專注于女性在企業(yè)地位的美國非營利組織Catalyst調(diào)查顯示，與那些董事會(huì)全是男性的公司相比，女性董事占19-44%的公司其投入資本回報(bào)率要高26%。公司女性高管越多，該公司的領(lǐng)導(dǎo)能力往往越強(qiáng)，決策和公司治理更優(yōu)秀。
無獨(dú)有偶，高盛、聯(lián)合國和麥肯錫等機(jī)構(gòu)的研究都表明，提高董事會(huì)中男女比例的均衡程度，有利于改善公司盈利狀況。企業(yè)具有更多元化和包容性的董事會(huì)，可使企業(yè)受益于董事成員新鮮的視角、更新的思路和廣泛的經(jīng)歷，同樣在財(cái)務(wù)上，企業(yè)也會(huì)獲得優(yōu)于“男性全主導(dǎo)”同行的業(yè)績表現(xiàn)。
同樣，根據(jù)加拿大企業(yè)董事委員會(huì)的調(diào)研，擁有三名以上女性董事的公司有94%提出要規(guī)避有利益沖突的混業(yè)經(jīng)營，而全男性董事會(huì)的公司中只有58%有此主張。擁有兩名以上女性董事的公司有72%進(jìn)行定期的董事績效考核，而全男性董事會(huì)的公司中只有49%有此行動(dòng)。女性董事普遍表現(xiàn)出了能制定更廣泛的議事表、能為新入高管提供更切實(shí)際的導(dǎo)師支持和責(zé)權(quán)制約的管理能力。
歐盟則確信如果歐洲希望保持競爭力，那么企業(yè)的最高層必須有女性的存在。歐盟發(fā)現(xiàn)那些董事會(huì)中至少有一位女性成員的企業(yè)的收益明顯高于董事會(huì)成員中沒有女性的企業(yè)。
除了幫助企業(yè)改善盈利狀況，女高管還可以幫助企業(yè)降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，尤其在金融危機(jī)發(fā)生時(shí)表現(xiàn)得尤為明顯。有研究表明，女高管加入董事會(huì)會(huì)使組織產(chǎn)生一些新的想法，強(qiáng)化創(chuàng)新的力度從而降低風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，有些業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為董事會(huì)沒有女性成員正是產(chǎn)生金融崩潰的原因。英國交易人事管理部曾指出，“金融危機(jī)的產(chǎn)生，是由所謂的男子氣概和董事會(huì)議上的集體審議的混合所造成的，這一混合物允許賭場風(fēng)格的投資決策來逃避審查。因此也引出了一個(gè)問題——如果雷曼兄弟有更多女性的話，世界是否會(huì)變的更加美好?！?/span>
同時(shí)，研究也發(fā)現(xiàn)很少有女性管理者或者董事會(huì)成員被卷入資產(chǎn)減少等財(cái)務(wù)丑聞中。2002年安然公司倒閉案，女高管在其中發(fā)揮了重要作用。當(dāng)時(shí)犯罪的都是男性，而舉報(bào)者都是女性。
此外，研究也表明，有女性參與的企業(yè)高層或者董事會(huì)在金融危機(jī)中決策更為穩(wěn)健，在金融危機(jī)剛到來的衰退階段，董事會(huì)更能迅速收縮投資。而在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇階段，有女性參與的董事會(huì)比其他全部是男性的董事會(huì)先人一步，加快投資，搶占市場機(jī)遇。
女高管往往傾向于開展變革，這可能會(huì)受到一定的排斥，甚至指責(zé)有些重在形式的變革降低了營運(yùn)績效。但事實(shí)是，女高管的存在為企業(yè)決策討論提供了不同的信息和觀點(diǎn)，有助于企業(yè)做出更好的決策。
倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院和昆士蘭大學(xué)的研究人員聯(lián)合進(jìn)行的一項(xiàng)研究顯示，女董事可能更熱衷于董事會(huì)的監(jiān)督事務(wù)，更希望把不勝任的總裁趕下臺(tái)。女董事較多的董事會(huì)在對經(jīng)理人的監(jiān)督方面十分得力，女董事對于董事會(huì)議的重視程度也更高。
歐洲工商管理學(xué)院（INSEAD）策略學(xué)教授安妮特·阿里斯則認(rèn)為：“在男性為主宰的董事會(huì)，男性一般傾向于跟隨大多數(shù)，以免顯得自己是個(gè)另類。而女性的加入將帶來不同的聲音，她們善于從不同的角度考慮問題，對疑問有著鍥而不舍尋求答案的精神。特別是在重大決策方面，比如收購案，女性一般更能夠跳出框框思考問題?！?/span>
目前，在全球發(fā)達(dá)國家，女性接受高等教育的人數(shù)已經(jīng)超過男性。金融危機(jī)后，由于建筑、金融等以男性為主的行業(yè)不斷裁員，使得女性的就業(yè)人數(shù)也首次超過男性。但是，在企業(yè)高管層中男女比例依然懸殊。
Catalyst編制的數(shù)據(jù)顯示，在美國，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)董事會(huì)中的女性比例為16%。德國、英國和法國公司董事會(huì)中女性的比例都在12%左右。在中國這一比例為8.5%，印度為5.3%。而在日本，擔(dān)任董事的女性只有不到1%。更令人擔(dān)憂的是，女性管理者所占百分比在1995年至2005年間幾乎翻倍，達(dá)到16.4%，隨后一直下降。而在世界前50大銀行中，女性員工的比例高達(dá)65％，女性管理者比例為49％，但女性在高層管理者的比例卻只有15.2％，在董事會(huì)中比例僅僅有10.3％。
在歐洲，政府普遍推出各類舉措來推動(dòng)女性在上市企業(yè)或大型公司高層和董事會(huì)中的比例。例如，德國總理默克爾公開宣稱，女性在企業(yè)高層的普遍缺失對德國而言是一樁“丑聞”，她希望企業(yè)以自愿性的原則來積極處置這個(gè)問題，向大眾透明公開地報(bào)告將女性董事席位提升的比例幅度和時(shí)間表。法國政府則已在2010年通過立法，規(guī)定大型公司的女性高管和董事席位在未來6年內(nèi)達(dá)到不低于40%的水平。挪威強(qiáng)制規(guī)定到2008年董事會(huì)成員中必須有40%為女性并且目前已經(jīng)超過了這個(gè)目標(biāo)。同樣，西班牙、比利時(shí)、意大利、荷蘭為了增強(qiáng)競爭力和經(jīng)濟(jì)回報(bào)，也全部采取了為企業(yè)高層和董事會(huì)引入性別配額的法律。
但是，美國企業(yè)中女性高管或董事會(huì)成員增加非常緩慢。調(diào)查顯示，美國董事會(huì)成員中平均只有12.6%為女性，29%的公司甚至仍然沒有女性董事會(huì)成員。
事實(shí)上，英國企業(yè)內(nèi)擔(dān)任高管職位的女性比例近年來也一直處于停滯的狀態(tài)，金融時(shí)報(bào)350指數(shù)成份股企業(yè)中近一半沒有女性董事。在金融時(shí)報(bào)指數(shù)100的成員公司中，至今依然有18家公司董事會(huì)中沒有任何女性；金融時(shí)報(bào)指數(shù)250的成員公司中，約近半數(shù)的企業(yè)沒有女性董事。英國政府授權(quán)成立的專案調(diào)查委員會(huì)稱，英國的大型公司應(yīng)在2015年前將女性在公司董事會(huì)中的席位占比提升到25%的水平，2020年進(jìn)一步提高到40%。
在中國，女高管嚴(yán)重匱乏?？偛?span style="line-height: 1.6;">位于英國的全球領(lǐng)先的專業(yè)招聘服務(wù)商Hays的一項(xiàng)調(diào)查顯示，65%的人員表示公司在幫助女性進(jìn)入管理高層方面做得不夠。在中國高層管理人員領(lǐng)域，女性的人數(shù)依然較少，尤其是在貿(mào)易、建筑等行業(yè)。大多數(shù)行業(yè)都需要吸納更多女性進(jìn)入高層管理隊(duì)伍，幫助女性成為高層管理人員，不僅會(huì)擴(kuò)大內(nèi)部管理人才庫，而且有助于提高人才留用率。
同時(shí)，在一項(xiàng)中國董事薪酬的研究發(fā)現(xiàn)女性董事的薪酬平均比男性低12%。在組織內(nèi)部，女性突破“玻璃天花板”成功上位高管職務(wù)的機(jī)會(huì)也低很多。與許多歐洲國家對上市公司董事會(huì)強(qiáng)制設(shè)立女董事比例不同，我國監(jiān)管部門并沒有類似條例。
領(lǐng)導(dǎo)與管理學(xué)院發(fā)表的《工作中的抱負(fù)與性別》的研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，與男性相比，女性對于自己的能力不那么自信，職業(yè)預(yù)期較低，只有42%的女性中級管理者預(yù)計(jì)自己會(huì)在10年后升到高管級別，而有這種想法的男性占到了70%。對于女性晉升至高層的職業(yè)發(fā)展路徑，絕大部分女性表示：當(dāng)升至“最高層”時(shí)，她們發(fā)現(xiàn)那里是一個(gè)非常寂寞的地方，性別決定了女高管與男高管在思維和行為方式存在巨大差異。
此外，研究還發(fā)現(xiàn)，造成企業(yè)最高管理層女性人數(shù)極少的其中一個(gè)原因是企業(yè)缺乏公開透明的遴選機(jī)制。絕大多數(shù)公司對董事的任命缺乏合理的機(jī)制，得到晉升的人大多是董事會(huì)主席認(rèn)識(shí)的人，而董事會(huì)主席絕大多數(shù)是男性。領(lǐng)導(dǎo)與管理學(xué)院首席執(zhí)行官查爾斯·埃爾文表示，“由于女性在職業(yè)發(fā)展過程中被過濾掉了，大企業(yè)正在損失大量人才。但這最終不是一個(gè)‘女性問題’，企業(yè)需要表現(xiàn)出創(chuàng)新性，同時(shí)為男性和女性管理好工作場所。”因此，企業(yè)需要改善從招聘到培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為女性創(chuàng)造更多晉升的機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也需要對可能產(chǎn)生的挑戰(zhàn)做好應(yīng)對的準(zhǔn)備。例如：
如何評估女性的績效貢獻(xiàn)？
女性領(lǐng)導(dǎo)人如何改變組織決策權(quán)重、視野以及過程？
女性經(jīng)理與男性經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力在哪些方面不同？如何發(fā)揮各自的所長？
男性經(jīng)理如何與女性經(jīng)理相處？女性經(jīng)理如何融入男性經(jīng)理的圈子、如何面對男性經(jīng)理可能的反抗與排斥？
女性經(jīng)理如何面對組織潛在的與性別相關(guān)的歧視與偏見？
女性經(jīng)理如何對待在高管組織中的“花瓶”、象征角色，如何更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢？
組織如何制定規(guī)章，防止性別歧視、性騷擾、性侵犯，并有周密的程序保護(hù)隱私？
此外，企業(yè)需要采取一定措施幫助女性成為高層管理人員。Hays建議企業(yè)可以采取以下措施：
成立督導(dǎo)小組，通過積極引導(dǎo)、培訓(xùn)以及社交活動(dòng)，使女性員工能夠討論理念、獲得職業(yè)發(fā)展并融入新的角色。
制定女性員工擔(dān)任高層管理職務(wù)的戰(zhàn)略，同時(shí)培養(yǎng)男性和女性管理人員。
利用有效的標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)中的女性代表，確保女性高層管理人員的脫穎而出。
通過遠(yuǎn)程辦公等人性化措施，幫助女性管理者更好地平衡工作與生活。
隨著企業(yè)對人才的爭奪愈加激烈，企業(yè)需要打破傳統(tǒng)思維尤其是性別差異的窠臼，打造更加平衡的管理團(tuán)隊(duì)，可以更有能力滿足更廣泛客戶的要求。同時(shí)，企業(yè)需要投入更多時(shí)間和精力支持上升的女性管理者，讓管理團(tuán)隊(duì)更加多樣化，更富創(chuàng)新力，才能在未來的競爭中獨(dú)占鰲頭。
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