滿意度問題主要有以下（可以根據(jù)實(shí)際情況追問）：
1.原來公司的工作文化是什么樣的？（可以追問的動機(jī)問題：你希望新公司的文化是什么樣的？）
這個問題可以考察求職者的價(jià)值觀和關(guān)系偏好。了解到他對公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對工作的價(jià)值偏好和公司文化的關(guān)系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍（人情關(guān)系），還是公司的管理規(guī)范（流程偏好的行為風(fēng)格）？還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間（價(jià)值觀、關(guān)系偏好），還是喜歡公司的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會（精神激勵的動機(jī)）等。
2.你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機(jī)會？ 有的話，自己嘗試過嗎？（追問：你對新職位的職位期望是怎么樣的）
這個問題可以了解求職者目前的價(jià)值觀（權(quán)力欲望、個人發(fā)展需要），他是否希望管理權(quán)限，是否迫切需要走上管理崗位？對學(xué)習(xí)機(jī)會的需要是否強(qiáng)烈？需要特別注意獲得崗位調(diào)整機(jī)會的內(nèi)外原因、失去崗位調(diào)整機(jī)會的內(nèi)外原因，這有助于側(cè)面了解原公司對他的評價(jià)。而且喪失晉升、輪崗機(jī)會可能是導(dǎo)致求職者離職想法的重要原因，而晉升機(jī)會、輪崗機(jī)會優(yōu)越的求職者則離職原因值得懷疑。
3.目前的公司現(xiàn)階段的發(fā)展如何？業(yè)務(wù)增長趨勢如何？組織規(guī)模發(fā)展如何？（追問：你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會選擇哪些行業(yè)？）
這個問題主要也是考察求職者的個人發(fā)展需要。業(yè)績發(fā)展好的公司發(fā)展機(jī)會多，工作較穩(wěn)定，業(yè)績發(fā)展差的公司則機(jī)會較少。對于原公司效益差的求職者，
4.你的直接上司是怎樣管人的？他分配工作、評價(jià)員工的績效的方式如何？（追問：挽留你時(shí)，他跟你說過什么？你怎么樣回答？）
這個問題主要考察求職者對領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系偏好，這決定了求職者是喜歡放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)還是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)，是喜歡講人情關(guān)系（工作中重視關(guān)系，很少批評、責(zé)罵下屬，但工作壓力不夠、管理手段不好）的領(lǐng)導(dǎo)，還是喜歡對事不對人的領(lǐng)導(dǎo)（工作中有錯就不留情地指出、但是管理很規(guī)范）。需要特別強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)該追問“你離職的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)是什么態(tài)度，怎么挽留你的”
5.公司的作息時(shí)間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問：覺得很累吧？需不需要加班呢？有沒有時(shí)間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）
這個問題針對與生產(chǎn)密切相關(guān)、需要加班的工作尤其重要，可以了解一個人的工作激情和壓力承受能力，以及對工作是否厭倦（對工作厭倦的人往往討厭加班）。往往有求職者在用閑聊的方式追問時(shí)，就會暴露出對長時(shí)間工作的不滿情緒，從而引起注意。
6.這份工作讓你學(xué)到了什么？公司這邊哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調(diào)好的？）你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績？
這個問題可以考察求職者對工作的興趣和成就感，職位在公司、老板心中的地位會影響求職者的成就感。其實(shí)問地位突出的部門是為了反射求職者本身部門、崗位在公司中的地位，從而判斷求職者是否因?yàn)槌删透?、歸屬感的喪失而離職。
7.你的工資是多少？相對行業(yè)來說競爭力如何？（追問：你希望新工作達(dá)到什么水平？
這個問題主要考察了求職者本身對物質(zhì)、精神激勵的側(cè)重程度和對新職位的薪資期望?？梢耘袛嗨芊駫侀_工資的約束，被工作的挑戰(zhàn)性、價(jià)值所吸引？需要強(qiáng)調(diào)的是，切記不要直接問對方的薪資水平，可以問其原公司同薪資水平的職位的薪資（根據(jù)面試官自己所在公司的情況可以推斷出同薪資水平的職位）。
這些問題提出后，有些求職者就會開始抱怨，流露出對哪方面不滿意。而精明的求職者一般會往好的方面說，這時(shí)你可以通過，問他有哪些不滿意的地方，態(tài)度要漫不經(jīng)心，不動聲色地將求職者引導(dǎo)到自己關(guān)注的方面，暴露出求職者真實(shí)的一面，了解到他對哪些方面不滿。
通過滿意度探詢，求職者對各方面職位環(huán)境的滿意狀況決大部分都可以看出來了，那么求職者的特征就一覽無遺了，對照公司的現(xiàn)有狀況，就可以判斷該求職者的特征、需求和公司的環(huán)境現(xiàn)狀是否匹配，從而決定是否公司的合適人選了。
對于滿意度探詢中還存在疑問的，可以書面記錄下來，通過背景調(diào)查加以證實(shí)，然后再決定人員的錄用與否。
背景調(diào)查背景調(diào)查主要的問題有：
（一）他是什么時(shí)候在你公司工作的？
（二）他的績效表現(xiàn)如何？
（三）他在公司從事什么工作？是什么級別？直接上級在公司擔(dān)任什么職務(wù)？
（四）他有什么不良的工作習(xí)慣？
（五）他的優(yōu)缺點(diǎn)是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？
（六）他為什么離開公司？（如果對方不愿意透露，可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度、薪資滿意度、發(fā)展空間、工作滿意度等方面試探）
（七）如果你現(xiàn)在有一個適合的崗位，你還會雇傭他嗎？
（八） 該員工提到公司在×××方面存在問題，是不是真的？（針對求職者在面試中所提及的關(guān)于原公司發(fā)展現(xiàn)狀存在的一些問題，出于求證需要的，可以提出。如：求職者反映公司目前訂單較少，工作很清閑；自己的上級換了好幾個人，感覺管理混亂等；提問時(shí)需注意提問的隱蔽性）。
這樣，通過背景調(diào)查，一個真實(shí)、清晰的求職者的印象就已經(jīng)在我們的腦海中了，是否合適自在不言中。就像《霍元甲》中霍大俠所說“我以為世上的人才確實(shí)沒有高低之分，只有人才的經(jīng)歷有真?zhèn)沃畡e，通過離職原因分析，我們可以發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識一個真正的人才，因?yàn)槲覀冋嬲膶κ挚赡芫褪莻稳瞬拧?/span>”(阿里巴巴)
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