文/和君咨詢集團(tuán)業(yè)務(wù)合伙人 鄭越文
在人類社會進(jìn)化到信息時(shí)代之后，互聯(lián)網(wǎng)，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)改變著每個人的生存方式，我們開始步入一個“個人主權(quán)”時(shí)代，一個“everyone for everyone”的時(shí)代。在這個全新時(shí)代里，馬斯洛需求理論似乎已被顛覆，很多“新新人類“不再從”生理需求和安全需求“一步步走起，而是直奔“自我實(shí)現(xiàn)“，張揚(yáng)自身的個性，追求自由的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，社會同樣具備強(qiáng)大的自組織能力和進(jìn)化特征，其發(fā)展速度和復(fù)雜度超過常人的預(yù)期，跨界兇猛，加上產(chǎn)業(yè)升級、企業(yè)轉(zhuǎn)型，出現(xiàn)了大量諸如”首席微信運(yùn)營官“、”大數(shù)據(jù)分析師“、”網(wǎng)店裝修師“、”服務(wù)器集群架構(gòu)師“等全新職位。新職位的特征通常表現(xiàn)為專業(yè)復(fù)合化、精細(xì)化、高精尖化和人性化，由于這種全新的要求，結(jié)果造成一方面企業(yè)尋不到適配的工作人員，一方面大量人員找不到工作，根本問題是社會發(fā)展已經(jīng)全然超過了人類的經(jīng)驗(yàn)積累和傳播速度。我們不得不重新審視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才發(fā)展課題，企業(yè)需要選擇潛在人才自主培養(yǎng)，而個人則需要圍繞社會發(fā)展趨勢重新建構(gòu)自己的知識結(jié)構(gòu)。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人的社會屬性在增加，組織屬性在減弱，組織更加需要人才，而人才在減少對組織的依賴。人力資源管理中的“選用育留“也在悄然發(fā)生變化，外部招聘和內(nèi)部選拔已經(jīng)成為一個組織中的首要人才戰(zhàn)略，比如”小米“在用80%的時(shí)間遴選合適的人才，”海爾“提出賽馬機(jī)制，崗崗是擂臺，人人可升遷。在使用人才的時(shí)候，盡量追求組織的扁平化，向更小組織單元授權(quán)，向更基層的人才授權(quán)，弱化KPI，強(qiáng)化OKR，讓每一個人才獲得被尊重的體驗(yàn)。在人才培育方面追求自主化，組織引導(dǎo)培養(yǎng)方向，人才自主選擇提升路徑，比如”用友“直面互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對人的學(xué)習(xí)方式的改革，主張員工“無時(shí)無刻不在學(xué)習(xí)，工作中學(xué)習(xí)和社會中學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)的常態(tài)“，組織培訓(xùn)的過程中，強(qiáng)調(diào)講師需快速形成解決問題的建議或方案，讓學(xué)員在課堂中積極練習(xí)并應(yīng)用。在留人方面，尊重個體性和人才的創(chuàng)造性，兼顧組織目標(biāo)個人化、個人目標(biāo)組織化，物質(zhì)激勵更匹配于個人的價(jià)值與成長，點(diǎn)燃個人內(nèi)驅(qū)力，幫助個人獲得尊重、自我實(shí)現(xiàn)。
今天，筆者希望結(jié)合當(dāng)前時(shí)代形勢，重點(diǎn)談?wù)劇坝斑@個層面的開發(fā)思路?？傮w說來，現(xiàn)代企業(yè)已無法沿用僅僅基于崗位的培訓(xùn)開發(fā), 固有的崗位說明書只能是定義一名工作者是否適崗的其中一個體現(xiàn)，未來，基于個體勝任力的培訓(xùn)體系因能夠有效提升培訓(xùn)效果將越來越多地受到重視?；趧偃瘟ε嘤?xùn)體系開發(fā)的重點(diǎn)在前端”需求分析“，一如前文所提新時(shí)代大背景下學(xué)習(xí)者自身成長目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的有效統(tǒng)一，做到這一點(diǎn)，我們才有可能培養(yǎng)出創(chuàng)新性、復(fù)合性人才，以人力資源帶動相關(guān)資源的整體爆發(fā)。其次，基于勝任力的培訓(xùn)體系開發(fā)還須嚴(yán)格遵循教育培訓(xùn)的基本規(guī)律，按照下圖所示流程，扎實(shí)做好每步工作。
大量的實(shí)踐表明，基于個體勝任力的培訓(xùn)能夠克服傳統(tǒng)培訓(xùn)模式難以解決的問題。這種以個人勝任力為基點(diǎn)的培訓(xùn)模式,可以讓成員感受到上級的信任、組織的支持以及更多的公平感, 能夠極大地提高被培訓(xùn)者的積極性和主動性。同時(shí)將勝任力培訓(xùn)理念置于“管理精髓——實(shí)踐提煉”相貫通的框架中, 可以根據(jù)成員當(dāng)前勝任力水平與勝任力模型的差距, 使得培訓(xùn)更具備針對性和個性化。具體操作流程如下圖所示：
在基于員工個體勝任力培訓(xùn)體系實(shí)施時(shí)，還應(yīng)注意：
一、要有效地運(yùn)用基于勝任力的培訓(xùn)需求分析，以及培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展和后備計(jì)劃，必須明確：（1）從社會人的角度出發(fā)；（2）組織有比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略；（3）以目標(biāo)和任務(wù)為中心；（4）組織內(nèi)較好的學(xué)習(xí)氛圍。
二、在確定勝任力結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)結(jié)合基于研究、戰(zhàn)略和企業(yè)文化價(jià)值的三種思路。另外，這一階段還有一個重要的環(huán)節(jié)——確定培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)目標(biāo)的陳述方式主要有三種：1、知識目標(biāo)——培訓(xùn)后受訓(xùn)者將掌握什么；2、行為目標(biāo)——他們將在工作中做什么；3、結(jié)果目標(biāo)——通過培訓(xùn)組織要獲得什么最終結(jié)果。
三、基于個體勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)，大體上可以分為三大類： 演示法、內(nèi)行傳授法以及小組學(xué)習(xí)法。其中, 演示法指受訓(xùn)者處于被動的信息接受者地位的一種培訓(xùn)方式, 包括傳統(tǒng)的課堂講解法、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法等等。內(nèi)行傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法, 包括在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲、案例分析、行為塑造、交互式錄像以及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。小組學(xué)習(xí)法有助于受訓(xùn)者分享各自的意見和經(jīng)驗(yàn)、樹立起對集體或團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感、理解動態(tài)的人際關(guān)系、了解自己以及同事的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn), 一般包括探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法和行動學(xué)習(xí)法等等。
筆者建議有能力的企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)方式及內(nèi)容的安排過程中要充分考慮未來的方向，順應(yīng)時(shí)代和人們獲取信息方式的變化，有效的利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)線上和線下的有效結(jié)合。信息化時(shí)代的到來為企業(yè)的培訓(xùn)提供了諸多的便利條件，在節(jié)省部分成本的基礎(chǔ)上收到更好的培訓(xùn)效果，那么對企業(yè)就會提出來一個命題，那就是在分層分能力模型進(jìn)行培訓(xùn)課程安排的基礎(chǔ)上就做好企業(yè)E-learning系統(tǒng)的搭建，按照勝任力模塊的不同進(jìn)行內(nèi)容的區(qū)隔，逐漸完善企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容，使之成為企業(yè)人力資本不斷增值的“黃埔軍?！?，更容易實(shí)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。
基于員工勝任力進(jìn)行企業(yè)E-Learning系統(tǒng)的打造對于企業(yè)來說不僅能夠使培訓(xùn)適應(yīng)不同員工的個性化需求，比如說員工可根據(jù)自身的情況，安排學(xué)習(xí)時(shí)間、進(jìn)度、內(nèi)容等，不受時(shí)間、地點(diǎn)限制，使得學(xué)員由過去的被動接受轉(zhuǎn)為主動學(xué)習(xí)。這一優(yōu)勢有利于提升培訓(xùn)的針對性，增強(qiáng)學(xué)習(xí)者對于培訓(xùn)的接受程度，從而使得培訓(xùn)更有效率。同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本，相對于傳統(tǒng)的以人為主的培訓(xùn)方式而言，以科技發(fā)展為依托的培訓(xùn)傳遞的成本要低得多。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)利用網(wǎng)絡(luò)不受空間限制的便利性，結(jié)合多種媒體與超媒體的特性，將培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)地結(jié)合起來，只要通過網(wǎng)絡(luò)即可不限時(shí)空，省去學(xué)習(xí)者交通往返的時(shí)間和金錢，而且可以多次地反復(fù)學(xué)習(xí)，也極大地節(jié)省了培訓(xùn)師的成本。此外，企業(yè)只要成功搭建起E-learning的學(xué)習(xí)平臺之后，就幾乎可以以很少的成本將E-learning的培訓(xùn)規(guī)模無限制地?cái)U(kuò)展下去，這一特點(diǎn)從成本控制的角度滿足了經(jīng)營理念研究的要求。最終企業(yè)開發(fā)出屬于自己本企業(yè)特有的學(xué)習(xí)體驗(yàn)和氛圍，使得基于勝任力的培訓(xùn)成為塑造企業(yè)文化的法寶。
四、遵循PDCA原則，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。培訓(xùn)項(xiàng)目的評價(jià)是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié), 它既是對整個培訓(xùn)活動實(shí)施成效的評價(jià)與總結(jié), 同時(shí)評價(jià)結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入, 為下一階段確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。
基于個體勝任力的系統(tǒng)培訓(xùn)可以優(yōu)化配置企業(yè)的培訓(xùn)資源、提升員工的培訓(xùn)愿望和培訓(xùn)積極性、最大程度的滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求。而基于勝任力的個性化培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施的前提是科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析。勝任力理論出現(xiàn)前后的培訓(xùn)需求分析模型為企業(yè)培訓(xùn)需求分析提供了許多有益的參考，但是，對于個性化培訓(xùn)而言一直顯得有些力不從心，問題的關(guān)鍵在于無法確定個性化的合理邊界。
不可否認(rèn)的是，把個體勝任力作為人力資源管理的一種新思路貫穿到組織培訓(xùn)發(fā)展的過程中去，是人力資本真正成為組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵途徑。
聯(lián)系客服
