近年來，搭建人才培養(yǎng)體系，建立核心管理團隊，成為企業(yè)人才培養(yǎng)的重要關(guān)鍵。
勝任力模型就是企業(yè)建設(shè)內(nèi)部人才標準的常用工具，但是想要合理運用卻并不容易。
今天我們就通過24張圖片，讓大家快速掌握勝任力模型。
01知識體系及方法論想要了解勝任力模型，首先了解三個問題：勝任力是什么，為什么要做勝任力模型，以及怎么做勝任力模型。
勝任力是什么基本概念：
l 勝任力這個概念最早由哈佛大學的著名心理學家麥克利蘭（McClelland）于1973年正式提出；是指能夠?qū)⒛骋粛徫簧媳憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的、深層次的個人特征；
l 勝任力可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認識或行為技能中任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分工作中優(yōu)秀績效和一般的個性特征；是幫助組織和個人取得成功的“語言”。
基本要點：
l 勝任力是個性特征的組合
這種組合不僅包含知識、技能等外顯部分，還包括不易察覺的價值觀、個性特質(zhì)、動機等。
l 勝任力與績效密切相關(guān)
勝任力的高低最終體現(xiàn)在員工工作績效水平的差異上，只有那些能夠?qū)冃Мa(chǎn)生預測作用的個體特征才屬于勝任力。
l 勝任力是可衡量、可分級的
即使是冰山下的個性特征，也可以利用多種方法對其進行衡量與評估。
三種分類：
勝任力有三種類型，不同的崗位，所需要的勝任力也相應不同。企業(yè)在不同場景中，需要選擇合適的勝任力模型進行運用。
領(lǐng)導勝任力：
主要表現(xiàn)為各級領(lǐng)導者的領(lǐng)導力和管理勝任力及行為要素，按管理層級劃分：
· 基層（班組長、主管）
· 中層（經(jīng)理）
· 高層（總監(jiān)、總經(jīng)理）
目前企業(yè)需求更多來自于中基層主管勝任力建模
通用勝任力：
通常指所有組織成員都應當具備的基本勝任力和行為要素，也包含了企業(yè)文化、核心價值觀等相匹配的勝任力。如IBM公司的“員工服務(wù)意識”是該公司的一項通用勝任力。
目前企業(yè)需求更多來自于校招時管培生的勝任力建模
專業(yè)勝任力：
指員工為完成某一類專業(yè)業(yè)務(wù)活動所必須具備的能力與行為要素。按職業(yè)種類劃分：
· 銷售
· 研發(fā)
· 技術(shù)
· 工程師
· 內(nèi)訓師
· HRBP
目前企業(yè)需求更多來自于以上崗位的勝任力建模
為什么要做勝任力模型公司在建立人才戰(zhàn)略的時候，通常是由于業(yè)務(wù)需求。特別是快速發(fā)展的企業(yè)，對人才的需求量非常大，并且需要建立人才機制以及人才梯隊等。
而勝任力模型能夠幫助企業(yè)快速搭建內(nèi)部人才標準。有了人才標準之后，才能夠打造一個完整的人才培養(yǎng)體系。
建模方法：
建立勝任力模型有四種方法，在實際生活中，很多時候不只是用一種方法，經(jīng)常把合適的方法進行組合。
戰(zhàn)略重點工作分解：
基于現(xiàn)有公司政策、章程和流程：
· 分析公司內(nèi)部價值創(chuàng)造流程，明確重點工作
· 對標通用能力要求，完善能力行為描述
行為事件訪談法（BEI）：
通過對高管和關(guān)鍵人才的訪談，識別：
· 對業(yè)績和績效有決定性作用的關(guān)鍵事件
· 關(guān)鍵事件中，區(qū)分普通績效和高績效員工的關(guān)鍵行為
焦點小組和問卷調(diào)查：
· 邀請管理者和關(guān)鍵人才，組成焦點小組，討論業(yè)務(wù)關(guān)鍵成功要素
· 抽取合適的樣本人群，組織問卷調(diào)查，收集關(guān)于工作所需知識和技能的信息
卡片分類法：
· 基于前期分析調(diào)研，形成能力行為描述
· 引導決策者通過卡片分類和排序的方法，選出最符合要求的行為
建模工具：
卡片建模的工具---勝任力素質(zhì)詞典
在建模過程中，常用勝任力素質(zhì)詞典，它有67個勝任力素質(zhì)能力，19個職業(yè)發(fā)展停滯要素，以及7個國際視野的關(guān)注因素。
勝任力結(jié)構(gòu)庫
勝任力的8個要素圖，在運用過程中可以貼到大墻上，通過投票法，選出需要的勝任力要素。
要素1-6是67項正向行為，要素7和要素8是19個停滯因素，其中要素1-6使用率更高。
流程：
很多快速發(fā)展的企業(yè)，需要在短時間內(nèi)建立某一些層級和崗位的勝任力要求，能夠運用在工作的方方面面。
敏捷建模ICA三步法就能有效解決這一問題。
1、BEI訪談/焦點座談會
BEI訪談：
項目組與集團高管、績優(yōu)人員、績優(yōu)人員上級、項目負責人等相關(guān)利益方進行一對一溝通訪談，初步確立能力模型框架：
· 向?qū)Ψ秸f明模型的背景及整體框架思路
· 基于對各素質(zhì)項的理解，確認關(guān)鍵成功事件及關(guān)鍵行為要素
焦點座談會：
項目組分批次邀請各級管理人員、績優(yōu)員工代表及上級進行焦點座談會：
l 對已初步確定的模型主題及行為點逐個進行討論
l 對多組討論成果進行匯總分析，已有行為點進行增減、融合
2、卡片建模工作坊
通過不同的流程，排卡以及每一輪的討論，培訓者會作為一個引導師的角色不斷拋出問題，讓參與者討論出關(guān)鍵行為的要素以及關(guān)鍵的成功事件。并且挑選出崗位好的績優(yōu)人員的勝任力要素，最后建立出勝任力模型。
3、勝任力模型的應用
勝任力模型應用在人才管理和人力資源的各方面。在實際過程中，根據(jù)企業(yè)的需求，設(shè)計不同的工具和方法。
YM公司是一家爆發(fā)式增長的車載互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在近幾年的快速發(fā)展中出現(xiàn)了大量的人才需求。
作為行業(yè)獨角獸，YM公司通過勝任力模型的建立以及運用，從高速發(fā)展進入了組織能力塑造，搭建與培養(yǎng)了核心管理梯隊。
首先通過BEI訪談，對于基層管理者的勝任力要素有了一定的了解。
然后利用建模工作坊—共創(chuàng)會，對基層管理者和他的上級進行了深入了解，同時列出了基層主管的IDP個人發(fā)展計劃。
最后結(jié)合BEI訪談和共創(chuàng)會的結(jié)果分析，搭建了基層管理者的勝任力模型。
同時，在共創(chuàng)會現(xiàn)場，對于基層主管級勝任力素質(zhì)模型的關(guān)鍵行為進行了解讀。
在建立了基層管理者的勝任力模型后，就要學會將合理利用。
YM公司將勝任力模型運用在基層主管的雙能培養(yǎng)中，對主管進行管理能力的提升和能量的塑造，打造基層管理團隊。
勝任力模型是一個建立人才標準的非常有效的工具，可以用在方方面面。有了標準之后，做評價、做發(fā)展就非常方便。
下面給大家介紹勝任力模型在人才管理和人才資源方面的運用。
用于招聘勝任力模型在招聘中的運用非常廣泛。比如，在基層管理者的招聘，就可以將搭建的基層管理者的勝任力模型用在能力要求中。
在面試招聘中， 把對行為能力的要求列到整個面試評估表里面，面試官可以依據(jù)能力要求打分，
根據(jù)管理者的勝任能力可以做成一個完整的行為面試手冊，既可以運用在外部招聘，也可以用在內(nèi)部的晉升。
用于培訓開發(fā)建立了績優(yōu)基層主管的勝任力模型，選拔出優(yōu)秀的基層管理者以后，應該如何去培訓？
可以通過基于勝任力模型的需求分析模型，對現(xiàn)狀和理想狀態(tài)進行對比，就可以得出具體的培訓需求。
在培訓結(jié)束后，還可以通過基于勝任力模型的培訓效果的評估模型，對培訓效果進行評估，查看是否符合預期。
對于不同層級、不同崗位的管理者，可以建立相應的勝任力素質(zhì)模型，形成完整的人才標準體系。
通過人才評估三維度，可以了解到員工多個方面的能力水平。
人才評估三維度：
·能不能
了解領(lǐng)導力、通用管理技能、管理經(jīng)驗
了解專業(yè)技術(shù)能力、專業(yè)/項目經(jīng)驗
了解學習潛力、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等基本潛能
·合不合
組織文化價值觀的匹配度
了解性格、管理風格等
·愿不愿
了解價值觀和動力適配性
了解候選人的意愿和背景情況
那么從哪些方面可以具體評估這三個維度？
通過不同的維度來測評這些能力，可以總結(jié)出每種能力最適用的評估工具。
用于人才盤點圖表中每個人對應自己的勝任力得分，不同顏色代表不同等級，能夠非常直觀地體現(xiàn)出同一個層級的不同人員，他的領(lǐng)導力得分有沒有達到到組織對他的管理能力要求。
把上表中領(lǐng)導力勝任力的得分，放到人才盤點中經(jīng)常使用的九宮格中，可以看到在潛力和勝任力的部分，每個員工所在的具體位置。
同時，可以非常清晰地了解到公司大部分管理者的水平情況。
通過自評和主管評價所構(gòu)成的雷達圖，上級能夠直觀地看到下屬和自己評價之間的差距，有利于之后的績效面談、績效反饋，或者制定個人發(fā)展計劃時，上級可以直接從下屬最薄弱的地方入手。
用于員工職業(yè)通道設(shè)計
在做整個人才發(fā)展體系的時候，可以打通職業(yè)發(fā)展通道。
在打通職業(yè)發(fā)展通道之前，首先要做職位的梳理，以及職位體系的建立。
在員工了解了自己最強和最弱的能力項以及所需要具備的勝任力以后，就會清楚地知道自己不具備或者所要提升的項目。
由上級和員工面談，表達自己所期望的結(jié)果，確定這些項目的輕重緩急。
通過IDP員工個人發(fā)展計劃，為員工匹配合適的方法，結(jié)合定時跟蹤，全方面有效提升員工的能力。
勝任力模型是某一個崗位所必須具備的勝任力總和，可以幫助企業(yè)高效搭建人才體系。
而企業(yè)在建立勝任力模型的過程中，一定要根據(jù)實際情況，來考慮如何設(shè)計項目。
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