很多企業(yè)存在這種現(xiàn)象，那就是員工和工作崗位并不匹配，好比讓讓一條魚去賽跑，讓牛在天上飛……把錯誤的人員放在錯誤的位置極易造成資源浪費，要想解決這個問題就要做到人崗匹配。
所謂人崗匹配可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事，從而使得“崗得其人，人適其崗”、以及“人盡其才、物盡其用”。那么企業(yè)該如何做到人崗匹配呢？從人力資的角度來看可以用以下方法來思考問題：
1.從工作本身角度出發(fā)
從現(xiàn)有工作的本身角度出發(fā)，即要求在企業(yè)人力資源進行工作分析，細化工作本身的職責，使其變成工作核心要項，根據(jù)核心要項來確定崗位的任職能力，以便更好的從崗位要求這個角度判斷哪樣的人會更適合此崗位，實現(xiàn)人崗匹配的第一步，即明確工作要求。進行工作分析要注意從崗位名稱、崗位工作、崗位職責、崗位關(guān)系、工作環(huán)境以及崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力等必備條件的六個方面進行分析，從而的到明確而細化的工作崗位職責。
2.從人的角度進行
企業(yè)現(xiàn)有的員工具有不同的知識、技能、經(jīng)驗和素質(zhì)等，具有不同的特性，因此進行企業(yè)人力資源的人崗匹配是，應該多層次的、全面的了解現(xiàn)有人員的特性，對其進行合理劃分，也就是從人的角度進行。人力資源進行現(xiàn)有的人員合理劃分時，可以從動機、性格、技能等維度進行考量，其中動機考量主要是說人員的積極性是否與崗位提供的空間相一致，性格考量主要可以從性格的內(nèi)外向、喜歡對事還是對人等方面進行考察，而技能角度則是從個人是知識儲備豐富還是經(jīng)驗積累較多等方面來進行企業(yè)員工的劃分、歸類。
在上述提到的進行人崗匹配的兩個維度之外，其他的學者也給出了其他建議。即建議企業(yè)在進行人崗匹配時，做好知崗、知人、匹配三步曲。所謂知崗，就是進行工作分析，通過對某項工作，就其有關(guān)的內(nèi)容與責任，匯集、研究以及分析資料，來明確一個崗位的細化責任從而真正的了解一個崗位；所謂知人，就是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，在知道一個崗位的要求和特點后，就需要利用履歷分析、紙筆面談、心理測驗、情節(jié)模擬和評價中心技術(shù)等來發(fā)現(xiàn)員工相關(guān)的素質(zhì)，從而建模、定標、最后評價判斷其是否能勝任該項工作；所謂匹配，就是能夠知人善用，這是進行人崗匹配工作的最后一步，也使尤為重要的，因為人崗匹配的目的就在于最大程度的使企業(yè)員工能夠“人盡其才、物盡其用”，從而最大程度的發(fā)揮人力資本的價值，避免人才浪費，因此在進行一系列步驟后能夠讓不同特點和專長的員工能夠做自己擅長或者適合自己做的事情，從而充分發(fā)揮人才的價值。
牛根生曾經(jīng)說過：從人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方。因此企業(yè)要想獲得成功，獲得長遠發(fā)展，做好人才管理，實現(xiàn)企業(yè)人崗的匹配，顯得尤為重要。而實現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的目的，則離不開管理者對人員的分析、對崗位的分析，即人力資源研究團隊提到的從人的角度、從工作的角度兩個方面著手人崗匹配工作，通過進行工作分析明確崗位具體要求，通過對員工特性的了解構(gòu)建素質(zhì)模型，從而讓企業(yè)合適的人才在合適的崗位上做合適的事情，實現(xiàn)企業(yè)員工的有效配置和合理使用，并最終達到企業(yè)人力資本收益的最大化，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
人崗匹配也是人力資源工作的一部分，這部分是極其重要的，做好這一點對企業(yè)的發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。
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