經(jīng)理層市場(chǎng)化改革作為本輪三年改革行動(dòng)的“牛鼻子工程”，正在全國(guó)央企國(guó)企范圍內(nèi)如火如荼地展開(kāi)。 文|成方舟（知本咨詢(xún)國(guó)企干部研究院專(zhuān)家，任期制與契約化首席專(zhuān)家）
但顯而易見(jiàn)，目前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都將改革重點(diǎn)放在了“任期制和契約化制度改革”，而國(guó)企經(jīng)理層市場(chǎng)化改革一體的另一面，“職業(yè)經(jīng)理人制度”，卻鮮有被問(wèn)津。
雖有各類(lèi)文件反復(fù)強(qiáng)調(diào)“鼓勵(lì)具備條件的國(guó)有企業(yè)試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人制度”，企業(yè)卻似乎普遍缺乏充足的動(dòng)力。
許多業(yè)績(jī)優(yōu)秀的，高度市場(chǎng)化企業(yè)依然選擇了任期制契約化管理這一相對(duì)保守的模式，未能將政策用足用好，導(dǎo)致經(jīng)理層沒(méi)能拿到和市場(chǎng)匹配的激勵(lì)，企業(yè)的活力也沒(méi)能充分激發(fā)，令人十分惋惜。
按道理說(shuō)，對(duì)于在市場(chǎng)上具備充足競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀國(guó)企央企，職業(yè)經(jīng)理人制度下，經(jīng)理層收入更高，機(jī)制更活，應(yīng)該很受各經(jīng)理層干部的歡迎。
即使僅僅從完成改革工作任務(wù)角度來(lái)看，職業(yè)經(jīng)理人制度也比任期制契約化管理要更為直接明確，實(shí)踐淵源也更深，案例更多，更容易找到借鑒參考的目標(biāo)。
那么究竟是什么造成了職業(yè)經(jīng)理人制度難以獲得青睞呢？其實(shí)官方早已給出了答案。
早在職業(yè)經(jīng)理人操作指引發(fā)布前的2019年，國(guó)務(wù)院國(guó)資委就曾與浙江省國(guó)資委合作做了一次系統(tǒng)的調(diào)研，并在官方網(wǎng)站上發(fā)布了公報(bào)，將國(guó)企在職業(yè)經(jīng)理人制度中遇到的問(wèn)題與困難進(jìn)行了總結(jié)，歸納為“四大難”，即“引人難、平衡難、留用難、追責(zé)難?！?/span>
當(dāng)然，提出問(wèn)題就要解決問(wèn)題，我們梳理了多家職業(yè)經(jīng)理人改革示范企業(yè)，結(jié)合“四大難”，為大家見(jiàn)招拆招，提供一些思路的參考。
也希望國(guó)有企業(yè)在扎實(shí)推進(jìn)經(jīng)理層市場(chǎng)化改革的過(guò)程中，不要忘記職業(yè)經(jīng)理人這一關(guān)鍵政策工具，為緊張的改革工作增添一抹亮色。
一、不搞全球化大招聘，中國(guó)建材如何破局“引人難”
職業(yè)經(jīng)理人在國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐從第一天起，就面臨引人難的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。
一是選聘范圍相對(duì)狹窄。
國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟，可選擇的優(yōu)秀人才總量受限。再者，充分考慮到國(guó)有企業(yè)往往會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的政治背景以及適應(yīng)性有一些要求，進(jìn)一步壓縮了可選范圍。
例如要聘任一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，很多企業(yè)會(huì)考慮黨建融入治理的要求，如果將外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人納入黨委班子，會(huì)非常復(fù)雜；而如果不這么做，則很多經(jīng)營(yíng)工作又需要黨委前置，就會(huì)造成矛盾。
二是選聘程序相對(duì)冗長(zhǎng)。
職業(yè)經(jīng)理人選聘環(huán)節(jié)較多，背景調(diào)查嚴(yán)格，部分候選人因招聘時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而放棄。這就要求國(guó)企央企從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)好有關(guān)工作程序，做到改革要有“時(shí)效性”。
三是選聘手段相對(duì)被動(dòng)。
好的人才需要主動(dòng)“搶”，對(duì)比國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)招聘模式，前者必須按照擬定好的招聘方案去選人，遇到特殊情況無(wú)法及時(shí)應(yīng)變，后者能夠根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)調(diào)整，手段更為靈活。
國(guó)有企業(yè)往往因?yàn)闆](méi)能真正把經(jīng)理層選聘權(quán)限授權(quán)到董事會(huì)，導(dǎo)致凡事報(bào)批，流程冗雜，這些問(wèn)題也有必要通過(guò)“充分授權(quán)、設(shè)置權(quán)責(zé)清單”等手段有效解決。
其實(shí)中國(guó)建材也曾經(jīng)面臨過(guò)這些問(wèn)題，進(jìn)行過(guò)幾次社會(huì)招聘，招聘到一些高學(xué)歷人才，有些人還有顯赫的簡(jiǎn)歷，但這些人最終大多因?yàn)椴贿m應(yīng)企業(yè)文化，留下來(lái)的并不多。
后來(lái)董事長(zhǎng)宋志平先生就針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)踐提出了如下論斷：職業(yè)經(jīng)理人是市場(chǎng)化的、流動(dòng)性的，但這種市場(chǎng)化的流動(dòng)性和個(gè)人對(duì)企業(yè)的歸屬感要結(jié)合起來(lái)，忠誠(chéng)于企業(yè)是基本的職業(yè)操守。換句話說(shuō)，就是“要用自己的人”。
實(shí)際上，西方跨國(guó)公司的職業(yè)經(jīng)理人很少進(jìn)行全球招聘、網(wǎng)上招聘，他們的管理者多數(shù)是從工作中逐步遴選出來(lái)的。
所以職業(yè)經(jīng)理人主要建立在現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)換的原則上，逐步增加社會(huì)招聘力度。
因此，中國(guó)建材就提出了他們的解決方案——專(zhuān)業(yè)人員外部化、內(nèi)部人員市場(chǎng)化。
總會(huì)計(jì)師、總法律顧問(wèn)等專(zhuān)業(yè)性崗位或通用型人才比較適合公開(kāi)招聘。
中國(guó)建材集團(tuán)的總會(huì)計(jì)師就是公開(kāi)招聘來(lái)的。
而多數(shù)高級(jí)管理崗位，需要對(duì)企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)趨勢(shì)等比較熟悉，由現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)化更為適合。
人員有了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，自然就能夠有效承擔(dān)起經(jīng)理層的責(zé)任。
正如事后宋董事長(zhǎng)在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)時(shí)提到：“在職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，我們的干部必須明白自己是從中國(guó)建材成長(zhǎng)出來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人，不能認(rèn)為檔案脫離企業(yè)就是把大家都推出去，而是要把自己作為市場(chǎng)化人員來(lái)看待?！?/span>
當(dāng)然，隨著政策的逐漸出臺(tái)，在《職業(yè)經(jīng)理人操作指引》中，有關(guān)“落實(shí)董事會(huì)職權(quán)”、“允許職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)入黨委班子”等規(guī)定也日益完善，更為企業(yè)提供了內(nèi)外兼修的選人用人體系，既有助于企業(yè)真正把企業(yè)的干部送上職業(yè)化的崗位，也明確了外部人選的市場(chǎng)化聘用和使用機(jī)制，正是中國(guó)建材在早期實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的“金點(diǎn)子”、“硬道理”。
二、崗位序列+創(chuàng)新管理，浙商銀行解決“平衡難”
職業(yè)經(jīng)理人制度是為了市場(chǎng)化引人用人，既然存在引人，就必然存在“新人”和“老人”；“外人”和“自己人”之間的矛盾需要平衡。
國(guó)企在“平衡”方面的難點(diǎn)主要包括三點(diǎn)。
一是內(nèi)部轉(zhuǎn)換通道未打開(kāi)。
大部分試點(diǎn)側(cè)重從外部引進(jìn)，堵死了內(nèi)部人員轉(zhuǎn)化職業(yè)經(jīng)理人的通道。早期職業(yè)經(jīng)理人制度設(shè)計(jì)時(shí)，甚至有企業(yè)規(guī)定內(nèi)部人員不許參與，即使現(xiàn)在根據(jù)《操作指引》許企業(yè)干部參與，但也要求放棄干部身份，此時(shí)如果不能規(guī)定清楚身份市場(chǎng)化后如何保障經(jīng)理層的有效管理，還是無(wú)法有效地由內(nèi)部轉(zhuǎn)化。
二是兩套體系打擊積極性。
職業(yè)經(jīng)理人薪酬標(biāo)準(zhǔn)高，激勵(lì)力度大，薪酬差異容易造成內(nèi)部員工心理落差，且職業(yè)經(jīng)理人作為“空降兵”，影響了內(nèi)部員工的成長(zhǎng)階梯。
三是容易導(dǎo)致人才流失。職業(yè)經(jīng)理人一旦形成成熟市場(chǎng)，體制內(nèi)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象就會(huì)日益凸顯，體制內(nèi)薪酬和市場(chǎng)化薪酬地差距問(wèn)題正是離職的最主要原因。
銀行業(yè)作為職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)較為成熟的行業(yè)，當(dāng)然業(yè)面臨職業(yè)經(jīng)理人制度實(shí)施的各類(lèi)問(wèn)題和挑戰(zhàn)。浙商銀行首創(chuàng)崗位序列+系統(tǒng)內(nèi)推模式，內(nèi)外兼修，打通職業(yè)晉升通道。
成立了浙銀大學(xué)，搭建“浙銀講習(xí)堂”學(xué)習(xí)平臺(tái)，舉辦各類(lèi)培訓(xùn)班，建立以管理序列和技術(shù)序列為基礎(chǔ)的多通道發(fā)展機(jī)制。
同時(shí)從銀監(jiān)局獲取人才信息，通過(guò)優(yōu)秀人員人脈關(guān)系網(wǎng)輻射引才。
除此之外，浙商銀行致力于提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，一方面保證職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理都能夠充分體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，促進(jìn)上級(jí)單位敢于放寬薪酬總額管理；另一方面將“人頭費(fèi)”式的薪酬總額預(yù)算制調(diào)整為與業(yè)績(jī)變化掛鉤的薪酬總額備案制，確保企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的時(shí)候無(wú)論內(nèi)部人員增減，薪酬總額都是增長(zhǎng)的。
三、充分授權(quán)、四重約束、做好激勵(lì)，新興際華集團(tuán)突破“留用難”
職業(yè)經(jīng)理人引入后，“留人”就成為了重點(diǎn)。
國(guó)企受限于體制機(jī)制，往往無(wú)法讓職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期留任和發(fā)揮，問(wèn)題主要出在以下幾個(gè)方面。
一是授權(quán)不充分。
職業(yè)經(jīng)理人制度的前提是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)有效分離，部分國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不夠完善，距建立權(quán)責(zé)對(duì)等、運(yùn)作協(xié)調(diào)、有效制衡的決策機(jī)制還有一段距離。
二是體制內(nèi)外環(huán)境差異，水土不服。
職業(yè)經(jīng)理人短時(shí)間內(nèi)較難適應(yīng)國(guó)企氛圍；另一方面，當(dāng)國(guó)企內(nèi)部配套資源不足時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用就大打折扣。
三是薪酬低于市場(chǎng)人才定價(jià)。
受限于工資總額等因素，職業(yè)經(jīng)理人薪酬總體情況仍與市場(chǎng)價(jià)位存在差距。
新興際華集團(tuán)作為中國(guó)第一批試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人的一級(jí)央企，在這方面具備充分的經(jīng)驗(yàn)。
為了解決授權(quán)不充分問(wèn)題，建立了權(quán)責(zé)清單，事項(xiàng)分類(lèi)，橫向到邊，縱向到底，覆蓋管理全條線，讓經(jīng)理層真正知道自己“該做什么”。
同時(shí)區(qū)分限額邊界，劃定決策流程，把經(jīng)營(yíng)的權(quán)限真正放給經(jīng)理層。
為了解決環(huán)境差異問(wèn)題，新興際華集團(tuán)抓住契約化管理的要素，強(qiáng)調(diào)四重約束，即：自我約束、單位約束、監(jiān)管約束、環(huán)境約束，讓職業(yè)經(jīng)理人真正放心做事的同時(shí)，集團(tuán)總部可以有效管控。
薪酬方面，新興際華集團(tuán)強(qiáng)調(diào)二三級(jí)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核和薪酬剛性掛鉤，如果能達(dá)到90%以上的績(jī)效水平，則按照市場(chǎng)水平剛性?xún)冬F(xiàn)；未達(dá)到約定水平，則減半發(fā)放績(jī)效薪酬，做到了激勵(lì)約束并重。
四、嚴(yán)格退出、人才回流，國(guó)投電力、中國(guó)建材解決“追責(zé)難”
由于職業(yè)經(jīng)理人高度市場(chǎng)化，通過(guò)勞動(dòng)合同進(jìn)行管理，離開(kāi)后回到人才市場(chǎng)，往往會(huì)導(dǎo)致退出后法律約束效力受限。
一方面，企業(yè)在改革中往往重選聘而輕風(fēng)控，強(qiáng)調(diào)人員進(jìn)入的一端，卻不愿提起如果做的不好，如何退出；退休調(diào)任，如何規(guī)定等。實(shí)際上，有關(guān)條款應(yīng)當(dāng)在職業(yè)經(jīng)理人的管理制度和契約文件中明確約定，“丑話說(shuō)在前面”，做好剛性退出。
另一方面，有必要在建立“業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，追索扣回薪酬”的機(jī)制基礎(chǔ)上，保障經(jīng)理層的權(quán)益，特別是對(duì)單位“老人”，應(yīng)當(dāng)給予容錯(cuò)免責(zé)和崗位安排的考慮。
例如國(guó)投電力，就明確規(guī)定要職業(yè)經(jīng)理人做到“完全退出”，對(duì)于年度考核得分80分以下,且無(wú)董事會(huì)認(rèn)可的正當(dāng)理由,一律解聘，合同一旦解除，即完全脫離“體制內(nèi)”的身份，與其它社會(huì)人才并無(wú)差別。且如果內(nèi)部產(chǎn)生職業(yè)經(jīng)理人，需要新簽與聘期一致的勞動(dòng)合同，其退休也實(shí)行社會(huì)化養(yǎng)老。
而中國(guó)建材則提出了“人才回流”的做法，本單位產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人，不是由于主觀原因?qū)е聵I(yè)績(jī)不佳被免職，可回流到本單位。
具體來(lái)說(shuō)，由于不是主觀因素導(dǎo)致的完成不了合同目標(biāo),可由企業(yè)人力資源部門(mén)將其調(diào)整到其他崗位,保留一個(gè)回流的通道，另外,職業(yè)經(jīng)理人正常退休后,關(guān)系也可以從社會(huì)人才管理部門(mén)轉(zhuǎn)回到原單位管理，為職業(yè)經(jīng)理人解除后顧之憂。
今年6月，國(guó)企改革三年行動(dòng)推進(jìn)會(huì)上，郝鵬書(shū)記指出了“改革工作中還存在一些問(wèn)題和不足”,” 有的干部在改革上存在畏難情緒，怕得罪人，不敢動(dòng)真碰硬?！逼鋵?shí)這些難處皆不足畏，面對(duì)職業(yè)經(jīng)理人改革“四大難”，其實(shí)很多優(yōu)秀國(guó)企央企早已為我們“打好了樣”，企業(yè)在改革中完全可以參考借鑒，大膽創(chuàng)新，在三年行動(dòng)中做出新的亮點(diǎn)。
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