1.員工姓名
對于工資條的設(shè)計，首當(dāng)其沖則是需注意對員工的姓名進(jìn)行明確，以確保工資條的指向性。
2.基本工資
基本工資即勞動者所得工資額的基本組成部分，由用人單位按照雙方約定或規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。員工基本工資的多少，一般反映員工之間工作能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和擔(dān)負(fù)職責(zé)的差異。需要提醒的是：基本工資并不等同于最低工資，基本工資低于最低工資并不違反法律規(guī)定，只有員工的正常工作時間工資全部合計低于最低工資才違反法律規(guī)定。
3.正常應(yīng)出勤時間及實際出勤時間
在工資條中明確員工正常應(yīng)出勤時間及實際出勤時間，有利于對員工的缺勤情況進(jìn)行完整記錄，防止因記錄不到位而反被員工主張“無故克扣工資”的風(fēng)險。
4.加班工資
（1）加班工資計算基數(shù)
對于加班費(fèi)的計算基數(shù)，國家層級法律并無明確規(guī)定，一般由地方性規(guī)范予以規(guī)定，總體來說，允許用人單位和勞動者對加班費(fèi)計算基數(shù)做出約定。
以深圳市為例，根據(jù)《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第六十一條規(guī)定：“用人單位依據(jù)《勞動法》第四十四條的規(guī)定應(yīng)向勞動者支付加班工資的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應(yīng)為正常工作時間工資；用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。
但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。雙方在勞動合同中約定了計發(fā)加班工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)或從工資表中可看出計發(fā)加班工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位也確實按照該標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)了勞動者加班工資，并據(jù)此制作工資表，該工資表亦經(jīng)勞動者簽名確認(rèn)的，只要雙方的約定不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即可認(rèn)定雙方已約定以該計發(fā)加班工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為加班工資的計算基數(shù)。用人單位根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)給勞動者的工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)認(rèn)定用人單位已足額支付了加班工資?！?/span>
根據(jù)以上指引文件，深圳市內(nèi)，如勞資雙方無事先約定的，加班工資的計算基數(shù)應(yīng)為員工正常工作時間工資，而在不低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的前提下進(jìn)行事先約定的，則從其約定。因此，建議可于工資條中對加班基數(shù)進(jìn)行明確，以有效控制用工成本，防止勞動爭議。
（2）加班時間及加班工資
在工資條中寫明加班時間及加班工資，意在對于加班安排所產(chǎn)生的加班費(fèi)用進(jìn)行具體明確。實務(wù)中，用人單位可能以現(xiàn)金形式支付加班費(fèi)，或是在轉(zhuǎn)賬時未做好備注，導(dǎo)致加班費(fèi)支付的相關(guān)證據(jù)有所欠缺，從而使得公司陷于被動。用人單位將加班時間及對應(yīng)的加班工資于工資條中予以具體記載并經(jīng)勞動者簽名確認(rèn)的，一方面可作為完成加班費(fèi)支付的有效證據(jù)，另一方面，可以數(shù)據(jù)支撐加班費(fèi)發(fā)放的合理及合法性。勞動爭議中如勞動者無提供反證的，其重復(fù)主張加班費(fèi)的訴求一般得不到支持。
類案檢索：朱*、A公司勞動爭議案件
案號：（2019）津03民終2564號
基本案情：原告朱*自2013年5月30日進(jìn)入被告A公司，工作崗位為倉庫管理員，雙方簽訂勞動合同，被告每周安排原告工作6天，休息1天。原告工資構(gòu)成包括正常工作時間工資、加班費(fèi)、獎金等，被告每月向原告發(fā)放工資條并要求原告簽字，工資條注明：
本人對勞動報酬各項目及其數(shù)額核對無誤，實發(fā)工資中已包含全部加班費(fèi)，請公司在本人簽名后發(fā)放本人勞動報酬。另，2019年1月29日，原告簽字確認(rèn)2018年全年薪酬及相關(guān)勞動報酬被告已全部發(fā)放完畢。2019年4月9日，原告以被告拖欠工資為由與被告解除勞動合同。向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1.給付2013年5月至2019年4月期間休息日加班費(fèi)158732.36元....
后仲裁駁回其關(guān)于加班費(fèi)的申請，原告不服，提起訴訟。一審法院認(rèn)為：“被告并不欠付原告加班費(fèi)，理由如下：
第一、原告的工資構(gòu)成中包含有加班費(fèi)項目，該數(shù)額亦是被告根據(jù)原告正常工作時間工資數(shù)額（不低于同期天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）作為加班費(fèi)計算基數(shù)，計算得出原告加班費(fèi)具體數(shù)額；
第二、被告向原告發(fā)放的工資條中明確寫明本人對勞動報酬各項目及其數(shù)額核對無誤，實發(fā)工資中已包含全部加班費(fèi)，雖然原告稱部分工資條的簽字不是其本人所簽，但由于工資條每月發(fā)放均為固定樣式，因原告僅提出部分工資條并非其本人簽字，則說明另外部分工資條為其本人所簽，則原告在簽收這些工資條時，應(yīng)當(dāng)知曉每月的加班費(fèi)的具體數(shù)額以及計算方式，如果原告認(rèn)為加班費(fèi)存在少發(fā)情形，應(yīng)當(dāng)及時向被告提出異議，但原告并未提供相應(yīng)的證據(jù)對此予以證明；
第三、原告于2019年1月29日簽字確認(rèn)的2018年全年薪酬及相關(guān)勞動報酬被告已全部發(fā)放完畢的內(nèi)容，由于勞動報酬包含加班費(fèi)的內(nèi)容，這也說明原告認(rèn)可被告已經(jīng)足額支付全部勞動報酬（包含加班費(fèi)）”。因此，一審法院認(rèn)定，原告簽收工資條的行為可以表明其認(rèn)可被告每月已經(jīng)足額支付加班費(fèi)，并不存在欠付加班費(fèi)的情況。對于原告要求被告支付加班費(fèi)的訴請內(nèi)容，不予支持。
原告不服一審判決，提起上訴，二審法院認(rèn)為：“有朱*簽字確認(rèn)的工資表中包含有加班費(fèi)項目，對此，朱*主張部分簽字并非本人所簽，但因工資為按月發(fā)放，且每月工資表上均有員工確認(rèn)勞動報酬包含全部加班費(fèi)內(nèi)容，故朱*主張對加班費(fèi)發(fā)放不知情，與事實不符，其主張簽字時*公司對工資表上具體項目予以遮擋，但并未提交充足證據(jù)證明其主張，亦未提交對*公司確有上述遮擋行為提出過異議的事實和證據(jù)，故其主張證據(jù)不足，不予支持?！?strong>
5.應(yīng)扣項目
員工工資的扣款項目主要包括社保、公積金、個稅，具體到實操層面，對于員工請假等導(dǎo)致的工資克扣，亦建議于工資條中進(jìn)行明確，以免不必要的爭議。
6.應(yīng)發(fā)工資及實發(fā)工資
應(yīng)發(fā)工資即扣除應(yīng)扣項目前的工資總額，而實發(fā)工資即指用人單位在扣除應(yīng)扣項目后，應(yīng)當(dāng)實際支付給勞動者的工資報酬。于工資條中對應(yīng)發(fā)工資及實發(fā)工資進(jìn)行明確并經(jīng)員工確認(rèn)，結(jié)合工資支付的轉(zhuǎn)賬記錄，即為用人單位足額支付工資的有效證明。
7.簽名與日期
工資條需要員工每月進(jìn)行簽名確認(rèn)，并附上日期，以證明工資條系經(jīng)員工本人確認(rèn)簽署。
8.確認(rèn)條款
設(shè)計確認(rèn)條款，明確員工對工資條所載項目及金額無異議，可以有效地證明工資發(fā)放事宜已經(jīng)員工確認(rèn)無誤，于勞動爭議中亦可增強(qiáng)公司主動性。
（二）可完善內(nèi)容
（用人單位根據(jù)自身具體情況決定是否進(jìn)行完善）
1.保密費(fèi)
勞動關(guān)系具有人身依附性質(zhì)，勞動者對用人單位具備忠誠勤勉義務(wù)，該義務(wù)即暗含勞動者的保密義務(wù)。也即，從法律角度，用人單位無需就要求員工對商業(yè)秘密進(jìn)行保密支付任何費(fèi)用，即便在勞動關(guān)系解除后，勞動者的保密義務(wù)仍舊延續(xù)。員工出現(xiàn)泄密行為的，用人單位可依法追究其侵權(quán)責(zé)任。
站在用工管理角度，用人單位則可結(jié)合實際情況確認(rèn)是否于設(shè)計保密費(fèi)項目。首先設(shè)計保密費(fèi)項目有利于對員工履行保密義務(wù)起到提示及敦促作用，促使員工在日常工作處理中更加注重保密措施的實施。其次，針對泄密人員的保密費(fèi)返還主張，實務(wù)中部分裁判觀點(diǎn)持支持態(tài)度，從用工成本及維權(quán)角度考慮，亦是一項不錯的設(shè)計。
類案檢索：周*、A公司勞動爭議案件
案號：(2020)皖02民終2074號
基本案情：周*曾系A(chǔ)公司技術(shù)部高級經(jīng)理。雙方簽訂《保密和不競爭協(xié)議》，其中約定周*承擔(dān)保密責(zé)任的期間為雙方建立勞動關(guān)系之日起商業(yè)秘密解密之日止，承擔(dān)不競爭義務(wù)的期間為雙方建立勞動關(guān)系期間及勞動關(guān)系終止后的2年內(nèi)。在“承諾期間”內(nèi)，周*不得自營或與他人經(jīng)營與A公司單位相同或類似的業(yè)務(wù)；直接或者間接的投資于與A公司從事相同或類似的業(yè)務(wù)的公司、企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織；受聘或受雇于對A公司業(yè)務(wù)構(gòu)成競爭的公司、企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)；或提供任何咨詢服務(wù)或協(xié)助給前述各公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織及個人。自雙方勞動關(guān)系終止時起，A公司向周*按月支付補(bǔ)償金。周*就職于A公司期間，A公司支付給周*的薪資中已包含保密補(bǔ)償費(fèi)用（保密補(bǔ)償費(fèi)為月薪資總額的十分之一）。保密補(bǔ)償費(fèi)隨周*工資一并發(fā)放。周*如有違反保密和不競爭協(xié)議的行為，應(yīng)當(dāng)向A公司全額返還保密補(bǔ)償費(fèi)。如周*違反保密義務(wù)，需支付A公司違約金十萬元，同時返還A公司支付給周*的保密補(bǔ)償費(fèi)。
周*在A公司工作期間與他人共同成立了B合伙企業(yè)（有限合伙），并作為B合伙企業(yè)股東又與他人成立了C公司，上述兩公司的經(jīng)營范圍均與A公司經(jīng)營范圍屬同類業(yè)務(wù)。周*離職后，又赴C公司任職，違反了保密和競業(yè)限制義務(wù)。
一審法院認(rèn)為：A公司為具有合法用工主體資格的用人單位，根據(jù)周*任A公司前沿技術(shù)部高級經(jīng)理的崗位性質(zhì)與其簽訂了《保密和不競爭協(xié)議》，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效，雙方均應(yīng)依約誠信遵守?！侗Ｃ芎筒桓偁巺f(xié)議》明確約定周*保密和競業(yè)限制內(nèi)容，周*不得以任何方式生產(chǎn)和經(jīng)營與A公司生產(chǎn)和經(jīng)營相同或相似的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，也不得在與A公司同類或類似的企業(yè)或公司或經(jīng)濟(jì)組織中任職，或者為其提供任何形式的服務(wù)，否則應(yīng)承擔(dān)保密費(fèi)返還的責(zé)任。周*在A公司工作期間與他人共同成立了B合伙企業(yè)（有限合伙），并作為B合伙企業(yè)股東又與他人成立了C公司，上述兩公司的經(jīng)營范圍均與A公司經(jīng)營范圍屬同類業(yè)務(wù)。周*離職后，又赴C公司任職，顯然違反了雙方約定的保密和競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)當(dāng)按照約定返還保密補(bǔ)償金。
二審法院認(rèn)為：周*認(rèn)可任職期間合計收到A公司發(fā)放的保密補(bǔ)償費(fèi)168363元。根據(jù)雙方協(xié)議約定，周*如有違反本協(xié)議的行為，應(yīng)當(dāng)向A公司全額返還保密補(bǔ)償費(fèi)。周*的行為已違反了協(xié)議約定，應(yīng)按約定向A公司全額返還保密補(bǔ)償費(fèi)。
2.司齡工資
司齡工資顧名思義即為根據(jù)員工在本單位工作的年限進(jìn)行工資計付，員工司齡越長，收入相對越高。公司可結(jié)合實際情況設(shè)計合理金額的司齡工資，一般每年的司齡工資設(shè)置不高，但累積司齡長則司齡工資就能起到一定激勵作用。設(shè)置司齡工資的主要目的在于留用人才，以減少公司人員流動，增強(qiáng)公司運(yùn)營發(fā)展的穩(wěn)定性。
3.高溫津貼
高溫津貼的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放時長各地標(biāo)準(zhǔn)不一，以廣東省為例，根據(jù)廣東省人力資源和社會保障廳等5部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于調(diào)整我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》（粵人社規(guī)〔2021〕9號）及《廣東省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》（粵府令第166號），現(xiàn)行高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元，如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天13.8元，發(fā)放時間為每年6-10月。
需注意，并非所有人員均適用高溫津貼發(fā)放，高溫津貼的申領(lǐng)主體主要包括如下兩者：①在35℃以上（含35℃）的高溫天氣里從事室外露天作業(yè)的勞動者；②在采取降溫措施后工作場所溫度仍在33℃以上（含33℃）的勞動者。如無高溫環(huán)境，則無需體現(xiàn)該項目。
4.補(bǔ)貼
用人單位向員工支付的交通/餐飲/住房/電話或其他補(bǔ)貼可以在該項中體現(xiàn)。該項內(nèi)容設(shè)計一方面可體現(xiàn)用人單位的人文關(guān)懷，有利于凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工工作動力和活力。另一方面，在特定情況下，亦可節(jié)省用工成本。如在疫情期間，則有多地政策明確，勞動者在居家辦公期間，因無需前往工作場所提供勞動，用人單位根據(jù)補(bǔ)貼性質(zhì)等情況可合理取消與實際出勤有關(guān)的交通補(bǔ)貼。
5.全勤獎
用人單位可以規(guī)定員工在當(dāng)月實現(xiàn)不遲到、不早退、不請假的情況下，向員工發(fā)放全勤獎。該項內(nèi)容設(shè)計將員工的出勤與收益相互綁定，以督促員工積極出勤，從潛意識引導(dǎo)員工與企業(yè)形成利益共同體，盡量減少遲到、早退及請假的現(xiàn)象。
6.績效
績效工資的設(shè)計系一種激勵體系，通過該項目設(shè)計，使得員工的收入與其工作業(yè)績相掛鉤，以充分調(diào)動員工的工作積極性，建立企業(yè)與員工的良性、雙贏發(fā)展。但需注意，績效工資發(fā)放的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是客觀、可供量化的，僅憑主觀判斷而無相應(yīng)證據(jù)支撐的，其考核結(jié)果將難以得到采信。另外，對于考核結(jié)果，應(yīng)注意要求員工予以簽名確認(rèn)，以防止后續(xù)爭議。
三、工資條欄目常見法律風(fēng)險
（一）未制作工資條的風(fēng)險
首先，用人單位未按照規(guī)定制作或者保存工資支付表的，一般由相關(guān)部門給予警告，責(zé)令限期改正；逾期未改正的，則涉及罰款承擔(dān)。其次，在仲裁和訴訟中，如缺失經(jīng)員工確認(rèn)的工資條，則可能難以證明向勞動者支付工資的情況，導(dǎo)致裁判結(jié)果對用人單位不利。
（二）工資項目不清
如未明確好工資發(fā)放項目，則涉及以工資作為計算基數(shù)的支付項目出現(xiàn)糾紛的概率極大。用人單位未事先做好細(xì)化，則將無形中增添企業(yè)的經(jīng)營成本。
（三）工資金額不清
實務(wù)中，用人單位難免會有向員工提供借款/預(yù)支工資款/預(yù)支提成款等的情況，還有部分用人單位甚至將報銷費(fèi)用和工資一起發(fā)放而未做好轉(zhuǎn)賬備注。如果用人單位未制作工資條進(jìn)行薪資水平的明確，在雙方發(fā)生爭議時，用人單位對于員工真實工資水平的舉證難度將大幅提升，可能導(dǎo)致額外的成本支出。
（四）扣款發(fā)生爭議
實務(wù)中，不少用人單位在支付勞動報酬時，直接扣除扣款項而沒有留存書面憑證，導(dǎo)致在發(fā)生爭議時難以舉證證明扣款理由，因而承擔(dān)了本無需承擔(dān)的不利后果。
（五）發(fā)放月份不清
在實務(wù)操作中，勞資雙方很容易因某一月份的工資是否發(fā)放產(chǎn)生爭議，此種情況最常發(fā)生于用人單位遲延發(fā)放工資的情形下，比如用人單位跨了幾個月份后才完成勞動者某一月份工資的補(bǔ)發(fā)，而勞動者則可能主張用人單位所支付的款項為報銷款或其他性質(zhì)費(fèi)用，該月份工資欠發(fā)。而因根據(jù)流水該月份確無支付記錄，用人單位如未制作好工資條、轉(zhuǎn)賬又未做好備注的，則可能導(dǎo)致不利后果。因此，用人單位在發(fā)放工資條時應(yīng)注意注明所發(fā)放的工資系對應(yīng)哪一具體月份，以免產(chǎn)生爭議。
（六）相應(yīng)項目無法在企業(yè)應(yīng)納稅額當(dāng)中扣除
《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。”；第三十五條規(guī)定：“企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)、基本醫(yī)療保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)、生育保險費(fèi)等基本社會保險費(fèi)和住房公積金，準(zhǔn)予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)，在國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，準(zhǔn)予扣除?！?/span>
如用人單位未做好工資項目明確，則可能導(dǎo)致相應(yīng)項目無法在企業(yè)應(yīng)納稅額當(dāng)中扣除。
四、完善的工資條對用人單位的作用
（一）證明用人單位已完成支付勞動報酬的義務(wù)
現(xiàn)下很多用人單位習(xí)慣于通過銀行轉(zhuǎn)賬的方式向勞動者支付工資，銀行轉(zhuǎn)賬明細(xì)結(jié)合經(jīng)員工簽名確認(rèn)的工資條，則可作為用人單位完成勞動報酬支付的一項重要證據(jù)。另外，個別用人單位以現(xiàn)金形式支付工資的，一份經(jīng)過員工簽名確認(rèn)的工資條的重要性則更為凸顯。
（二）證明勞動者的工資結(jié)構(gòu)
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十七條之規(guī)定，用人單位有權(quán)依法自主確定工資分配方式，如果用人單位沒有將與勞動者約定的月工資總額進(jìn)行細(xì)化的拆分，那么在訴訟或仲裁中，該工資很容易被認(rèn)定為勞動者的固定工資，而明確細(xì)化的工資結(jié)構(gòu)則可規(guī)避此風(fēng)險。
舉例來說，如公司向勞動者發(fā)放的績效、提成類工資是需結(jié)合考核成績發(fā)放，并非一成不變的，而有些勞動者可能會申請勞動仲裁，主張用人單位向其發(fā)放固定某金額的績效或提成工資，這時，工資條及對應(yīng)的考核文件即可作為證據(jù)證明該勞動者每月的績效、提成工資是浮動工資，從而推翻勞動者要求支付固定工資的請求。因此，用人單位一定要將工資總額進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的細(xì)化優(yōu)化。
（三）證明用人單位扣減工資的合法性和合理性
常規(guī)的扣減工資指社會保險、住房公積金、個人所得稅部分，這些是法律規(guī)定由用人單位進(jìn)行代扣代繳的；特殊的扣減指勞動者因故缺勤或給用人單位造成損失等情形。用人單位將扣減工資在勞動者工資條中予以體現(xiàn)，并讓勞動者進(jìn)行簽名確認(rèn)后，該工資條即可對用人單位扣減工資的合法性和合理性進(jìn)行佐證，若后續(xù)產(chǎn)生爭議，可作為重要證據(jù)以證明用人單位并非惡意克扣工資，以免承擔(dān)不利后果。
附：相關(guān)法律規(guī)定
《中華人民共和國勞動法》
第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《工資支付暫行規(guī)定》
第六條 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。
用人單位可委托銀行代發(fā)工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。
《廣東省工資支付條例》（2016年修正）
第十七條 用人單位支付工資時，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供其本人的工資清單。
用人單位延長勞動者工作時間或者在休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)在工資清單中列明相應(yīng)的工資報酬；未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應(yīng)的工資報酬。
工資清單項目及數(shù)額應(yīng)當(dāng)與工資支付臺賬相一致。
勞動者有權(quán)查詢和核對本人工資清單。
《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）
第十五條 用人單位支付工資應(yīng)當(dāng)制作工資支付表。
工資支付表應(yīng)當(dāng)有支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、正常工作時間工資、加班工資等應(yīng)發(fā)項目以及扣除的項目、金額及其工資賬號等記錄。
工資支付表至少應(yīng)當(dāng)保存三年。
用人單位支付員工工資時應(yīng)當(dāng)以紙質(zhì)或者電子形式向員工提供一份本人的工資清單。工資清單的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與工資支付表一致，員工對工資清單表示異議的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以答復(fù)。
《防暑降溫措施管理辦法》
第十七條 勞動者從事高溫作業(yè)的，依法享受崗位津貼。
用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)由省級人力資源社會保障行政部門會同有關(guān)部門制定，并根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r適時調(diào)整。
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