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我們?yōu)槭裁匆床珚^斗？

1.個(gè)人層面：理想人生應(yīng)是先逆后忙再閑

從個(gè)人層面上來(lái)講，拼搏奮斗不是一個(gè)理論，而是一種行為，是說(shuō)的話、做的事兒，面色上所展現(xiàn)出來(lái)的精神狀態(tài)。

歷史式的拉長(zhǎng)了看，才能讓贊成和不贊成拼搏奮斗的人找對(duì)自己人生中階段性的定位，這和身體的精力、素質(zhì)相關(guān)。

中國(guó)有句古話，叫“少年經(jīng)不得順境，中年經(jīng)不得閑境，老年經(jīng)不得逆境”，說(shuō)的是小時(shí)候生活太順，沒(méi)經(jīng)過(guò)磨練，長(zhǎng)大以后就很難承受挫折；到了中青年就要勤奮忙碌起來(lái)，整天游手好閑，懶散惰怠的話人就毀了；進(jìn)入老年就不能再磕磕絆絆，犯錯(cuò)誤。這就是提醒人們?cè)诓煌娜松A段去經(jīng)歷不同的狀況。我們把順境、閑境、逆境這“三境”換句話說(shuō)，即，少年不懼逆境，中年?duì)幦∶?，老年享受閑境。

青少年時(shí)期應(yīng)該是準(zhǔn)備拼搏、準(zhǔn)備奮斗的，通過(guò)努力學(xué)習(xí)提升自己的知識(shí)、能力、素質(zhì)準(zhǔn)備走向社會(huì)；到了中青年，進(jìn)入社會(huì)各種各樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，你就要有責(zé)任感，要養(yǎng)家糊口，如果這時(shí)候還不拼搏奮斗，就不能證明自己，不持續(xù)奮斗，就不能積累資本，結(jié)果就基本是應(yīng)了另一句古話“三十不豪、四十不富、五十將近尋死路”了；人到了老年，就應(yīng)該退居二線，讓別人去奮斗拼搏，而不是自己沖到前面當(dāng)英雄。老年人要為青少年、中年人提供平臺(tái)、提供機(jī)制、提供助力。

準(zhǔn)備奮斗、持續(xù)奮斗、讓人奮斗，這既是人生成功的三個(gè)階段，也是一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的三個(gè)階段——?jiǎng)?chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)和成熟。

2.時(shí)代因素：做那個(gè)時(shí)代應(yīng)該做的事情

從歷史上來(lái)看，拼搏奮斗跟年齡其實(shí)沒(méi)有多少關(guān)系，甚至跟你的意愿也沒(méi)關(guān)系。不管你認(rèn)同不認(rèn)同，奮斗不奮斗，反正每個(gè)時(shí)代里都有人在拼搏奮斗。

從中國(guó)史看，20世紀(jì)的前半段，“00后”到“40后”的中國(guó)人是在流血、流淚的拼搏奮斗中過(guò)來(lái)的，那時(shí)候不是你要不要拼搏奮斗的問(wèn)題，而是只有拼搏奮斗才能不落到家破國(guó)亡的悲慘境地，只有拼搏奮斗才能把國(guó)家、把家園建設(shè)起來(lái)。“50后”到“70后”的一批人，趕上了改革開放，是流汗、流浪地拼搏奮斗，你待在原來(lái)的單位和熟悉的家鄉(xiāng)就沒(méi)什么機(jī)會(huì)，追求奮斗的人們就四處謀生，拋家舍業(yè)去到有活兒干的經(jīng)濟(jì)特區(qū)、沿海城市去，條件艱苦，薪資微薄，也沒(méi)日沒(méi)夜地干，有能力和抓住機(jī)會(huì)的人就成了先富起來(lái)的那部分人，成了成功的企業(yè)家。再往后，“80后”到“00后”這代人，他們的機(jī)會(huì)就更多了，他們不再固化在一個(gè)公司和一個(gè)地域，他們不斷地跳槽，閃辭，不斷地創(chuàng)業(yè)失敗，再創(chuàng)業(yè)，他們的奮斗不是年齡問(wèn)題，甚至不是致富問(wèn)題，而是“從心而欲”的流動(dòng)，跟著自己的價(jià)值判斷和心情走，是尋求“知識(shí)的價(jià)值化”的流知的一代。

一個(gè)多世紀(jì)里，中國(guó)經(jīng)歷了天翻地覆的變化，經(jīng)歷了從流血流淚，到流汗流浪，再到流動(dòng)流知的不同奮斗。一個(gè)人生在哪個(gè)年代，就要做那個(gè)年代應(yīng)該為之奮斗的事情。

3.環(huán)境因素：奮斗是競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境逼出來(lái)的

講一個(gè)小故事，去年我跟一個(gè)公司的老板聊工作，聊到很晚，公司司機(jī)一直在外面等，送我回去的時(shí)候，我說(shuō)：“實(shí)在抱歉，讓你等到這么晚，這活兒不好干啊”，司機(jī)說(shuō)：“楊教授別客氣！我要不干，肯定會(huì)有人干?！敝袊?guó)人多，總有想干和想掙錢的人，你不想干隨時(shí)會(huì)被別人所替代，所以說(shuō)，奮斗精神和行為也來(lái)自于環(huán)境壓力，也是競(jìng)爭(zhēng)出來(lái)的。

機(jī)會(huì)相對(duì)來(lái)說(shuō)是有限的，你不抓住，那就是別人的了。企業(yè)也是一樣。

我們來(lái)看看競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境因素下，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生哪幾類拼搏者、奮斗者。

第一是干部，一方面因?yàn)楦刹砍袚?dān)更多的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)責(zé)任，二是由于職位相對(duì)較少，干部比一般員工的競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈。

第二是拼搏奮斗型的員工，就是自驅(qū)力強(qiáng)、有進(jìn)取抱負(fù)心的人，閑著就很難受，這樣的人有機(jī)會(huì)提拔為干部。

第三是股東，這部分人應(yīng)該再界定，有的是拼搏奮斗者，有的不是，股東中有專門吃息的，有上市之后拋掉解禁股票走人的，也有繼續(xù)奮斗的，情況復(fù)雜。

第四是客戶，他們有不斷變化的需求，逼著公司員工不得不拼搏、不得不奮斗。

第五是合作者，優(yōu)秀的同伴讓你優(yōu)秀，你想要與更優(yōu)秀的合作者合作，那你就必須把自己變得更優(yōu)秀。

第六是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，假定在產(chǎn)業(yè)空間不變的情況下，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手跑得更快，你的份額就會(huì)被蠶食，這時(shí)候這不是干不干，想不想的問(wèn)題，而是活不活著的問(wèn)題。

雖然從時(shí)代來(lái)說(shuō)，一代人有一代人的責(zé)任和活法，從環(huán)境來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生奮斗，但具體到個(gè)人層面，奮不奮斗還是自己的事情，主動(dòng)選擇的奮斗，才會(huì)產(chǎn)生快樂(lè)奮斗，產(chǎn)生奮斗的幸福。被外界各種因素強(qiáng)制的奮斗，不就成“勞改”了么？拼搏奮斗一定來(lái)自于自己內(nèi)心驅(qū)動(dòng)。 

企業(yè)怎樣激勵(lì)奮斗者？

1.理解人性：價(jià)值觀、人生觀、苦樂(lè)觀

任何一個(gè)組織里一定有不太奮斗的人，要不然也看不出奮斗的人來(lái)。如果企業(yè)需要奮斗的人，就去找來(lái)這樣的人，所謂選人比培養(yǎng)人更重要，培養(yǎng)人是需要成本的，而且人的價(jià)值觀是很難通過(guò)教育改變的。有的人就覺(jué)得只有拼搏奮斗才能感到安心、感到快樂(lè)，有的人則完全不這么認(rèn)為，背后就是價(jià)值觀的不同。

價(jià)值觀不同是性質(zhì)的不同，有些價(jià)值觀是不可通約的，A價(jià)值觀就是A價(jià)值觀，B價(jià)值觀就是B價(jià)值觀，好比血型，A和B血型不能互輸，否則會(huì)得溶血癥。奮斗和不奮斗都是價(jià)值觀，一般很難改造。企業(yè)只能通過(guò)建立奮斗的機(jī)制，迫使人從不奮斗的價(jià)值觀轉(zhuǎn)為奮斗的價(jià)值觀。

苦樂(lè)觀也是難以通約的。拼搏奮斗是苦還是樂(lè)，人和人的感覺(jué)不一樣。有的人閑著就難受，有的人想方設(shè)法偷懶，這就是苦樂(lè)觀不一樣。

每個(gè)人的人生觀也是不一樣的，即對(duì)人生下來(lái)是來(lái)干什么的認(rèn)知不同，就會(huì)做出不一樣的選擇。比如杜富國(guó)的事跡讓我很感動(dòng)，他在中越邊境擔(dān)當(dāng)排雷任務(wù)，在危險(xiǎn)狀況面前讓戰(zhàn)友退后，自己上前，不幸失去了雙手，眼睛也失明了，這是犧牲精神，是高于拼搏奮斗精神境界的。

選擇做個(gè)什么樣的人，喜歡安逸生活還是拼搏奮斗，能不能快樂(lè)地拼搏奮斗，這和每個(gè)人的人生觀、苦樂(lè)觀、價(jià)值觀有關(guān)系，它也不是容易被扭轉(zhuǎn)的，尤其是在企業(yè)里。

一個(gè)人做什么事都會(huì)有個(gè)動(dòng)機(jī)的，那么，人為什么會(huì)拼搏奮斗？我認(rèn)為大致有四個(gè)方面：一是為財(cái)富、為權(quán)利、為名望奮斗，這是最基本最世俗的。二是為公司、為家庭、為勝利奮斗。三是為職責(zé)、為使命奮斗，比如戰(zhàn)士上戰(zhàn)場(chǎng)，教師上講臺(tái)是職責(zé)，黨員為組織為國(guó)家是使命，必須完成。四是為愛(ài)好、為享受、為幸福奮斗，幸福是奮斗出來(lái)的。

不管是為了什么而拼搏奮斗，都要站在“人生是自己的，價(jià)值是體現(xiàn)在社會(huì)上的”之立場(chǎng)上。但是，拼搏奮斗的“姿態(tài)”要不斷進(jìn)步：先是勤勞奮斗——延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，提高勞動(dòng)強(qiáng)度；然后是有效奮斗——找對(duì)方法，不斷改善，提高勞動(dòng)的產(chǎn)出效率；最后是讓自己能夠借勢(shì)、借力，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要理解人的價(jià)值觀、苦樂(lè)觀、人生觀是有層次的，人的行為背后又是有動(dòng)機(jī)的，這都是人性。只有理解了人性，才能充分尊重人性，從人性出發(fā)思考和實(shí)踐奮斗文化。

2.企業(yè)要把拼搏奮斗的價(jià)值算清楚

人有太多目的，每個(gè)人選擇適合自己的就可以。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，也要選擇適合的進(jìn)來(lái)，要讓奮斗者創(chuàng)造價(jià)值，也要讓他的拼搏奮斗有價(jià)值。

拼搏奮斗的價(jià)值來(lái)自于算賬。拼搏者文化、奮斗者文化概念的背后一定是數(shù)學(xué)邏輯。

但我認(rèn)為企業(yè)不要去評(píng)價(jià)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)、年齡、身份，甚至不要太評(píng)價(jià)他的股權(quán)，要評(píng)價(jià)的是這個(gè)人的言論和行為轉(zhuǎn)化成了多少被客戶認(rèn)可的價(jià)值。如企業(yè)可以計(jì)算一下企業(yè)的利潤(rùn)表，簽了多少單子、創(chuàng)了多少營(yíng)收，減去各種費(fèi)用，就是為公司創(chuàng)造的附加值。這些附加值又有多少用于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展。一個(gè)員工為客戶做了什么，同時(shí)為企業(yè)貢獻(xiàn)了多少，這就是要衡量的奮斗的價(jià)值。

然后要和同行比，找到相應(yīng)的衡量尺度，才知道拼搏奮斗者為客戶創(chuàng)造的價(jià)值是否超過(guò)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。拿中設(shè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)，如果按照5000人、40億元營(yíng)收計(jì)算，人均營(yíng)收接近80萬(wàn)元，如果這是奮斗的結(jié)果，把員工放到別的地方去，他會(huì)高于還是低于這個(gè)結(jié)果？對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，也會(huì)算一筆賬，我在你這里創(chuàng)造了多少價(jià)值，得到了多少回報(bào)。

奮斗價(jià)值的高和低，按人均算就會(huì)比較簡(jiǎn)單?？蛻艚o了公司多少錢，公司給了員工多少錢，是不是比業(yè)績(jī)結(jié)果更高的薪酬，再跟同行業(yè)比一比，就可以衡量奮斗的價(jià)值和相對(duì)價(jià)值了。有價(jià)值的奮斗一定是為客戶的奮斗，一定是有貢獻(xiàn)的奮斗，這樣，企業(yè)就可以決定到底要鼓勵(lì)哪種奮斗行為和奮斗者。

當(dāng)然，不一定只算財(cái)務(wù)價(jià)值賬，還可以算組織價(jià)值賬。同樣一個(gè)設(shè)計(jì)方案，一個(gè)人去提交可以產(chǎn)生溢價(jià)，另一個(gè)人就不行，溢價(jià)出來(lái)的東西就是超額利潤(rùn)和超額價(jià)值，與設(shè)計(jì)人員、營(yíng)銷人員、市場(chǎng)人員等都有關(guān)系，要知道是誰(shuí)能做這樣的事。華為叫“刨松土壤”、叫“占領(lǐng)戰(zhàn)略制高點(diǎn)”、叫“備胎”，不是計(jì)入當(dāng)期利潤(rùn)表的，但這是有未來(lái)價(jià)值的重要工作。就可以得到評(píng)價(jià)拼搏者和奮斗者的價(jià)值貢獻(xiàn)一個(gè)結(jié)果，價(jià)值衡量就有了落腳點(diǎn)。

一個(gè)人加班加點(diǎn)是拼搏、奮斗行為，這會(huì)體現(xiàn)組織活力和氛圍，但還得看行為的貢獻(xiàn)、看回報(bào)。一定要量化算賬，只有這樣，才有獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)拼搏者、奮斗者的科學(xué)依據(jù)。

此外，從需求層次來(lái)講，公司里一定有人掙夠錢了就懈怠了、不奮斗了，那就必須再給他設(shè)定一個(gè)挑戰(zhàn)目標(biāo)，讓他有危機(jī)感、饑餓感，持續(xù)奮斗。

3.保持人力資源的活力曲線

企業(yè)的人力資源分布一般是偏正態(tài)分布。一個(gè)比較有活力的組織應(yīng)該符合韋爾奇的“二七一”活力曲線。即，跑在最前面的20%是能力強(qiáng)業(yè)績(jī)好的，一定是拼搏者、奮斗者，中間的70%跟著前面的20%跑，其中一部分人會(huì)跑到20%中去。有了這樣的組織氛圍和隊(duì)形后，根不上隊(duì)形的后面的10%就會(huì)被淘汰掉。

拿中設(shè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)，算好了賬后，就可以依據(jù)兩個(gè)指標(biāo)“橫豎各切一刀”。橫切一刀是看他是否認(rèn)同拼搏者文化，縱切一刀是看他的價(jià)值貢獻(xiàn)大小，對(duì)于不認(rèn)同拼搏者文化、又沒(méi)有業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的，就可以“切掉”。否則不但會(huì)破壞整體氛圍，還容易出現(xiàn)腐敗問(wèn)題。

華為就是這樣，做新員工培訓(xùn)時(shí)，一些員工經(jīng)過(guò)了解發(fā)現(xiàn)相互不合適，就會(huì)選擇走人；還有一些人留下來(lái)但沒(méi)干出業(yè)績(jī)，就再去淘汰，總體上就是淘汰10%左右。因?yàn)樵谝恢ш?duì)伍跑步前進(jìn)過(guò)程中，在和同行賽跑過(guò)程中，如果沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，隊(duì)伍的整體中心線就會(huì)靠后，就會(huì)跑不過(guò)同行。

在實(shí)際操作中，前面的20%還可以再細(xì)化。最前面那2%的人中可能有想自己當(dāng)老板的，或者認(rèn)為懷才不遇的，公司很難留得住，愿意走的不要強(qiáng)留。剩下那18%的人，一定要玩命兒維護(hù)住，一定要有所謂的不公平傾斜，給夠他們超過(guò)行業(yè)平均水平的收入待遇，特殊人才可以給幾倍的待遇，不能小氣。這是有貢獻(xiàn)的拼搏奮斗者應(yīng)該得到的回報(bào)，華為就是用這種向真正的奮斗者傾斜的機(jī)制，使得A、B+和B（待遇級(jí)別）都在70%-80%這一群人里。成功的奮斗者占比高了，后在跟著跑的那70%會(huì)軍心穩(wěn)定，敢于沖鋒。

一個(gè)組織不能讓多數(shù)人是失敗者，如果多數(shù)人是失敗者，成功者就會(huì)被孤立。一定要有可操作的評(píng)價(jià)分配方案，合理的價(jià)值分配，才能促進(jìn)高效的價(jià)值創(chuàng)造。是否建立起了合理的價(jià)值評(píng)價(jià)分配機(jī)制，衡量標(biāo)準(zhǔn)就是看看調(diào)動(dòng)起來(lái)的人數(shù)和比例是多少，是否形成了奮斗者吸引奮斗者，奮斗者激勵(lì)奮斗者的氛圍，唯有如此，才可以幫助企業(yè)跑得更快、跑過(guò)同行。