【客戶行業(yè)】 環(huán)保企業(yè)
【問(wèn)題類(lèi)型】 薪酬管理
【客戶背景】
某環(huán)保有限公司成立于2002年，位于南方某二線城市，是一家以處理廢棄物、回收資源為主的設(shè)備制造的民營(yíng)企業(yè)，擁有從事設(shè)計(jì)、制造、運(yùn)營(yíng)等多種能力，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，在全國(guó)各地?fù)碛卸嗉易庸?、?xiàng)目部，是我國(guó)油氣田廢棄物治理領(lǐng)域的領(lǐng)先企業(yè)。該企業(yè)不僅致力于技術(shù)上的更新：與多所院校合作，加大研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入力度，保持公司創(chuàng)新的動(dòng)力；還致力于提高服務(wù)水平，為客戶、合作伙伴搭建規(guī)范化管理體系，提供技術(shù)性解決方案。目前，該公司獲得多項(xiàng)專(zhuān)利和獎(jiǎng)項(xiàng)，入選當(dāng)?shù)貏?chuàng)新示范企業(yè)、節(jié)能減排示范企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)等。
近年來(lái)，隨著公司發(fā)展越來(lái)越快，業(yè)務(wù)范圍也不斷擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)重視經(jīng)營(yíng)，忽視了對(duì)內(nèi)部的管理，公司管理中的問(wèn)題逐漸暴露，出現(xiàn)了激勵(lì)效果不佳、薪酬體系與員工需求不匹配等問(wèn)題。在員工數(shù)量增長(zhǎng)、能力和業(yè)績(jī)差異性不斷變大的情況下，領(lǐng)導(dǎo)依靠主觀評(píng)價(jià)發(fā)放薪酬的方式無(wú)法適應(yīng)公司發(fā)展。在此背景下，該公司邀請(qǐng)華恒智信項(xiàng)目組進(jìn)駐企業(yè)，希望能夠借助人力資源專(zhuān)家的幫助，完善崗位評(píng)估，搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系。
【問(wèn)題分析】
華恒智信項(xiàng)目組通過(guò)與該公司領(lǐng)導(dǎo)層的深入溝通以及與員工的大量訪談，結(jié)合該公司現(xiàn)狀問(wèn)題的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)在該公司目前有以下三個(gè)問(wèn)題最為突出，并且直接影響著公司的發(fā)展：
一、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理設(shè)計(jì)，激勵(lì)效果不足
通過(guò)前期調(diào)研得知，該公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)以“崗位工資+獎(jiǎng)金”為主，其中崗位工資根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職位決定；獎(jiǎng)金根據(jù)項(xiàng)目分配，公司將項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配給項(xiàng)目經(jīng)理，由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行二次分配，一般情況下，項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)將獎(jiǎng)金進(jìn)行平均分配，個(gè)別有突出貢獻(xiàn)的員工分配的比例會(huì)高一點(diǎn)。但是在實(shí)際工作中，參與項(xiàng)目的人員承擔(dān)的責(zé)任不同，有的承擔(dān)重要工作，有的承擔(dān)輔助工作，這種“大鍋飯”的現(xiàn)象，脫離了以貢獻(xiàn)論獎(jiǎng)金的要求。此外，目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資占到了薪酬的大部分，缺少與績(jī)效的充分掛鉤，沒(méi)有以績(jī)效論薪酬，體現(xiàn)不出多勞多得、少勞少得。久而久之，真正干活的員工認(rèn)為薪酬水平與付出不對(duì)等，挫傷了人員工作積極性。
二、項(xiàng)目周期長(zhǎng)，人員的短期收入和長(zhǎng)期收入無(wú)法實(shí)現(xiàn)平衡
由于該公司的項(xiàng)目周期較長(zhǎng)，有的項(xiàng)目調(diào)試階段都需要3個(gè)月，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)人員的薪資發(fā)放按照每月發(fā)放固定工資，待項(xiàng)目結(jié)束后發(fā)放高額獎(jiǎng)金。但是，部分人員比較看重短期收益，認(rèn)為項(xiàng)目結(jié)束前的固定薪資與市場(chǎng)水平相比較低，因此有不少研發(fā)人員出現(xiàn)半路跳槽的現(xiàn)象，或者留在公司，不做出實(shí)際貢獻(xiàn)，待一天算一天。所以在這種情況下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)設(shè)計(jì)人員的有效激勵(lì)，使其積極主動(dòng)的投入到項(xiàng)目研發(fā)之中。
三、項(xiàng)目涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，無(wú)法對(duì)每一環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行有效激勵(lì)
該公司完成一個(gè)項(xiàng)目涉及多個(gè)階段，包括：研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、建設(shè)、運(yùn)營(yíng)，項(xiàng)目經(jīng)理需要對(duì)整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行把控，大部分項(xiàng)目經(jīng)理只是精通其中某一環(huán)節(jié)的技術(shù)，所以在進(jìn)展過(guò)程中，無(wú)法對(duì)所有環(huán)節(jié)進(jìn)行有效把控，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)參與的人員也無(wú)法進(jìn)行公平評(píng)價(jià)，因此在項(xiàng)目結(jié)算獎(jiǎng)金時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確判斷孰輕孰重，從而對(duì)人員的激勵(lì)也就大打折扣。
【華恒智信解決對(duì)策】
一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，加大薪酬和績(jī)效的掛鉤
針對(duì)目前的薪酬體系缺少激勵(lì)性的問(wèn)題，華恒智信建議優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，在目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，增加績(jī)效工資部分。根據(jù)員工的工作成果輸出和貢獻(xiàn)度決定績(jī)效系數(shù)的高低，比如，在項(xiàng)目研發(fā)設(shè)計(jì)階段，有的員工提供了3個(gè)有效方案，有的員工提供1個(gè)有效方案，則根據(jù)提供方案的數(shù)量和有效性決定貢獻(xiàn)度，貢獻(xiàn)度高的績(jī)效系數(shù)高，薪資就高。通過(guò)績(jī)效考核修正、改進(jìn)員工的行為，從而提升員工工作效率與工作質(zhì)量。
二、引入項(xiàng)目津貼，對(duì)人員的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期和短期平衡
針對(duì)項(xiàng)目周期長(zhǎng)，可能留不住技術(shù)人員問(wèn)題，華恒智信建議將項(xiàng)目周期按照月度分段計(jì)算金額，按照月核算金額的方式進(jìn)行預(yù)發(fā)放。在項(xiàng)目收益范圍內(nèi)，具體發(fā)放金額多少由項(xiàng)目的難易程度、人員承擔(dān)責(zé)任的大小決定。比如Ⅰ級(jí)難度的項(xiàng)目，每月項(xiàng)目津貼x元，Ⅱ級(jí)難度的項(xiàng)目，每月項(xiàng)目津貼y元（x＞y）；在項(xiàng)目中承擔(dān)主要責(zé)任的人員系數(shù)為a，承擔(dān)輔助責(zé)任的人員系數(shù)為b，只在項(xiàng)目中起到支持配合作用的人員，系數(shù)為c，（a＞b＞c）。通過(guò)人員參與項(xiàng)目的難易程度、承擔(dān)的角色責(zé)任不同，計(jì)算出每個(gè)人的項(xiàng)目津貼。這樣能夠體現(xiàn)每個(gè)成員在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值，鼓勵(lì)員工多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)績(jī)。
三、根據(jù)人員承擔(dān)的角色進(jìn)行評(píng)估，建立分層分類(lèi)的薪酬結(jié)構(gòu)
針對(duì)無(wú)法區(qū)分各個(gè)崗位孰輕孰重，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的人員無(wú)法進(jìn)行有效激勵(lì)的問(wèn)題，華恒智信建議對(duì)項(xiàng)目中人員承擔(dān)的角色進(jìn)行評(píng)估，在項(xiàng)目過(guò)程中，對(duì)每個(gè)人員發(fā)揮的作用大小、承擔(dān)的責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)估，并以此作為制定系數(shù)表的依據(jù)，在項(xiàng)目取得收益后，根據(jù)系數(shù)表進(jìn)行合理分配。
由于項(xiàng)目涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)涉及到的部門(mén)建立分層分類(lèi)的薪酬分配體系，合理拉開(kāi)不同層次、不同類(lèi)別、不同崗位、不同能力的員工之間的收入差距。通過(guò)這種方式，能夠一定程度上確保薪酬分配的內(nèi)部公平性。
【華恒智信總結(jié)】
不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)制度抱怨，努力工作也不一定拿到較高的工資，久而久之積極性不斷下降。在本案例中，隨著該公司的不斷發(fā)展，重經(jīng)營(yíng)輕管理引發(fā)了一些問(wèn)題，比如目前的薪酬結(jié)構(gòu)，無(wú)法體現(xiàn)員工真實(shí)工作價(jià)值，缺少與績(jī)效的掛鉤；由于項(xiàng)目周期長(zhǎng)，對(duì)人員無(wú)法及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，出現(xiàn)了人員跳槽、留不住人才的現(xiàn)象；項(xiàng)目涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)部門(mén)人員的作用孰輕孰重?zé)o法區(qū)分，因此無(wú)法有效進(jìn)行激勵(lì)。針對(duì)這些問(wèn)題，華恒智信建議加大薪酬與績(jī)效的掛鉤程度；引入項(xiàng)目津貼，對(duì)員工的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)短期與長(zhǎng)期相結(jié)合；建立分層分類(lèi)的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同層次、類(lèi)別、崗位、能力的員工，分配不同的薪酬，能夠發(fā)揮員工的潛能，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類(lèi)、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特征。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。
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