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前幾天，一位HR同行在人事微信交流群吐槽，她說自己任職的公司人員流動很大，且絕大多數(shù)人員的離職是管理層的原因?qū)е碌模瓦B她自己也想辭職。
原來這位HR同行在一家銷售型公司任職，在今年9月份，老板曾向他們員工承諾，只要年末達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，就給每個人多發(fā)10%的年終獎金。
然而，當(dāng)員工們廢寢忘食地加班加點，終于在12月初超前完成了業(yè)績指標(biāo)時，老板不但拒絕履行當(dāng)初的承諾，還通知取消今年的年終獎，員工們紛紛地憤而辭職。
企業(yè)想要留住優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作動力，并非不能畫餅，只是畫了餅，也得讓人夠得著，吃得到。
如果員工始終都吃不到餅，就會認(rèn)為老板是騙子，不再相信他。最后就會出現(xiàn)老板越畫餅，HR越留不住人，甚至HR也想走的局面。
良禽擇木而棲，君子不立于危墻之下。遇到老板畫餅，我們該怎么有效判斷這“餅”要不要“吃”呢？
1、前景大好型大餅
曉英任職的公司人員流動性比較大，老板就讓曉英以“穩(wěn)定軍心”為目的組織一場員工大會。
大會當(dāng)天，老板親自上臺畫大餅：“我們公司屬于新興產(chǎn)業(yè)，這個行業(yè)正處于快速擴(kuò)展的階段，等度過這個低谷期，幾年后我們公司就上市了，你們?nèi)珕T持股，實現(xiàn)財富自由......”
整場下來都是老板慷慨激揚的個人演講，似乎公司上市指日可待！事實上，你永遠(yuǎn)不知道公司離上市究竟還有多久。
“前景大好型大餅”就是給公司加上最大化的濾鏡，然后把目前沒有的說成是未來一定會有的，把“望梅止渴”這個成語運用到了極致。
2、升職誘惑型大餅
阿明入職的公司業(yè)務(wù)量龐大，但業(yè)務(wù)人員卻少的可憐，所以加班到十一二點是常有的事。
阿明感覺壓力實在太大，有些扛不住了，便想著向領(lǐng)導(dǎo)提出減少工作量。
恰逢公司接了個緊急的項目，結(jié)果阿明的工作量不減反增，并得到老板畫的大餅：“阿明啊，現(xiàn)在不拼還等什么時候呢？別看現(xiàn)在壓力大，到時候你可是要做主管的人！”
領(lǐng)導(dǎo)的一番話讓阿明十分感動，對升職也充滿了憧憬和向往，于是就繼續(xù)加班加點地工作了。
“升職誘惑型大餅”，它通常會讓你產(chǎn)生有晉升空間的錯覺。事實上，壓力是實實在在的，升職是虛無縹緲的，再拼也到不了領(lǐng)導(dǎo)嘴里的“到時候”。
3、示弱挽留型大餅
阿權(quán)在一家公司工作多年，不僅職位原地踏步，薪資的漲幅也少的可憐，于是向領(lǐng)導(dǎo)提交了辭呈。
提交辭呈后，領(lǐng)導(dǎo)找他談話：“你是個人才，公司真的非常需要你，我給你減少工作量，下個月也申請給你漲薪。正好，你還有幾天年假，你好好休息一下，也好好考慮下，要不要留下來?！?/span>
阿權(quán)心里十分感動，想著既然加薪了，那也沒必要走了。
然而，沒過多久，HR就來通知阿權(quán)明天不用來上班了，原因是領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)同意了阿權(quán)的離職，以及30天期限到了。
這就是“示弱挽留型大餅”，很多領(lǐng)導(dǎo)會通過示弱的方式來挽留你，但卻不是真的想要你留下來，而是想要在你無所察覺的時候慢慢分化你的工作，以防交接的時候，你有所保留。
1、公司業(yè)務(wù)是否具有市場前景
老板畫餅時，我們要判斷這個“餅”能不能吃，首先得看公司的業(yè)務(wù)是否具有市場前景。
董文紅曾是馬云初創(chuàng)公司時的前臺，她在2000年的時曾提出過辭職，當(dāng)時馬云為了留下她，就給她畫了個大餅：
“未來十年內(nèi)，公司一定會上市。一旦上市，市值將達(dá)到至少1000億。我給你0.2%的股份，你留在公司，等上市就有兩個億的分紅！”
最終，童文紅選擇了留下來。
現(xiàn)如今，馬云當(dāng)時畫下的大餅兌現(xiàn)了，童文紅也做到了董事級別，資產(chǎn)可想而知。由此可知，公司的業(yè)務(wù)前景，對大餅是否能夠兌現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。
想要判斷一家公司的業(yè)務(wù)是否具有市場前景就必須了解清楚以下3個問題：
1.公司業(yè)務(wù)的市場容量是否夠大？
2.公司業(yè)務(wù)的市場增量是否夠大？
3.公司業(yè)務(wù)的用戶痛點是否解決？
如果市場容量及增量都不大，甚至連用戶痛點都無法解決，那么該業(yè)務(wù)的市場前景堪憂，甚至已經(jīng)呈衰落趨勢。
2、公司能否給員工帶來長遠(yuǎn)效益
身在職場，面對老板畫的大餅，我們除了考慮是否能“吃”，還要思考公司能給我們帶來哪些長遠(yuǎn)效益。
如果我們光考慮眼前的“大餅”是否能“吃”，而忽略掉長遠(yuǎn)的效益，很容易讓自己做出錯誤的決斷，進(jìn)而掉進(jìn)坑里。
成長機(jī)會、人際關(guān)系、成長際遇等，這些長遠(yuǎn)效益都是職業(yè)發(fā)展中不可或缺的部分。而且，這些長遠(yuǎn)效益帶我們帶來的成長與發(fā)揮，其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)比“大餅”重要的多。
如果一家企業(yè)能夠為員工帶來這些長遠(yuǎn)效益，那么，這家公司就是真正將員工當(dāng)成“人力資源”來培養(yǎng)，這對職場人來說是十分珍貴的。
反之，那這家公司只是將員工視為“人力成本”，能夠帶給我們的，除了畫餅還是畫餅。
3、公司給的薪資是否到位
比起領(lǐng)導(dǎo)畫的“大餅”能否兌現(xiàn)，實打?qū)嵉男劫Y、企業(yè)福利、加班費到位才是我們應(yīng)當(dāng)考慮的大前提。
就好比我曾經(jīng)任職的一家公司，雖然領(lǐng)導(dǎo)喜歡隔三岔五就開展員工大會畫大餅，但卻幾乎沒有同事為此而辭職。
原因很簡單，雖然公司熱愛畫餅，但公司給我們的薪資是準(zhǔn)時發(fā)放的，而且加班不僅有加班費，還有晚餐和打車報銷福利等。
對奮斗不倦的職場人來說，大餅是否能兌現(xiàn)其實沒那么重要，反而是足夠的生活保障更具說服力。
如果公司連基本的生活保障都無法實現(xiàn)，而且還在不停畫大餅，那公司不過是在重復(fù)上演“狼來了”的橋段而已，甚至“狼”永遠(yuǎn)不會來。
總而言之，讓生活保障受到威脅的公司，就算今后發(fā)展順利了，也未必會舍得給員工兌現(xiàn)畫下的“大餅”。
面對職場上的畫餅，不要被別人嘴上說的利好迷失了方向，而是要用自己的獨立思考去分析判斷。
在職場上，只有一種“餅”能夠作為日后努力的方向，那就是自己畫下的“規(guī)劃人生理想”的大餅。
不管做出什么樣的決定，不斷提升自身的工作能力和思維方式都是勢在必行的，只有自身足夠優(yōu)秀，才能自如應(yīng)對老板的“畫餅”。
留言說說，那些年公司畫的餅都兌現(xiàn)了嗎？
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