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每年，領(lǐng)教工坊舉辦的“領(lǐng)教年會(huì)”都會(huì)追蹤組織和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的前沿趨勢，并對領(lǐng)教工坊私人董事會(huì)的運(yùn)營和企業(yè)家成長做深度研討。

今年5月，“領(lǐng)教研討會(huì)”在東京召開，并集體參加享譽(yù)全球的管理大師明茨伯格、野中郁次郎參與分享和對話的國際學(xué)術(shù)論壇：“人、組織、社會(huì)的關(guān)系”，對話由日本國際大學(xué)校長伊丹敬之主持。

回顧日本“失去的二十年”以及“復(fù)蘇的十年”，20年低迷為日本帶來的損失，不僅是財(cái)務(wù)數(shù)字，更重要的是心靈的創(chuàng)傷——對日本模式的反思和懷疑，以及由此帶來的自信心喪失。

雷曼破產(chǎn)、大地震后的十年，日本經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇，主要得益于三個(gè)因素：

依丹敬之認(rèn)為，日本復(fù)蘇真正的原因是“人本主義”的回歸，企業(yè)首先應(yīng)該是員工的，然后才是股東的。過去三十年的數(shù)據(jù)顯示，日本企業(yè)的ROE和對員工的勞動(dòng)分配呈現(xiàn)背反的現(xiàn)象。金錢并非企業(yè)的核心競爭力，而是員工的智慧，我們今天強(qiáng)調(diào)“情感”的概念也是人本主義回歸的體現(xiàn)......

參會(huì)領(lǐng)教分組討論

野中郁次郎認(rèn)為，真正的管理要素包含了科學(xué)、技能和實(shí)踐的智慧，現(xiàn)在日本企業(yè)經(jīng)營的問題是：過度依賴于過去的經(jīng)驗(yàn)，過多計(jì)劃，分析，質(zhì)疑。管理能力取決于經(jīng)驗(yàn)、直觀和分析，決策首先是直覺感官判斷，然后才是數(shù)據(jù)分析?，F(xiàn)代人把這個(gè)搞反了，MBA會(huì)毀掉一家企業(yè)。

野中郁次郎被稱為“知識(shí)創(chuàng)造理論之父“，是繼大前研一之后少數(shù)能登上全球舞臺(tái)的亞洲管理大師。

他認(rèn)為，日本企業(yè)的過人之處在于：“組織的知識(shí)管理能力”，一個(gè)組織之所以比其他組織更有競爭力，是因?yàn)樗苡薪M織地充分調(diào)動(dòng)蘊(yùn)藏在成員內(nèi)心深處的個(gè)人知識(shí)。他對邁克爾·波蘭尼提出的“隱性知識(shí)”和“顯性知識(shí)”的概念進(jìn)行了進(jìn)一步界定和發(fā)展，并提出了兩者相互轉(zhuǎn)換的“SECI模型”，已經(jīng)成為知識(shí)管理領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

野中郁次郎與參加研討的領(lǐng)教們合影留念

野中郁次郎指出，管理不應(yīng)該只注重效率，而是集如何通過組織個(gè)體之間的“共感”來激發(fā)組織的創(chuàng)造性?！肮哺小被趥€(gè)體共同的情感（Common Good）以及個(gè)體間主觀意識(shí)的交互（Inter Subjective），讓組織“從感性到知性，到感性和知性共存”，這個(gè)知識(shí)創(chuàng)造的過程將取代傳統(tǒng)的PDCA（Plan計(jì)劃、Do執(zhí)行、Check檢查、Act處理）管理模式。

大師共鳴，管理在于實(shí)踐而不在教室

今天的主題是“人、組織、社會(huì)的關(guān)系”，享譽(yù)全球的管理大師、經(jīng)理角色學(xué)派的主要代表人物亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)，從更宏大的視角來看組織、社會(huì)乃至全球的“再平衡”問題。

從組織的視角，他強(qiáng)調(diào)，管理是一種實(shí)踐，有三個(gè)維度的“平衡”——藝術(shù)（想象力，創(chuàng)新的洞見）、技藝（經(jīng)驗(yàn)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)）、科學(xué)（分析，系統(tǒng)的證據(jù)）。

“你不會(huì)從教室中學(xué)會(huì)管理。”明茨伯格說。

他強(qiáng)調(diào)社會(huì)中的三類組織（政府部門、私營部門和NGO）承擔(dān)著主要的社會(huì)功能并相互影響，就像”三條腿的椅子“，如果只有兩條腿或者有長有短，社會(huì)就會(huì)失衡。

參與式民主、負(fù)責(zé)任的企業(yè)、多元化的社區(qū)，將對社會(huì)平衡產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。他還舉例說，日本社會(huì)相對平衡，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)的“個(gè)人主義”與歐美有很大不同。東京澀谷區(qū)的區(qū)長，也分享了他們?nèi)绾纬闪⒁粋€(gè)30人的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)社區(qū)建設(shè)，以及通過多元化的社區(qū)行動(dòng)，解決公共部門沒有資源和能力解決的社區(qū)問題。

東西方管理對話，野中郁次郎非常強(qiáng)調(diào)未來組織中“共感”的重要性——群體找到了意義和價(jià)值（Common Good），數(shù)字才有意義。

日本的聽眾說，日本的“間人主義”以及員工序列（終身雇傭制），不單純考慮企業(yè)數(shù)字的問題。日本聽眾認(rèn)為日本的“間人主義”就是防止偏向絕對自利的個(gè)人主義。因此，明茨伯格認(rèn)為，日本人的“個(gè)人主義”與歐美社會(huì)的個(gè)人主義有很大不同，因而更加平衡。

他同時(shí)也提醒，從全球平衡和多元的角度來講，他對近期日本追隨美國的態(tài)度持保留意見，一味順從大國，或者比較激進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)人，都會(huì)導(dǎo)致自身喪失平衡。

最后，明茨伯格讓與會(huì)各國聽眾分組討論，相互交流，從“社會(huì)再平衡的角度”來看自己個(gè)人，以及所在的企業(yè)，或者從社會(huì)乃至全球的角度，看待目前存在的問題，重要的是每個(gè)人的行動(dòng)。

明茨伯格與參會(huì)領(lǐng)教們交流、合影留念

這種學(xué)習(xí)方式也是他一直倡導(dǎo)的：“以參與者為中心”的全新的學(xué)習(xí)方式，通過反思和對話的方式，相互幫助，提升小組成員們實(shí)際管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)也為企業(yè)建立可持續(xù)性的開放型和學(xué)習(xí)型社群與文化，名為Coaching Ourselves（自我教練）。這也是領(lǐng)教工坊私人董事會(huì)一直用于指導(dǎo)實(shí)踐的基礎(chǔ)理念之一。

年屆80的明茨伯格仍然思維敏銳，午間放棄休息，堅(jiān)持與肖知興教授漫步一個(gè)多小時(shí)，了解領(lǐng)教工坊以及中國民營企業(yè)的現(xiàn)狀（拍攝：肖知興）

兩天下來，領(lǐng)教從內(nèi)部研討會(huì)議交互碰撞，大家對領(lǐng)教工坊的未來有了更多的“共感”；國際大師的交流，給了我們更廣闊、更前沿的視角去思索管理和組織的未來。

用領(lǐng)教王佳芬的話來說：領(lǐng)教們之間的碰撞交流非常有價(jià)值和深度；參加國際學(xué)術(shù)會(huì)議，我們感受到大師們已經(jīng)站在很高的高度，從人、組織和社會(huì)的角度來看待管理的本質(zhì)命題，而非局限在微觀的經(jīng)營管理方法。雖然隔著一些語言障礙，但我們還是為接觸到的核心理念所啟迪，讓我們站在未來思考當(dāng)下的事情，對趨勢、理念和思想的啟迪非常有價(jià)值。

領(lǐng)教們彼此的“共感”