背景調(diào)查，是一個企業(yè)對于某個崗位面試合格予以錄用之前對既往工作單位、任職時間、任職崗位、工作表現(xiàn)、離職原因等方面的調(diào)查，并將最后的調(diào)查結(jié)果和簡歷以及面試情況的核對是否一致而決定是否重新錄用此候選人的一個環(huán)節(jié)。
本文將從背調(diào)時間、方式、內(nèi)容及提問技巧來進(jìn)行闡述。
背調(diào)時間：
盡量選擇在一周的中后段進(jìn)行調(diào)查，比如周三或者周四。接受背調(diào)的證明人一般不愿意在黑色周一或者忙碌的周二接到一個與自己工作無關(guān)卻需要他進(jìn)行配合的工作。
若是在不合適的時間接到電話，或許對方就會用最快的時間敷衍你的訪問，他不耐煩的語氣也會影響到你的情緒以及背調(diào)的質(zhì)量。
還有一個細(xì)節(jié)問題，就是你和候選人確認(rèn)好offer并經(jīng)過對方同意進(jìn)行背調(diào)后，最后在當(dāng)天就做這個動作，避免候選人提前做好鋪墊工作，不然你的背調(diào)就僅僅是個形式。
整個背調(diào)完成的時間最好把控在15-30分鐘之內(nèi)，根據(jù)具體崗位以及當(dāng)時的情況進(jìn)行調(diào)查，過短不利于質(zhì)量，過程證明人會煩躁，也會使信息量過大影響判斷。
所以對于時間的把控也要綜合考量，合理安排。
背調(diào)方式：
通常有HR自行調(diào)查、獵頭公司進(jìn)行調(diào)查、委托第三方背調(diào)公司三種方式。
HR自己進(jìn)行背調(diào)，可以更好的過濾查到的信息，及時的做出判斷，節(jié)約成本。
獵頭公司進(jìn)行調(diào)查，雖然節(jié)約了成本和精力，但是某些獵頭公司會幫助候選人進(jìn)行“美化”，因為他們和候選人的利益是一致的。
委托給第三方背調(diào)公司進(jìn)行統(tǒng)一處理，比如全景求是，像這類公司有固定的調(diào)查信息渠道，比較專業(yè)，態(tài)度中立、客觀。人力資源部門在選擇背調(diào)公司的時候一定要謹(jǐn)慎小心，不負(fù)責(zé)任的背調(diào)不僅會造成人才的流失，還有可能帶來法律風(fēng)險。
背調(diào)內(nèi)容及提問技巧：
1、任職公司確認(rèn)
是否屬于其原在職員工，可能你會說，單位應(yīng)該不至于造假。不過我還真遇到過，我提供了候選人很多的信息，但是對方很肯定的告訴我說沒有這個員工。
還有一種情況，該員工只是在這家單位上班，但是勞動合同的主體，并不是這家企業(yè)，一般的外包或者勞務(wù)派遣。
2、任職時間
這個是候選人最喜歡造假的，一般都會多寫幾個月，對于這個問題，具體情況具體對待，如果不是太過分，求職人員在面試中向HR坦誠交代，個人覺得也是可以理解的。
3、任職崗位
這也是一個相對容易有水分的部分，可能之前只是個專員，但是簡歷上寫的是主管。個人認(rèn)為，經(jīng)理級別以下的職位人選，若是因為這家企業(yè)晉升通道有問題的話，優(yōu)秀的候選人沒有施展才華的機(jī)會，而且表現(xiàn)優(yōu)異，也是可以考慮的，畢竟人往高處走。
但是需要的注意的是，如果是經(jīng)理及以上級別的崗位，如果候選人在某企業(yè)任職3年，目前是經(jīng)理級別，需要調(diào)查其是以經(jīng)理級別入職的還是后來晉升上來的。
4、薪酬方面
對于薪酬方面是一個比較敏感的話題，因其敏感性一般不會直接告訴你或者明確告訴你，那樣等于泄露了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，這是HR最為敏感的問題。
所以對于這個問題，你不能直接去問，而是你主動說出一個大概的范圍，然后等對方的反饋。
之前，我就利用這個方式進(jìn)行溝通，在我的引導(dǎo)下，對方提供了薪酬大致信息，據(jù)此，我們在與員工offer談判以及定薪上占據(jù)了有利的一方，既使對方的收入達(dá)到了一定預(yù)期，又不超出公司的預(yù)算，可謂是雙贏。
5、工作表現(xiàn)
對于工作表現(xiàn)這個問題，如果你問的比較含糊，對方則回答的比較含糊。你問的有技巧一些，才能知其一二。
比如對于績效表現(xiàn)，我們一般都會用結(jié)構(gòu)化的提問方式。比如問貴公司的績效是如何評估的，是分卓越、優(yōu)秀、良好、一般、差，還是分A、B、C、D、E。
然后問候選人在最后一個月或者季度的績效檔次是哪一級別的。如果是“一般”的話，基本上就是不怎么樣。如若說“還行”或者“良好”，可能就是一般。如果“表現(xiàn)優(yōu)秀”對方就會回答的很干脆，而且會主動提出候選人的某些亮點(diǎn)，從其話語里可以感受到其正面積極的肯定。
6、離職原因：
其實對于離職原因，個人覺得，沒必要太過于糾結(jié)具體詳盡的原因。
即使我們自己的員工離職，你就真的清楚每個員工離職時最真實的離職原因了嗎？
最為核心的就是了解他的離職是辭退還是辭職，正常離職還是被動離職。
關(guān)于背調(diào)，個人總結(jié)如下：
1、背調(diào)是一定要做的，尤其是主管及以上崗位，務(wù)必要做。
2、背調(diào)所獲取的信息是否完整真實，除了與證明人的配合有關(guān)，更與調(diào)查此事的HR本身是否具備一定的嘗試和良好的溝通技巧相關(guān)。
背調(diào)雖有固定的流程，但是需要HR靈活應(yīng)對和分析，并且需要更多的實踐，HR需要時刻保持對本專業(yè)全方位知識的敏感度和不斷學(xué)習(xí)的熱情。同時，還需要站在一個客觀中立的立場去背調(diào)，避免招入一個“風(fēng)險分子”或者錯失一個人才。
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