根據(jù)國務(wù)院辦公廳《關(guān)于2016年部分節(jié)假日安排的通知》，2016年中秋節(jié)放假安排為：9月15日至17日放假調(diào)休，共3天；其中，9月15日（星期四）為法定節(jié)假日，9月16日、9月17日（星期五、星期六）為休息日（公休日）；9月18日（星期日）正常上班。要正確計算加班費，必須依據(jù)以下兩個法律法規(guī)的相關(guān)條款。
一是依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號）
第二條規(guī)定：“法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
據(jù)此，月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天，日工資可折算為：月工資收入÷月計薪天數(shù)(21.75天)；小時工資可折算為：月工資收入÷（月計薪天數(shù)x 8小時）?！?/p>
根據(jù)以上相關(guān)規(guī)定，9月15日中秋節(jié)當(dāng)天為法定節(jié)假日，用人單位要求勞動者加班的，應(yīng)向勞動者支付不低于日或小時基數(shù)的300%支付加班工資，用人單位不得以換休和調(diào)休的名義拒付加班費；9月16日、9月17日為休息日，用人單位要求勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)安排同等時間的補休，如不能安排補休的，用人單位應(yīng)向勞動者支付不低于日或者小時基數(shù)的200%支付加班工資。以勞動者上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額X元為例，如果9月15日加班，用人單位支付加班工資不低于(X÷21.75)x300%元，9月16日或9月17日安排加班，用人單位不能安排補休的，支付加班工資分別不低于(X÷21.75)x200%元。加班工資支付應(yīng)當(dāng)在下一個工資發(fā)放日前發(fā)放給勞動者，如果企業(yè)拒不支付的，企業(yè)職工可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴。
因為每個城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣，因此算出來的最低加班工資也會有差別。以南京市為例，2016年南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1770元/月，按照“加班工資時日工資=月工資收入月計薪天數(shù)(21.75天)”計算，可計算得知，日工資最低約為81.4元。先看中秋節(jié)。9月15日是法定假日，16、17兩日調(diào)休。上班族在中秋節(jié)當(dāng)天加班，每天的加班工資至少有244.2元。如果很悲催三天都加班，在沒有調(diào)休的情況下，加班工資至少有569.8元。再看國慶節(jié)，10月1日至3日是法定假日，后面4天是調(diào)休，計算下來，若國慶7天均加班且不補休，至少可以拿到1383.8元。這樣算下來，10天假期，把這些加班天數(shù)整合的話，就意味著可以拿到24天的日工資，超過了1個月的工資。按最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算，至少能賺1953元。
不過，盡管10天的加班費看起來很誘惑，但即使職工愿意并且企業(yè)允許，加班超時是違反勞動法的。這就等于10天都加班是不行的。勞動法有規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。2013年7月，劉某因公司生產(chǎn)需要而被安排五一勞動節(jié)期間加班?？蓜⒛吃诖卧鲁躅I(lǐng)取工資時，發(fā)現(xiàn)工資中并沒有包含加班工資，遂要求公司發(fā)放，而公司認為雖然劉某曾被安排加班，但事后已經(jīng)讓其補休，兩者相抵之后，劉某無權(quán)索要加班工資，劉某為討個說法而提起了訴訟。法院判決支持了劉某的訴訟請求。
小編了解到，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只要用人單位安排了補休，便可無需向勞動者支付加班工資，但其中所指的僅僅是“休息日”，而非“法定休假節(jié)日”，也就是說，“法定休假節(jié)日”并不在其列，而劉某追討的加班費恰恰是國家的“法定休假節(jié)日”，所以，公司應(yīng)該支付劉某“法定休假節(jié)日”的加班費。 誤區(qū)二：發(fā)放“紅包”可少付加班工資2014年9月，蔣某某所在的公司為完成大批訂單的生產(chǎn)任務(wù)，而要求全體員工加班，并于當(dāng)天以發(fā)放“紅包”的形式對加班員工給予了“獎勵”。公司對蔣某某支付加班工資的要求以已發(fā)放“紅包”為由拒絕，蔣某某覺得“紅包”中只有50元現(xiàn)金，還沒有自己日工資的一半，遠沒有達到法律規(guī)定的300%，遂提起訴訟，要求公司另行發(fā)放加班工資。蔣某某的訴請最終得到了法院的支持。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，該公司仍然必須向蔣某某等員工發(fā)放加班工資。“紅包”與加班工資是兩個不同的概念，“紅包”充其量只能算是獎金，獎金作為一種工資形式，作用在于對與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予報酬，是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償。而加班工資是勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規(guī)定工作時間之外從事生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬，是對勞動者延長工作時間、增加額外勞動量的補償。故如果單位明確所給付的“紅包”是加班費，其數(shù)額可以高于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，而不能低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，不足部分應(yīng)予補足；如果“紅包”是單位發(fā)放的獎金，則單位還應(yīng)另行支付加班費。在2015年春節(jié)放假期間，宋某某所在的公司為按期完成交貨任務(wù)，安排了包括宋某某在內(nèi)的23名員工在日常的各自崗位從事生產(chǎn)。公司說安排的只是值班而非加班，大家無權(quán)獲取加班工資。感到受到愚弄的宋某某等遂申請勞動仲裁，要求公司支付加班工資。市勞動爭議仲裁委員會支持了宋某某等的請求后，公司因不服而提起訴訟。法院經(jīng)審理判決駁回了公司的訴訟請求。
按規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付加班工資。“值班”與“加班”雖只是一字之差，卻含義迥異。值班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負一定的非生產(chǎn)性的責(zé)任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的工作。值班只需支付“值班津貼”，具體標(biāo)準(zhǔn)由用人單位按其規(guī)章制度確定。用人單位安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)，勞動者無權(quán)要求用人單位支付加班工資。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。本案中，公司安排宋某某等“在日常的各自崗位從事生產(chǎn)”，顯然不屬于值班，公司之舉明顯屬于偷換概念。2013年春節(jié)，正在家過節(jié)的劉某某等17名員工，突然分別接到公司通知，因客戶提前提貨，要求立刻回公司加班，并許諾將按國家規(guī)定的300%支付加班工資?？僧?dāng)大家領(lǐng)到加班工資時卻發(fā)現(xiàn)被“縮水”了，因公司是按每月為30天計薪天數(shù)計算。
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，加班工資應(yīng)按月平均計薪天數(shù)21.75天計算。與之對照，劉某某加班工資的正確計算方法應(yīng)當(dāng)是：2800元／月÷21.75天×300%×3天，即1158.6元。而按公司的方式計算，劉某某只能獲得840元加班工資。
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