一、今天的員工對于工作有著不同的期望
現(xiàn)在績效管理這個話題越來越被大家重視，作為一個在HR領(lǐng)域從業(yè)近18年的老兵而言，多年的實踐，對于企業(yè)中實行績效管理的現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)有著一定深度的理解和體會，今天咱們就績效管理這個話題提出我的幾點思考：
一、今天的員工對于工作有著不同的期望
當(dāng)今的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，員工的能力，需求，期望已經(jīng)和過去有了很大的不同。今天的員工除了依然關(guān)注薪資作為基本需求之外，對于團隊合作、獲得指導(dǎo)、快速的獲得自我能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展、上級主管的領(lǐng)導(dǎo)力、公司的文化價值觀方面都有著很強的訴求和期望。很多管理者越來越深地感受到：現(xiàn)在的員工“越來越不好管了” ，“隊伍不好帶了”，“一些員工動不動就不干了”，很多一線主管開始對HR提出這樣的需求：
“HR部門趕快推出一套科學(xué)的績效管理體系”
“現(xiàn)在的績效工具不適用，趕快研發(fā)一套考核指標(biāo)”
“績效獎金力度不夠啊，團隊小伙伴不能激勵到位”
“考核力度還要加大，要不任務(wù)完不成”
“獎金也不少發(fā)，為什么大家干勁還是不足呢？”
……
二、績效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工，而不是束縛員工
從本質(zhì)上講，績效管理本質(zhì)就是激勵，做到恰當(dāng)?shù)募睿芾淼男Ч匀皇掳牍Ρ?。管理者可以切身地體會到，績效管理的核心就是人和事，最終目標(biāo)是通過人即員工，把事即工作目標(biāo)圓滿地完成，在這個過程中最大程度地發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，同時發(fā)展員工的能力，把事做成。所以績效管理要達到的最佳效果就是設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和期望，在達成目標(biāo)的過程中輔導(dǎo)員工，發(fā)展員工，激發(fā)大家的潛力，發(fā)展大家的能力，提升大家的敬業(yè)度，多快好省地完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
用一句話來概括，績效管理的本質(zhì)就是做好員工的激勵，績效管理的目標(biāo)就是要激發(fā)員工從X型變成Y型。
大家都知道的管理上一個關(guān)于激勵的理論：X理論和Y理論。這個理論是由美國心理學(xué)家Douglas McGregor在研究人性假設(shè)和管理方式中提出的。X理論的預(yù)設(shè)是：大部分員工天生就不喜歡工作；需要通過要求和控制才能把目標(biāo)完成；他們逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。X理論本質(zhì)上是從不信任的角度出發(fā)，對于員工發(fā)號施令、監(jiān)督、核查、做不好就懲罰的機制。Y理論則是基于信任員工，發(fā)展員工的理念，認為員工是值得信賴和尊重的。Y理論認為大多數(shù)人是喜歡工作的，工作可以帶來樂趣和享受，人們可以自我管理，自我約束，完成工作的目標(biāo)。人們也會主動追求更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，管理者只有激勵和支持員工，才能取得最好的工作業(yè)績。
大家看下面的圖，可以很明顯地感到激勵X理論和Y理論的差別。大家可以試著做一個動作，把你的雙臂交叉成X在你的胸前，你們會感受到什么？保護、抗拒、束縛、不自由……大家試想一下，如果員工在接受指令，被監(jiān)督，懲罰機制主導(dǎo)的績效制度下，大家自然的感覺就會是X的狀態(tài)，主管要求什么就只做什么，做多了可能出錯，會受到懲罰，上班就想著快點下班，有很強的防備意識，抵觸情緒。在這種情形下，可想而知，績效管理的效果如何了。 接下來大家再把你們的雙臂向上盡量展開，呈現(xiàn)Y字形，大家感受到了什么？綻放、自由、蓬勃向上、渴望、潛力無限，你會感到從胸前生出的一種力量，充滿熱情和渴望投入。在這種Y型狀態(tài)下，員工會自行設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，自我驅(qū)動，自我管理，自我約束，員工需要更多的鼓勵、獎勵、回報，而更少懲罰。大家試想，如果一個組織大多數(shù)員工都激發(fā)出這種Y型狀態(tài)，企業(yè)的目標(biāo)達成，業(yè)務(wù)推進，開創(chuàng)和創(chuàng)新的狀態(tài)和結(jié)果一定是一個令人鼓舞的狀態(tài)。所以，要做好績效管理，企業(yè)中的管理者一定要激發(fā)員工到Y(jié)的狀態(tài)，這樣才能最大化地發(fā)揮績效管理的效果。
三、企業(yè)進行績效管理，要先建立自己的績效管理理念／哲學(xué)
績效管理的方法和手段有很多種，一個企業(yè)實施績效管理的前提是要明確你們企業(yè)的績效管理的理念，或者說是績效管理的哲學(xué)philosophy，也就是基于你們企業(yè)的目標(biāo)和價值觀來建立和塑造你們企業(yè)的績效管理的理念、原則，用于指導(dǎo)和引領(lǐng)績效管理體系，政策，流程的建立。正所謂萬變不離其宗，有了績效管理理念和哲學(xué)做指引，一個組織就可以在其績效管理理念的指引下，根據(jù)不同階段，不同業(yè)務(wù)業(yè)態(tài)，不同員工類型，設(shè)置其適合的績效管理流程，使用適合的工具和方法。例如，一個企業(yè)的績效管理理念是“共贏”，“讓高績效高潛力的人員快速發(fā)展”，那么這個企業(yè)的績效管理呈現(xiàn)的狀態(tài)就會是讓所有員工更多參與，進行目標(biāo)共識，員工的主人翁責(zé)任感更強，雙向溝通，授權(quán)更充分，個人獎金和組織績效關(guān)聯(lián)度更高。
四、績效管理的老規(guī)矩和新做法
績效管理并不是一個新話題，咱們來看看績效管理過去的老規(guī)矩和現(xiàn)在的新做法吧。從下圖可以看出，現(xiàn)在的企業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司，在績效管理各個環(huán)節(jié)的操作方式和過去有了很大不同。現(xiàn)在大家傾向于用更快、更輕、體驗更好的方式和方法，頻度更高地進行雙向績效目標(biāo)制定、績效溝通和回顧，組織目標(biāo)的達成過程中也更加強調(diào)團隊的協(xié)同，員工能力的發(fā)展，通過完成具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)來發(fā)展員工能力，并把公司的價值觀融入員工做事的行為要求中，更加透明，關(guān)注結(jié)果達成的同時，更加關(guān)注過程和行為（體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力和價值觀）。
四、績效管理一定要做到閉環(huán)
很多時候提到績效管理時，管理者會立刻想到目標(biāo)設(shè)定和績效評估， 績效輔導(dǎo)和績效溝通在管理者的意識中和實際操作過程中，常常會被忽視甚至?xí)雎?。在績效管理實踐中，要把績效管理做好，一定要做到閉環(huán)管理：目標(biāo)設(shè)定，定期回顧，績效反饋，績效輔導(dǎo)，績效評估，績效溝通，這些環(huán)節(jié)缺一不可。在制定目標(biāo)時，除了工作績效目標(biāo)，更不要忘了和員工制定他們的個人發(fā)展目標(biāo)，這兩個目標(biāo)一定不是孤立的，而是相輔相成，相互促進的。員工在完成目標(biāo)的過程中，有意識地發(fā)展能力，learn by doing，在干中學(xué), 這樣企業(yè)和員工才能共同進步和成長，同時，員工能力的提高也為企業(yè)未來發(fā)展奠定好了人才基礎(chǔ)，建立了人才繼任者梯隊。
五、績效目標(biāo)制定工具，適合的方法才是最好的
最近看到很多企業(yè)在學(xué)習(xí)Google 的OKR，以前被一些企業(yè)多為采用的KPI方式現(xiàn)在遭遇一片“喊打”呼聲，說KPI把企業(yè)做僵了，甚至把基于KPI考核的績效管理當(dāng)成了一些企業(yè)失敗的原因，成了背鍋俠。這里，我想和大家說，任何事情都不是絕對的，而且績效管理工具本身也不是萬能的，每個企業(yè)都需要找到適合自己的績效管理方法，同時在日常管理過程中理解績效管理的本質(zhì)和目標(biāo)，績效管理才能夠見到好的效果。
多年來，在企業(yè)管理的實踐中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定和分解有很多常用的工具和方法，例如KPI， KRA， OGSM， PD，OKR 等工具，具體用哪個工具，怎么用還是要看企業(yè)的自身情況。 我個人一直倡導(dǎo)一種理念，管理工具，越簡單越好，復(fù)雜的工具不一定就是科學(xué)的適用的工具，對于你們的企業(yè)而言，管理工具最好是 “簡單可依賴”。管理工具越簡單，大家用起來越容易，管理成本越低，越容易達到管理效果。
這里，我想給大家介紹一個目標(biāo)設(shè)定的工具，給它命名個簡稱就是“OTR”, 就是目標(biāo)，關(guān)鍵任務(wù)／關(guān)鍵行動，結(jié)果達成。 簡單的三部分，Objective — Key Tasks — Results。一個目標(biāo)“O”本身就要設(shè)置的SMART，有具體的可衡量的有時間要求的期望產(chǎn)出；為了達成這個目標(biāo)“O”，一定要列出相關(guān)的多個關(guān)鍵任務(wù) “T”，就如同戰(zhàn)略路徑Roadmap，作為橋梁，來具體地支撐這個目標(biāo)，使之可實現(xiàn)。定期追蹤衡量目標(biāo)達成的進展，達成關(guān)鍵的階段性的里程碑，這樣，目標(biāo)達成就被這些關(guān)鍵任務(wù)實實在在地具體支撐住了。最后進行績效評估時，對 “R” 即目標(biāo)達成結(jié)果情況的評估。
六、績效管理就是要激發(fā)員工的敬業(yè)度，而不是滿意度
敬業(yè)度這個詞現(xiàn)在企業(yè)中已經(jīng)談的很多了，敬業(yè)度是一種員工對待工作的狀態(tài)，高度敬業(yè)的員工喜歡工作，樂于自我建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，對新的工作領(lǐng)域有好奇心和學(xué)習(xí)力，樂于與他人協(xié)作，自發(fā)地做事情，不妥協(xié)地高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量地完成工作。 敬業(yè)度和滿意度不同，高度敬業(yè)的員工可能會存在對公司的不滿意，滿意度高的員工也不一定是敬業(yè)的員工。
“工作不累，也容易完成，老板nice，福利也不錯，我感覺挺滿意的”， 這是一名滿意度高的員工的表述。 “我每天早上一醒來就迫不及待地開始工作了，我的工作充滿挑戰(zhàn)，對我的能力提升很快，我很有成就感，雖然公司流程現(xiàn)在不完善，但這會更加鍛煉我解決問題和協(xié)同他人的能力”，敬業(yè)度高的員工這么說。
大家會看到，高敬業(yè)度的員工才是驅(qū)動企業(yè)快速發(fā)展、超出預(yù)期達成目標(biāo)的企業(yè)核心競爭力的源泉和發(fā)動機。無論采用哪種績效管理的方法、工具、手段，最終都要激發(fā)員工的敬業(yè)度，從低敬業(yè)度的X型成為高敬業(yè)度的Y型。
七、總結(jié)起來，給管理者幾個建議：
1.信任你的員工，釋放他們的潛能，你會獲得意想不到的效果。
2.建立自己的績效管理理念／哲學(xué)，用適合自己績效管理方法。
3.設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，通過發(fā)展員工的能力來完成業(yè)務(wù)目標(biāo)達成。
4.績效管理過程中，“常常溝通，達成共識” 最重要！
5.績效管理的最大效果是激發(fā)員工的敬業(yè)度，從“X” 到“Y” ！
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