上一年，全球?qū)I(yè)招聘機構(gòu)瀚納仕針對1200名中國大陸雇主，開展了一項民意調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示其中60%的雇主在采用過靈活用工這一方式；同時，19%的雇主表示未來將更多地采用這一方式。
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何為靈活用工？
1984年，英國蘇塞克斯大學的阿特金森提出了彈性企業(yè)模型，認為組織或企業(yè)為完成既定的任務(wù)，不再像過去那樣采取剛性的管理方式，而是利用彈性及多樣性方式來取代傳統(tǒng)的單一化人力雇傭，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的壓力。
圖1：三葉草組織形態(tài)中的員工構(gòu)成
1989年，愛爾蘭管理學作家查爾斯·漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態(tài)，特指由三部分或三片葉子構(gòu)成的一種組織結(jié)構(gòu)。三葉的形狀象征企業(yè)由三組迥然不同的人員組成，其中包括：專業(yè)核心人員，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，其績效與報酬息息相關(guān)；外包人員，集中發(fā)展核心業(yè)務(wù)，領(lǐng)取服務(wù)費；臨時及兼職人員，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需求及時增減人力，可以是初級勞動力外，也可能是提供經(jīng)驗豐富創(chuàng)造力的人才。
靈活用工的組織現(xiàn)狀
在用工實踐中，組織也確實對靈活用工存在大量的需求。譬如，目前國內(nèi)許多勢頭正紅火的電商公司，當“雙十一”、“雙十二”、元旦春節(jié)來臨時，用工壓力非常大，通常會采用3-6個月的靈活派遣工。
在變化的生產(chǎn)和服務(wù)前提下，需要用人單位在員工配置方面有比較強的靈活性，其人員、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、技能需要跟著不同的產(chǎn)品和服務(wù)發(fā)生變化。
圖：靈活用工，大勢所趨
在國外，靈活用工已經(jīng)是一種非常成熟的用工模式。目前，美國是全球最大的靈活用工市場，有2%的人口是通過靈活用工從事各種工作。而在中國，據(jù)HRoot的研究和預(yù)測，2015至2019年間，靈活用工方式將會迎來爆炸性增長，其復(fù)合年增長率會達到22%。
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你的組織適合靈活用工嗎？
在全球化大趨勢中，人力資源職能應(yīng)該以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，其終極目標是在公司已占領(lǐng)的市場范圍內(nèi)，靈活地優(yōu)化人才管理。如果人力資源管理者與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人準備改進人才戰(zhàn)略規(guī)劃和搭建人才梯隊，那么人才和勞動力分析將成為他們的助推器。
在決定組織是否要優(yōu)先實行靈活用工策略之前，人力資源決策者不能貿(mào)然行事，不妨根據(jù)組織的發(fā)展現(xiàn)狀，多問一些問題。
你目前的員工總數(shù)中靈活用工人員占多大百分比？
“三葉草式組織”被看作未來組織的人員構(gòu)成模式， 這一模式建議組織用工中的三分之一是臨時工，另外三分之一員工由勞務(wù)外包的提供商滿足，只有三分之一核心員工，負有管理及協(xié)調(diào)其他臨時員工的責任。你可以考慮一下，這種員工組織構(gòu)架，對你的團隊有何幫助？你可以節(jié)省多少運作成本?
你的業(yè)務(wù)需求量是否時漲時消?你如何進行相關(guān)的人員調(diào)整？
人員規(guī)?！斑m中”的提法不是指以減少員工數(shù)來輕裝，也包括在商業(yè)趨勢穩(wěn)定前，不對核心員工做出長久工作的承諾。以靈活用工的策略來保持員工人數(shù)恰到好處，可以使雇主將工資支出從固定的支出轉(zhuǎn)化為可變成本。
圖：根據(jù)波動的工作量決定靈活用工
如上圖所示，你應(yīng)該衡量你的業(yè)務(wù)量，并觀測相應(yīng)的工作量波動情況。你應(yīng)該在淡季和忙季都選擇進行靈活用工，以調(diào)整固定員工的數(shù)量并將其壓縮在一個合理、基數(shù)較小的范圍，以節(jié)約固定工資支出成本。
對于公司特殊產(chǎn)品和服務(wù)的供求，你是否有相當?shù)牧私夂驼莆眨?/strong>
隨著臨時工和合同工等靈活用工模式的普及，雇主調(diào)節(jié)員工數(shù)量的能力有了明顯而快速的改善。很多雇主將固定員工規(guī)模安排到能支持他們市場需求最低點的人員規(guī)模， 利用靈活雇傭方式來應(yīng)對消長不定的業(yè)務(wù)需求。
你的團隊正在處于重大轉(zhuǎn)變之中嗎？需要引進新的工作方式或者新技術(shù)嗎？
當你需要放慢對核心員工的招聘速度而轉(zhuǎn)換為更靈活和短期的用工模式時，一般是企業(yè)正經(jīng)歷快速或者較長時間的變化。組織在需要處理長期的不確定或者變化情況時，工作團隊中的臨時工通常要比核心員工多。
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靈活用工的成本考察
對成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。 許多認真監(jiān)控招聘需求的公司，同時會為臨時工/短期工的招聘進行預(yù)算控制。你可以通過第三方雇主服務(wù)機構(gòu)使用“雇主記錄”服務(wù)，識別出需要雇傭而不必直接雇的員工，這樣不會打破全職員工招聘規(guī)則。
這種招聘策略避免了雇傭核心員工大部分的隱性成本與保留相關(guān)的問題，保持了可“隨意”決定去留的小時工的靈活性，同時又讓你目前的核心員工免于應(yīng)對職責之外更多的工作壓力。具體而言，你還需要知道：
你當前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時間是多少？
企業(yè)讓員工加班的成本是非常昂貴的，往往是一種應(yīng)急策略而非深思熟慮的計劃。確定核心員工的合適數(shù)量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應(yīng)該將大多數(shù)的加班需求排除在外。
圖：各級人才，各取所需
當特定項目或返工任務(wù)來臨時，你通常會有足夠的人手來處理額外的工作量嗎？
如果你的核心員工擁有持續(xù)的時間來完成額外的工作，那么你的固定用工成本可能就過高了。大部分非重復(fù)性或并非例行公事的工作應(yīng)該由靈活用工的勞動力來完成，而非核心員工。
你雇傭一名核心員工需要多長時間？無力聘請核心員工對業(yè)務(wù)有何影響？
如果你需要快速應(yīng)對業(yè)務(wù)變化，而雇傭一名核心員工用時太久，你可能會錯過重要的發(fā)展機會。這時具備你所需技能的臨時工或合同工能夠迅速投入工作并帶來產(chǎn)出。突然失業(yè)的人常常愿意以非核心的方式工作，這些員工往往會帶來新的想法和新的工作方式，并能夠促進工作氛圍的轉(zhuǎn)變。
你有多少運營費用可以用于靈活用工？
很多對雇傭固定員工規(guī)模加以控制的公司也同時會對靈活用工有相當?shù)念A(yù)算。對于既需要增加勞動人員，又因?qū)潭▎T工人數(shù)有限制的公司，最好的方式是在有崗位需求的時候，不直接將他招聘進來，而是通過第三方雇主將其納入。這樣的用工方式可以免除雇傭固定員工時的種種成本，保證了臨時員工能加入和抽離工作崗位的靈活性，也免得在職員工要在法定工作時間額外加班的壓力。
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靈活用工的崗位設(shè)置
不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時工，而這要基于你的團隊管理來考慮。不妨問問以下這些問題：
某些崗位的員工是否存在士氣低下的問題？或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態(tài)？
圖：靈活用工有助于保持企業(yè)活力
對于需要日復(fù)一日地進行重復(fù)勞動的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，借此機會為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對工作內(nèi)容產(chǎn)生倦怠的人員。
你的員工流失率是否非常高？是否不斷陷入“招聘”模式？
某些崗位重復(fù)出現(xiàn)的員工流失，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級到中等技能水平的工人組成的工作組已經(jīng)完全轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時人員編制模型。另一種應(yīng)對高離職率工作崗位的方式是進行輪崗，讓員工有機會從事他們具體特別興趣和天賦的工作。這種做法也可以讓你把“總在招人”的成本轉(zhuǎn)移給做靈活用工的服務(wù)提供商。
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