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如何快速降低藍(lán)領(lǐng)工人離職率?

員工離職在里企業(yè)力是無法避免的現(xiàn)象,也是社會工作中一個很自然的規(guī)律。正常的人才流動的企業(yè)血液的新陳代謝,如果因?yàn)橥顿Y了培養(yǎng)的成本,就想要限制員工的流失,那是不可能的,即使實(shí)現(xiàn)了,企業(yè)機(jī)體也會老化,同時這個企業(yè)也是無法繼續(xù)生存的。我們先來分析一下員工離職的原因有哪些?

1、薪資水平和工作的強(qiáng)度不成正比

其實(shí)這一點(diǎn)很好理解,一個公司,對員工的工作量和質(zhì)量要求高于每天合理的上班時間,員工被迫加班,但被說成你自己當(dāng)天的工作沒辦法完成,不給加班費(fèi)等補(bǔ)助。

  2、工作成果被貶低

領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工的工作成果,之前有一個朋友在機(jī)械行業(yè)的公司上班,公司在沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)設(shè)備的前提下,硬是接了一個特種技術(shù)加工的單子,我朋友作為相關(guān)的工程師被要求負(fù)責(zé)這個項(xiàng)目,在公司不愿意購入更專業(yè)的設(shè)備后,通過不斷的學(xué)習(xí)實(shí)踐后,義務(wù)加班,做出一個樣品,結(jié)果給領(lǐng)導(dǎo)看的時候,領(lǐng)導(dǎo)直接指責(zé)說做的東西沒用。就在那一刻,在職3年多有了要離職的念頭。

3、有更好的選擇

在如今時代,員工工作交付更接近客戶,換句話說,員工都開始成為經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者。擁有知識和技能的員工都是企業(yè)寶貴的存在,自然會有其他企業(yè)開出更好的條件來爭奪。

公司最想留下的,是基于對組織的理解和認(rèn)同下,最直接的智慧產(chǎn)出、技術(shù)輸出,從而得到高績效,最終企業(yè)盈利能力以及競爭優(yōu)勢??偟膩碚f,留的還是回報(bào)。那么,如何管控好藍(lán)領(lǐng)工人離職率才是我們應(yīng)該關(guān)注的問題。

 1、人事招聘

工廠在對進(jìn)行普工招聘或者技工招聘的時候要堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則,即注重招聘人員的質(zhì)量。雖然普工崗位沒有過多的技術(shù)含量的要求,但是仍然要做到寧缺毋濫,盡可能為工廠招到工廠真正需要的人員。

2、基礎(chǔ)信息的核實(shí)

對求職人員基礎(chǔ)信息的核實(shí)以及有效信息的篩選,比如:身份戶籍、不良記錄、吸毒涉毒等等,旨在為工廠篩選候選人是否存在潛在風(fēng)險(xiǎn)。

身份戶籍:旨在驗(yàn)證所提供身份信息的真假。

不良記錄:旨在了解候選人的潛在行為風(fēng)險(xiǎn)。

吸毒涉毒:核查候選人是否有吸毒涉毒記錄。

3、薪資福利

一般工廠企業(yè)之間都有著利益關(guān)系,工廠在考慮自己的同時還需要考慮員工的薪酬福利問題,薪酬是吸引人才的直接原因,務(wù)工人員本來就是奔著薪資來的,如果你的薪酬福利在整個水平線以下的話,肯定是留不住員工的。

  

4、合理的分工

不要讓一個人做太過角色模糊,邊界不明確的工作,以使整個流程更加流暢,出了什么問題可以找相應(yīng)的人,負(fù)責(zé)這一塊的人的水平應(yīng)該也是拔尖兒的,解決問題的方式和手段也比較得心應(yīng)手。如果所有人的工作所有人都要做的話,那么不僅不利于管理,而且每個人都有自己擅長或者不擅長的環(huán)節(jié),總會遇到哪一環(huán)被卡住,降低了完成工作的流暢度。

5、誠信為本

誠實(shí)守信是做人之本,同時也是企業(yè)的立足點(diǎn),一個工廠對外界的信用度低的話,是不能在這個競爭日益激烈的社會中長久的生存下去的。同樣的道理,工廠對于員工更應(yīng)該言必行、行必果,在招聘時提供誘人的條件,就要在日常工作中積極給予。

如果以上幾點(diǎn)做得好,不僅企業(yè)的工作效益會提升,工作氛圍也會歡快許多,員工的積極性也會上來,自然人才的流失率也就降低了??偟膩碚f,為了降低企業(yè)員工的離職率,在面試的時候就要做好準(zhǔn)備,薪酬確定,分工明確,工作成果合理分析,每一步的決策都會影響到員工和企業(yè)之間的潛在關(guān)系。員工和企業(yè)文化不存在大觀念上的沖突,再加上入職后的磨合,才是員工和企業(yè)都能穩(wěn)定下來的正確打開方式。

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