作者：聰妹(這是聰妹第369次分享）

來源：聰妹創(chuàng)業(yè)手記（ID：zhichangtime）

轉載聯系：聰妹（ID：sicong633947）

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前兩年在上海參加公司晚會，發(fā)現一個奇怪的現象。

老大來了，中國同事都下意識往后縮，外國同事，即便是年輕人，也會下意識往前湊。

不同行為背后其實是中外人士對于老板角色的不同認知。

中國人覺得老板是權威，神圣不可侵犯；外國人則認為，老板是資源、是同盟。

職場上，不同的認知方式，在發(fā)展上，真的會有很大不同。

01 

往后縮的總是錯過好機會

向前一步的總能獲得發(fā)展機會

把老板當權威的人面對老板時，往往會有以下兩種表現，造成兩種結果。

第一種：心里害怕，遠遠望見就想溜走，結果總是錯過好機會

小林是公司里的小透明。

上班按點來，下班按點走，即便在電梯里遇見領導，也是把自己縮成一團，躲在角落。

小林覺得，老板是權威人士，只要自己按照老板說得做，結果好了，老板自然看得見。

結果沒過多久，老板提拔了一位和小林同期入職、平時常在老板跟前“晃悠”的同事。

小林想不通，為什么能力相差不大的兩個人，結果卻是天差地別。

第二種：心理看不起，背地生埋怨，結果總是被邊緣

阿美剛入職場的時候，最喜歡做的事就是和閨蜜兼同事抨擊領導。

對很多事自以為看得明白，經常說領導這件事做得不明智，那件事做得不正確。

這種抱怨讓阿美在同事中很不受人歡迎，同事們總覺得阿美過于矯情，紛紛孤立她。

把老板當資源的人則總能獲得發(fā)展機會。

把老板定義為資源的人，內心有平等心，也有進步動機。

他認為，“我在這里工作和你是平等的，但是你在這個系統(tǒng)里做得比我好，我要爭取你的注意力資源，才能在組織里更好地成就自己?！?/span>

心態(tài)的不同，決定了這個人是往前進一步，還是往后退一步。

但其實，面對上司，往前進一步往往是更聰明的做法。

蓋洛普公司2015年的一項調查顯示，一個員工能否晉升，70%由其直屬領導決定。

不管你愿不愿意，領導者管理你都已經是既定事實。

與其抱怨不斷，不如想一想，如何借助領導，完成你的職業(yè)目標，突顯你的價值，從而讓自己升職加薪。

這時候，你就需要和領導結成同盟關系，幫助你的上司成功。

02 

為什么要幫助上司成功？

為什么要幫助上司成功？

有以下兩個原因：

1. 他的成敗和你最相關，他成功了，你才能成功

上司的成敗與你最為相關，只有上司成功了，你才能成功。

為什么？

因為，你上司的項目成了，團隊才會注意到你，你的身價才能提升，而且，如果他升職了，才能空出位子留給你。

反過來，假設他的項目敗了，你們的團隊就是失敗的，大家更不會注意到你。

而且，如果有一天，他因為業(yè)績不行被調離，那么繼任者要么來自其他部門，要么空降，不太會從本來業(yè)績就不好的部門里選。

簡單來說，就是：老板發(fā)展得不好，你也沒戲。

2. 他掌握的資源更多，更容易成功

領導者由于職責所在，往往比普通職場人掌握更多信息和資源，視野和能力也比普通人強很多。

在一個團隊里，上司的成功概率是最高的。

跟隨更容易成功的人，自己也更容易成功。

所以，不論從哪個角度說，和上司結盟，幫助上司成功都是最明智的做法。

03 

怎樣和上司結盟，做好向上管理？

向上管理的說法最早羅塞娜提出。

她曾是前通用電氣董事長杰克·韋爾奇的私人助理，追隨韋爾奇15年之久。

杰克·韋爾奇被譽為“最受尊敬的CEO”，“全球第一CEO”，“美國當代最成功最偉大的企業(yè)家”。

2001年9月，他從通用電氣退休，成立自己的私人公司。
與此同時，他提拔羅塞娜，任命她為合伙人和副總裁。

羅塞娜后來寫了一本書，揭秘自己的逆襲經歷。

在書中，羅塞娜認為，要做好向上管理，需要做到以下兩步：

第一步：心態(tài)上，要認識到上司亦是凡人
向上管理之前，首先你要改變仰視上司的態(tài)度。

從理解你的上司開始，把眼光從仰視改成平視。不要輕易地對你的上司下完定論就不再關心他，你需要支持他、理解他。在必要的時候，也許你的上司還需要你的原諒—記住，他只是普通人。

你是否希望你的上司理解你、尊重你，把你視作有能力、有價值的工作伙伴？那你首先也要這么對待他。

第二步：把自己當作主導者，主動工作

一些剛進入職場的新人認為對于上司的命令要無條件服從，先入為主地認為上司指揮下屬是理所當然的運作模式。

這些新人在工作中就如同機器一般，從不主動工作，只是被動地等著上司交代工作任務，然后才會去做。這些人認為工作質量和進度與自己沒有多大關系，認為這些全是上司掌控的，自己無須操心。

但是向上管理的方式則截然不同，向上管理是由員工管理自己的上司，工作由員工掌握。

在這種模式下，員工要學會主動承擔工作，自己掌控工作進度和質量，每份工作都由員工做主導者。

寫在最后

很多人從小接受的教育就是：管理是從上而下進行的。

在家里，我們服從父母管理，聽父母的話；在學校，我們服從老師的管理，執(zhí)行老師的指令，好好學習；畢業(yè)進入職場后，我們又服從上司管理，按照上司指令做事，上司安排什么工作就做什么工作，工作做完了交給上司，任務就算完成了。

我們一直服從他人管理，沒有任何主動性。

但是，你有沒有發(fā)現，進入職場，你就是成年人，上司不僅是你的管理者，同時也是你的同事、工作伙伴，你們既是領導和被領導的關系，又是共同協作前進的關系。

如果只是被動接受管理，并不能把你們的合作效用發(fā)揮到最大。

管理，可以是雙向、動態(tài)的，你和上司，可以互相成就，實現雙贏。

你怎么看待這件事？不妨留言告訴我。

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作者介紹：“再普通的人，也有自己的價值；再平凡的人，也能用價值變現”，我是聰妹，90后創(chuàng)業(yè)者，致力于提升個人職場價值，想給你講1001個職場故事，這是第369個，愿和你一起，做高價值職場人。