研究國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略選擇時(shí)間:2010年04月11日來(lái)源:www.alllw.com 作者:未知 點(diǎn)擊:118次 您正在瀏覽的“研究國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略選擇論文”來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)或期刊，由完全論文網(wǎng)收集，屬于“人力資源管理論文”欄目，版權(quán)歸其作者未知所有。大家可以參考學(xué)習(xí)，但不可以盜用抄襲！
在國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的今天,對(duì)國(guó)有電力企業(yè)人力資本配置進(jìn)行研究,進(jìn)而找出改善國(guó)有電力企業(yè)人力資本配置的合理措施,不僅是制定和實(shí)施明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,也是強(qiáng)化企業(yè)管理,建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求,更是國(guó)有電力企業(yè)扭虧增盈的重要途徑。
1.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
長(zhǎng)期以來(lái),國(guó)有電力企業(yè)生存于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和短缺經(jīng)濟(jì)并存的環(huán)境中,嚴(yán)格的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制、壟斷的行業(yè)保護(hù),使得傳統(tǒng)的國(guó)有電力企業(yè)人事管理帶有強(qiáng)烈的計(jì)劃控制色彩,造成了國(guó)有電力企業(yè)人力資本配置的低效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的相對(duì)低下。其具體問(wèn)題如下。
1.1 人員結(jié)構(gòu)不合理
隨著近幾年高級(jí)技術(shù)工人的相繼退休,國(guó)有電力企業(yè)高技能技術(shù)工人顯得比較缺乏。在技術(shù)工人中,能工巧匠少,高級(jí)技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)的比例偏低,與發(fā)達(dá)國(guó)家的情況相比差距很大。相當(dāng)一部分職工還是初中文化基礎(chǔ)和初級(jí)技術(shù)水平。當(dāng)前,國(guó)有電力企業(yè)一方面大量冗員,另一方面又人才短缺,人力資本配置結(jié)構(gòu)性失調(diào),人員素質(zhì)相對(duì)較低。
1.2 缺乏相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制
由于國(guó)有電力企業(yè)用人的選擇權(quán)基本上以省公司的決定為主,再加上電力行業(yè)對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)還帶有某些壟斷色彩,企業(yè)效益的沖擊表現(xiàn)不明顯,因此在人力資本管理中存在較為嚴(yán)重的“人員能進(jìn)不能出,能上不能下”的現(xiàn)象。人員的分配基本上采用行政指令性調(diào)配,還因其管理體制、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理對(duì)象的特點(diǎn),人員配置中重點(diǎn)不突出,因人設(shè)事的現(xiàn)象依然存在,導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,人工成本不斷攀升。同時(shí)國(guó)有電力企業(yè)人力資本管理尚未形成真正意義上的制度化。由于傳統(tǒng)的封建管理思想、手段依然存在,而傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“聽從安排”,因此往往出現(xiàn)按慣例工作、制度不健全的現(xiàn)象,工作的主觀隨意性和照章執(zhí)行上級(jí)制度的盲目性普遍存在。
1.3 人力資本開發(fā)與管理一體化的運(yùn)行機(jī)制尚未形成
目前在大多數(shù)國(guó)有電力企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中往往設(shè)有勞資與人事兩塊機(jī)構(gòu)或同時(shí)設(shè)有人勞、教育、組織等多個(gè)部門。各部門各司其職,協(xié)調(diào)不順,數(shù)據(jù)共享難以實(shí)現(xiàn),而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細(xì)。人力資源難以統(tǒng)一規(guī)劃、控制,直接影響到人力資本管理和配置的最佳效果。入力資本規(guī)劃尚不完善,配置不盡合理。國(guó)有電力企業(yè)目前在人力資本規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長(zhǎng)期計(jì)劃,對(duì)人力資本的獲取、配置不是充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要;還沒(méi)有從開發(fā)人的能力的角度,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合,制定符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的各類人才規(guī)劃;沒(méi)有做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。
2.優(yōu)化國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略選擇的措施
隨著市場(chǎng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和“廠網(wǎng)分離"措施的提出,國(guó)有電力企業(yè)中發(fā)電企業(yè)和電網(wǎng)企業(yè)分家,發(fā)電企業(yè)打破了固有的壟斷地位,力資源管理與戰(zhàn)略選擇也相應(yīng)地發(fā)生了大的變化。
2.1 加強(qiáng)國(guó)有電力企業(yè)人才的選拔
招聘工作是勞動(dòng)者與企業(yè)雙向選擇的過(guò)程,甚至員工在企業(yè)任職期間,員工與企業(yè)之間的選擇過(guò)程仍在繼續(xù)。企業(yè)在人力資本開發(fā)上,應(yīng)當(dāng)尋找最適合于相應(yīng)崗位的員工,只有員工和崗位需求相匹配,從公司角度而言可以在相應(yīng)崗位環(huán)節(jié)配合其他部門工作,使公司協(xié)調(diào)發(fā)展,從員工角度而言,員工可以人盡其才。同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理配置人員的結(jié)構(gòu),充分考慮不同時(shí)問(wèn)段的員工的創(chuàng)造力問(wèn)題,適當(dāng)調(diào)節(jié)人員在工齡上的結(jié)構(gòu)使不同階段員工都發(fā)揮出自身優(yōu)勢(shì)。只有在人員結(jié)構(gòu)上互補(bǔ),整體的工作效率才能達(dá)到最好。招聘的方式和來(lái)源應(yīng)盡量廣泛:(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘。(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作,從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才,特別是高等學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生,由于學(xué)生的可塑性強(qiáng),學(xué)生專業(yè)多樣化,選擇余地較大,招聘成本低,可滿足企業(yè)多方面的需要。(3)通過(guò)本企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人的推薦,這也是企業(yè)從外部招聘人員的重要形式。
2.2 優(yōu)化國(guó)有電力企業(yè)人才的配置
要保持企業(yè)的活力,一方面企業(yè)管理人員要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)和不斷接受先進(jìn)思想,同時(shí)要采用新機(jī)制,有計(jì)劃地培養(yǎng)和選拔一批年富力強(qiáng)的年輕員工走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。通過(guò)制定良好的選人機(jī)制,把一些具有較高知識(shí)水平和專業(yè)技能、管理能力的年輕干部安排到相應(yīng)的重要領(lǐng)導(dǎo)崗位,使干部隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)一步合理化。在一個(gè)精簡(jiǎn)高效的組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上,確定合理的員工技能層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及性別結(jié)構(gòu),為每個(gè)崗位配備適合的人員,這是人員優(yōu)化配置的關(guān)鍵。該方案的人員優(yōu)化配置中,重點(diǎn)考慮了如何解決公司人員總量偏多、人員結(jié)構(gòu)不合理、人員比例不協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
2.3 完善國(guó)有電力企業(yè)人才培訓(xùn)制度
培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。國(guó)有電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程,提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。具體到培訓(xùn)的方式上有以下幾種:(1)培訓(xùn),能根據(jù)企業(yè)情況即時(shí)做出培訓(xùn)安排,可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)計(jì)劃,缺什么補(bǔ)什么,反應(yīng)靈敏,不會(huì)因?yàn)閱T工參訓(xùn)影響日常工作,可以分多次短時(shí)進(jìn)行。這種方式的缺點(diǎn)使對(duì)于外部最新動(dòng)態(tài)缺乏了解,要設(shè)立日常培訓(xùn)部門或者職工學(xué)校,成本開支較大。(2)外部研修,根據(jù)需要即時(shí)做出培訓(xùn)安排。這種方式的缺點(diǎn)是授課教師只能介紹一般性知識(shí),不能很好結(jié)合本企業(yè)實(shí)際,員工缺乏監(jiān)督情況下沒(méi)有學(xué)習(xí)熱情,重要管理人員或技術(shù)骨干外出研修可能對(duì)企業(yè)有影響。(3)委托培訓(xùn),企業(yè)可根據(jù)員工或者企業(yè)發(fā)展情況即時(shí)靈活安排,培訓(xùn)責(zé)任由受托方負(fù)責(zé),培訓(xùn)內(nèi)容比較符合企業(yè)實(shí)際,能夠很快將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到生產(chǎn)實(shí)踐中。這種方式的缺點(diǎn)是耗時(shí),大批人員出去培訓(xùn)可能造成人手不足,影響正常生產(chǎn)。
