我朋友小雅最近對(duì)此就挺犯難的，因?yàn)樗f(shuō)：“入職這家公司都半年了，根本都不知道如何跟領(lǐng)導(dǎo)相處，有幾次因?yàn)楣ぷ鳑](méi)有做好，被領(lǐng)導(dǎo)揪住了小辮子，現(xiàn)在感覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己非常不信任。做任何事情，他都要我及時(shí)回報(bào)，而且每天都被他催著走，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)難道每天除了盯這些細(xì)節(jié)問(wèn)題，都沒(méi)有事情可做嗎？”
我：“你們已經(jīng)陷入了一種惡性循環(huán)中，領(lǐng)導(dǎo)不相信員工，員工也不相信領(lǐng)導(dǎo)。一些員工甚至出現(xiàn)了消極怠工的情況，領(lǐng)導(dǎo)不催促，我們就不會(huì)行動(dòng)。”
她：“你怎么知道的？我們現(xiàn)在就是這樣，到底該怎么做呢？感覺(jué)心好累啊！”
那接下來(lái)，我就把給小雅的解答整理出來(lái)，主要涉及到三大點(diǎn)的內(nèi)容，包括上下級(jí)溝通，團(tuán)隊(duì)管理的三種錯(cuò)誤方式、利用溝通視窗，該社人際溝通以及向上管理的藝術(shù)等三個(gè)方面，希望本文能夠讓大家學(xué)會(huì)向上管理的藝術(shù)，撥開(kāi)同事之間的那團(tuán)云霧。
現(xiàn)在的很多職員都會(huì)面臨一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的困惑，就是如何跟領(lǐng)導(dǎo)相處。尤其是現(xiàn)在的年輕人，都非常的有個(gè)性，但是為了升職加薪，我們有時(shí)候還不得不去“討好領(lǐng)導(dǎo)”，想一想啊，每天24小時(shí)，幾乎一半的時(shí)間都在公司里待著，我們的晉升、加薪、獎(jiǎng)金多半也都取決于他，另外這些因素又決定了我們剩下的那一半時(shí)間是否開(kāi)心。
所以，與領(lǐng)導(dǎo)相處好，是一件非常重要的事情。我曾聽(tīng)朋友說(shuō)：“跟你的領(lǐng)導(dǎo)相處好非常關(guān)鍵，重要性甚至能比得上跟對(duì)象的相處?！?/p>
但是呢，多數(shù)人又不得其法，我綜合了身邊一些朋友跟領(lǐng)導(dǎo)的相處之道，抽取了三個(gè)向上管理的“誤區(qū)”。
1、猜：私下揣測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖
這是最常見(jiàn)的一種現(xiàn)象，有些喜歡積極表現(xiàn)的員工就是喜歡通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)，胡思亂想，揣測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的意圖。甚至有些人還為此感到驕傲，領(lǐng)導(dǎo)跟員工或者說(shuō)上下級(jí)之間存在三個(gè)基本的差異。看完這三個(gè)差異之后，我相信你不會(huì)再為自己“猜測(cè)”行為感到自豪。
1?? 視角不同：領(lǐng)導(dǎo)畢竟是領(lǐng)導(dǎo)，他站的立場(chǎng)，看問(wèn)題的視角跟普通員工有很大的差異。比如領(lǐng)導(dǎo)需要統(tǒng)籌整個(gè)部門的規(guī)劃，協(xié)調(diào)本部門與外界的資源對(duì)接而普通職員僅僅考慮自己手頭的工作。公司對(duì)你們的要求也不一樣，所以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)與職員的基本訴求都不同，看待問(wèn)題的視角也就不同。
2?? 接觸到信息不同：上面說(shuō)到領(lǐng)導(dǎo)與職員每天的工作都不一樣，接觸的人也不同。職員與領(lǐng)導(dǎo)掌握的資料，資源也不相同。層級(jí)越高的領(lǐng)導(dǎo)看到的是宏觀方面的內(nèi)容，而越是底層的職員看到的問(wèn)題就越基本，接觸的信息也就越底層。
3?? 認(rèn)知水平不同：領(lǐng)導(dǎo)的層級(jí)越高他看待問(wèn)題的視角也就越不同，職位越高，認(rèn)知水平也就越高。這就很容易解釋了，我們很多時(shí)候花費(fèi)好長(zhǎng)時(shí)間制作的方案，領(lǐng)導(dǎo)看個(gè)幾分鐘就能快速的指出問(wèn)題，給出更合理的建議。
這就很容易解釋，上面小雅的問(wèn)題了，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間本身就存在著障礙，領(lǐng)導(dǎo)要求員工及時(shí)反饋，員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)管的太細(xì)。領(lǐng)導(dǎo)責(zé)備員做事兒不認(rèn)真，員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)，談的需求不清晰。即對(duì)需求不清楚，又不愿意去問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)，所以只能通過(guò)一個(gè)字：猜。
2、等：等著領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)我，等一個(gè)完美的領(lǐng)導(dǎo)
通常情況下，我們都非常期待自己能夠遇到一個(gè)完美的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心自己，不僅能在生活中幫助我們，還能夠在專業(yè)技能上給我指引方向。這樣的領(lǐng)導(dǎo)太稀缺了，幾乎不大可能存在。
美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論；在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔 ，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。
按照這個(gè)原理來(lái)講，多數(shù)情況下我們的領(lǐng)導(dǎo)是不合格的，你還要指望把自己的希望寄托在一個(gè)“不合格的領(lǐng)導(dǎo)身上嗎？”不要等著被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，而不要相信什么是金子早晚會(huì)發(fā)光的謊言。職場(chǎng)中很多事情都不確定，但是唯有一件事兒很確定，把希望寄托在自己身上，去行動(dòng)。
3、拍：拍馬屁，拍領(lǐng)導(dǎo)
近些年一直聽(tīng)到很多人在說(shuō)判斷一個(gè)人情商高不高就看他會(huì)不會(huì)說(shuō)話。好像會(huì)說(shuō)話就等同于情商高，這個(gè)結(jié)論在片面了，也誤導(dǎo)了不少年輕人。職場(chǎng)中我們要面對(duì)的除了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還有一個(gè)不確定的未來(lái)市場(chǎng)，你幾乎看不到有人完全是靠拍馬屁在職場(chǎng)混的好的。
職場(chǎng)人想要在職場(chǎng)中混的好，沒(méi)有真實(shí)力，沒(méi)有為公司帶來(lái)效益，將會(huì)很難生存。
解決方法
1?? 面對(duì)猜疑最好的方法就是去求證，遇到問(wèn)題多去進(jìn)行問(wèn)題梳理，并拿著結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。有一種能力是我們作為職員的時(shí)候就應(yīng)該鍛煉的，提升維度看問(wèn)題。多去理解公司的布局，部門計(jì)劃以及領(lǐng)導(dǎo)所面臨的壓力，走出這一步不僅讓我們改掉猜疑的壞習(xí)慣，還能夠讓我們改變看待問(wèn)題的視角，更清楚自己所處的崗位角色。
2?? 主動(dòng)去表現(xiàn)。不少的職場(chǎng)人認(rèn)為在工作積極表現(xiàn)是為了出風(fēng)頭，是一種驕傲，很容易招人不待見(jiàn)。所以導(dǎo)致一些工作能力很強(qiáng)的人，無(wú)法得到老板和客戶的認(rèn)可。甚至都不知道該如何跟領(lǐng)導(dǎo)交流，人人都很忙，不要等著自己被挖掘，是金子你要敢于自我展現(xiàn)。
3?? 相互成就。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間本不應(yīng)該出現(xiàn)隔閡的，但是我們總是把上下級(jí)的關(guān)系對(duì)立的關(guān)系，所以就會(huì)導(dǎo)致上面出現(xiàn)的情況，領(lǐng)導(dǎo)不信任員工，員工不服從領(lǐng)導(dǎo)的情況。想要在職場(chǎng)中取得好的發(fā)展就需要一種策略，以退為進(jìn)，相互成就。
小結(jié)：
本小節(jié)主要講了三種常見(jiàn)的“向上管理”的誤區(qū)以及針對(duì)想的幾個(gè)方法，但職場(chǎng)中我們想要處理的不僅僅是上下級(jí)的關(guān)系，還有同事之間，客戶之間。但這些內(nèi)容都?xì)w結(jié)于一點(diǎn)，就是溝通。那接下來(lái)我將通過(guò)介紹“溝通視窗”來(lái)幫助大家改善人際溝通。
在樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》一書中提到的這個(gè)概念，對(duì)于職場(chǎng)中的人際溝通非常重要，咱們一起來(lái)學(xué)習(xí)下。
1、什么是溝通視窗
我們先來(lái)認(rèn)識(shí)一下什么是溝通視窗。它是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，也被稱為“自我意識(shí)的發(fā)現(xiàn)-反饋模型”。溝通視窗可分為隱私象限、盲點(diǎn)象限、潛能象限和公開(kāi)象限四大區(qū)域，涵蓋了職場(chǎng)人日常溝通的所有內(nèi)容。
2、介紹下“溝通視窗”四象限
接下來(lái)我們一起來(lái)看看這四象限分別都特指了什么，了解他們基本的內(nèi)容才能讓我們更好去運(yùn)用嘛。
1?? “隱私象限”：正常來(lái)說(shuō)隱私象限是不能公開(kāi)的，并且受法律保護(hù)，但是隱私象限的內(nèi)容卻可以部分公開(kāi)，根據(jù)公開(kāi)信息的隱私程度，我們可以將其分為以下三層：
2?? 盲點(diǎn)象限：利用反饋來(lái)查看自身的局限，在日常生活中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的人，說(shuō)話口無(wú)遮攔，無(wú)形之中就傷到了身邊的人，并且他們還美其名曰：直來(lái)直去，不會(huì)拐彎抹角。明明已經(jīng)把身邊的人的得罪了，還在吹噓自己人緣特別好，這種人的盲點(diǎn)象限就會(huì)非常大。學(xué)習(xí)盲點(diǎn)象限，可以讓我們更清晰的認(rèn)知自己。
簡(jiǎn)單的說(shuō)：自己不知道，別人知道。我們需要他人的反饋，讓自己意識(shí)到這個(gè)盲區(qū)。古代有個(gè)這樣的典故：
《孟子·公孫丑章句上》中，孟老先生說(shuō)：“子路，人告之以有過(guò)，則喜?！弊勇肥强鬃拥膶W(xué)生，深受恩師教誨，當(dāng)別人指出他身上的缺點(diǎn)時(shí)，他會(huì)特別開(kāi)心，并很快更正。
職場(chǎng)中，我們想讓團(tuán)隊(duì)中其他人做到“有則改之，無(wú)則加冕”，我們自己就要做到聞過(guò)則喜、聞善則拜。
生活中隨著年齡增長(zhǎng)、地位收入逐漸提高，身邊愿意揭示自己盲點(diǎn)象限的人越來(lái)越少了，我們對(duì)自身缺陷越來(lái)越無(wú)法及時(shí)獲得正確的認(rèn)知。希望大家能夠通過(guò)本篇文章意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，主動(dòng)尋求解決，自我反思。
3?? 潛能象限：溝通視窗的第三個(gè)部分是自己和他人都不知道的區(qū)域，這個(gè)被稱為“潛能象限”。談到潛能，我們很容易想到澳大利亞的勵(lì)志大師力克·胡哲，從小生來(lái)就沒(méi)有四肢，就連最簡(jiǎn)單的吃飯穿衣都沒(méi)辦法一個(gè)人完成，最后成為了影響世界的勵(lì)志演說(shuō)家。
美國(guó)作家艾麗斯·施羅德所著的《滾雪球》一書中，講述了很多股神巴菲特不為人知的故事，其中有一個(gè)給我留下了極為深刻的印象：巴菲特的偶像竟然是美國(guó)內(nèi)布拉斯加家具商城的創(chuàng)始人羅斯·格里克·布魯姆金女士——人稱B夫人，一個(gè)年近九旬再次創(chuàng)業(yè)的老太太。
了解潛能象限可以讓職場(chǎng)人盡可能的擺脫自身局限的制約，畢竟很多人早早地就形成了一套認(rèn)知閉環(huán)?？偸菚?huì)做出 一些主觀判斷，這樣的決策將大大提高失誤率。每個(gè)人都有自己的特長(zhǎng)和潛能，積極去參與公司的活動(dòng)，不斷的去挖掘自身潛能，潛移默化中提升個(gè)人能力。
4?? 公開(kāi)象限：這個(gè)象限的一大好處就是社會(huì)影響力大，人們就會(huì)產(chǎn)生信任感。比如你參加公司舉辦的一個(gè)智力游戲獲得冠軍，公司里的人就會(huì)對(duì)你有個(gè)認(rèn)識(shí)，你玩兒智力游戲太厲害了。以后再舉辦，大家都愿意跟你在一個(gè)組。在團(tuán)隊(duì)中，我們想要獲得更多的信任是需要靠自己向外展示的內(nèi)容來(lái)贏得大家的信服。通過(guò)溝通，交流。
小結(jié)：
本小節(jié)主要從個(gè)人的角度來(lái)分析人際溝通中的四大象限，掌握四大象限，我們就很容易對(duì)癥下藥，職場(chǎng)人際關(guān)系中贏得主動(dòng)權(quán)。比如一些隱私象限，我們不好意思透露給身邊同事，可以直接向他們做自我揭示，比如有人總是詢問(wèn)你的個(gè)人問(wèn)題，你可以在大家聚會(huì)的時(shí)候，告知大家這個(gè)屬于個(gè)人問(wèn)題，不便于回答，或者公開(kāi)說(shuō)一下。這就將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開(kāi)象限。
職場(chǎng)中我們與上司相處的過(guò)程中總會(huì)遇到很多問(wèn)題，尤其是在匯報(bào)的過(guò)程中，但是呢，通過(guò)上面介紹的“溝通視窗”四象限再結(jié)合本小節(jié)的向上管理的六原則，相信在職場(chǎng)人際溝通中一定會(huì)相當(dāng)?shù)捻槙?，也?huì)因此得到更多的信任和機(jī)會(huì)。
匯報(bào)工作看似一件很被動(dòng)的事情，但是如果能夠處理好，完全可以起到“向上管理”的作用。接下來(lái)我們一起來(lái)看看都有哪四個(gè)原則。
1、第一原則：匯報(bào)工作要早于上司詢問(wèn)之前。
這意味著我們不僅把領(lǐng)導(dǎo)交代的工作做到位，還要行動(dòng)在領(lǐng)導(dǎo)面前，這也是正確匯報(bào)的第一原則，意味著我們超出領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期。這樣即便是任務(wù)完成的有瑕疵，我們也能盡早的拿到反饋，進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。
2、第二原則：匯報(bào)工作選擇好時(shí)間和場(chǎng)合。
很多時(shí)候匯報(bào)時(shí)機(jī)對(duì)匯報(bào)效果的影響重大，在職場(chǎng)上，員工向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)一定要注意匯報(bào)工作的時(shí)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)畢竟也有領(lǐng)導(dǎo)，如果他剛被自己的領(lǐng)導(dǎo)罵過(guò)，你這時(shí)候去匯報(bào)，多數(shù)也會(huì)被罵。在匯報(bào)之前我們可以先探一探領(lǐng)導(dǎo)的心情然后再去決定是否要匯報(bào)。
加拿大心理學(xué)家、麥吉爾大學(xué)教授德比·莫斯考維茨曾做過(guò)一個(gè)有趣的研究，根據(jù)人一周的行為規(guī)律畫出了一幅一周工作節(jié)律圖，得出了這樣的結(jié)論：每個(gè)人的一周是有規(guī)律性的。例如，周一到周五，人的工作節(jié)律大不相同，在一周的前半部分，人的精力旺盛，態(tài)度和行為比較激進(jìn)；一周的后半部分，人的精力逐漸下降，這時(shí)候人的情緒比較穩(wěn)定，變得更易通融。
我甚至聽(tīng)到有人說(shuō)，去面試的時(shí)候，在周四、周五的下午更容易取得offer。（當(dāng)然了，這個(gè)并沒(méi)有具體的依據(jù)，即便是有，目前也沒(méi)有學(xué)者對(duì)此專門做調(diào)查研究。但可以通過(guò)上面心理學(xué)家的研究做個(gè)類比推理）
3、第三原則：匯報(bào)內(nèi)容要重結(jié)果，少過(guò)程。
這是高效匯報(bào)的一個(gè)基本原則，先向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)結(jié)果，然后在領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)具體情況的時(shí)候，可以再把細(xì)節(jié)講出來(lái)，千萬(wàn)不能一味的貪細(xì)節(jié)反而忽略了重點(diǎn)。重結(jié)果，少細(xì)節(jié)這也是節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間的表現(xiàn)，只有我們得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，工作匯報(bào)高效時(shí)，也就能得到更多的機(jī)會(huì)。
4、第四原則：掌控向上級(jí)匯報(bào)工作的頻率，這個(gè)取決于公司文化。
有些公司是讓下屬每日匯報(bào)工作，但有些是采取周報(bào)。比如世界知名的咨詢公司麥肯錫推崇“1分鐘匯報(bào)”的方式，因?yàn)樽稍儙煻己苊β?，?jīng)常四處出差，有時(shí)候乘坐電梯時(shí)的一分鐘就把工作進(jìn)行了匯報(bào)。
追隨松下幸之助30多年的江口克彥在《我在松下三十年：上司的哲學(xué)下屬的哲學(xué)》中曾經(jīng)專門談到這個(gè)問(wèn)題。他認(rèn)為：“對(duì)于上司來(lái)說(shuō)，最心焦的就是無(wú)法掌握各項(xiàng)工作的進(jìn)度……如果沒(méi)有得到反饋，以后就不會(huì)再把重要的工作交給這樣的下屬了。所以要知道，雖然只是一個(gè)簡(jiǎn)單的匯報(bào)，但能讓你得到上司的肯定。
我朋友小雅在公司中面對(duì)的問(wèn)題就是這樣的情況，領(lǐng)導(dǎo)掌握不了員工的進(jìn)度，就會(huì)催下書匯報(bào)，員工一旦被催，就會(huì)有逆反心理，越是讓我快點(diǎn)干，我就越做的慢。
《哈佛學(xué)不到》的作者馬克·麥克科邁克說(shuō)得更為直接：“誰(shuí)經(jīng)常向我匯報(bào)工作，誰(shuí)就在努力工作。相反，誰(shuí)經(jīng)常不匯報(bào)工作，誰(shuí)就沒(méi)有努力工作。這也許不公正，但是你說(shuō)老板又能根據(jù)別的什么情況來(lái)判斷你是否在努力工作呢？”
小結(jié)：
很多人可能會(huì)覺(jué)得這匯報(bào)工作，怎么跟向上管理掛勾呢？我們想一想，是我們主動(dòng)匯報(bào)的時(shí)候更有自主權(quán)還是我們天天被催著的時(shí)候有自主權(quán)呢？很顯然是前者。
向上司匯報(bào)工作時(shí)，盡可能提出結(jié)局問(wèn)題的建議，讓領(lǐng)導(dǎo)去選擇。這時(shí)候我們就占據(jù)了主動(dòng)權(quán)，把自己提出的建議的優(yōu)劣勢(shì)都給領(lǐng)導(dǎo)做個(gè)分析，不論領(lǐng)導(dǎo)選擇哪一種我們都能做到心中有數(shù)。
職場(chǎng)中最復(fù)雜的當(dāng)屬職場(chǎng)關(guān)系，本篇文章主要通過(guò)朋友小雅在工作中遇到的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不信任的問(wèn)題進(jìn)行展開(kāi)。通過(guò)介紹普遍存在的錯(cuò)誤的“向上管理”的方式進(jìn)行展開(kāi)，并針對(duì)性的給出了一些解決方式，又進(jìn)一步闡釋了職場(chǎng)中的“溝通視窗”四象限，最后給通過(guò)高效匯報(bào)進(jìn)行向上管理的四原則。
簡(jiǎn)單來(lái)回顧一下：
“溝通視窗”四象限：
向上管理之高效匯報(bào)四原則：
不論是四象限還是四原則，這僅僅是在工作中運(yùn)用的策略而非套路，靠套路永遠(yuǎn)走不遠(yuǎn)。希望本篇文章能夠給我大家?guī)ヒ恍┎灰粯拥恼J(rèn)知，有疑問(wèn)也歡迎大家在文末留言，相互交流學(xué)習(xí)。
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