法人治理結構，為推動公司內部管理體系的提升奠定基礎。2、基于崗位價值評估，優(yōu)化薪酬管理體系，實現崗位、薪酬、績效三位一體。華恒智信顧問專家指出，要消除公司原有的混亂的薪酬體系造成的矛盾，需要建立崗位、薪酬、績效三方面協同一致的人力資源管理框架。外企的管理是市場化的，薪酬管理也是如此，該公司要改善現有的薪酬體系，首先要對公司現有崗位進行崗位分析和崗位評估，區(qū)分崗位價值，避免出現“因事設崗”，使崗位考評難以進行。其次是制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的薪酬分配原則，形成科學的、“對內公平，對外有競爭力”的薪酬管理體系，以吸引和保留人才。
3、完善績效考核體系，將績效與薪酬體系進行掛鉤?；诓煌瑢哟?、不同類型崗位的核心工作職責，華恒智信顧問專家?guī)椭撈髽I(yè)完善了原有的績效考核體系，將績效考核指標集中在核心工作職責上，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，同時，對績效考核標準進行了進一步的量化和明確，并按照“建立績效指標→制定績效指標→監(jiān)控與考核績效→應用績效結果”的思路建立績效考核制度，形成科學的崗位浮動薪酬體系，以實現薪酬體系的激勵作用。
華恒智信總結
隨著越來越多的國外投資流入國內，大批中外合資企業(yè)在我國建立起來。由于中西方管理理念的差異，企業(yè)內部的文化沖突是不可避免的。如何緩解文化沖突，避免沖突給企業(yè)帶來一系列人力資源管理問題，是每個中外合資企業(yè)都需要認真考慮的問題。薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵驅動力量，需要與企業(yè)戰(zhàn)略結合系統考慮。而企業(yè)戰(zhàn)略目標應保持清晰，并與企業(yè)文化保持一致。公司應將薪酬體系作為管理模式中的一個重要部分加以系統考慮，才能適應市場需求，保持企業(yè)的外部競爭性。
如果你喜歡這篇文章，你可以：
聯系客服
