企業(yè)管理 激勵機制 績效管理 績效考核
不懂分錢的老板不算有胸懷的企業(yè)家。
對員工都不好的老板沒有做慈善的資格。
王健林談到自己對慈善的理念：一是經(jīng)營好企業(yè)，二是提高員工收入，三才是捐款做慈善。利益驅(qū)動，并不是功利主義，而是大格局、大慈悲、實實在在對員工和社會的愛！
偉大的團隊，要靠光榮與夢想來凝聚；要靠個體利益來激勵；要靠共同利益來驅(qū)動；要靠文化與愿景來歸屬；要靠愛與支持來感召；要靠使命與責任來帶領(lǐng)。
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企業(yè)請員工做事，若沒有價值衡量、結(jié)果導向，很有可能會讓員工成為企業(yè)負擔。
采用固定薪酬的機制之下，只有少數(shù)員工主動努力，而多數(shù)人被動待工。
高低薪有助于招人，卻可能令企業(yè)承受高成本之重。
將人力成本轉(zhuǎn)化為人才資本，必須做人的價值管理與挖掘，推行共同利益驅(qū)動。
可以給員工安全感，但不能制造安逸；
固定工資養(yǎng)懶人，寬帶激勵育能力；
工資不是老板給的，也不是客戶給的，是自己創(chuàng)造的；
思維統(tǒng)一要靠利益趨同，利益驅(qū)動，力度小效果不好，激勵過度也有問題；
崗位價值低的用小彈性，崗位價值高就要用大彈，沒有彈性，員工就沒有活力。
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薪酬績效模式從剛性、窄幅走向大彈性與寬幅。
以高薪酬驅(qū)動高績效。
實現(xiàn)員工與企業(yè)利益趨同。
增強短期化激勵讓員工更快創(chuàng)造價值。
讓員工都成為經(jīng)營者。
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好的文化，員工認真做事；
好的利益驅(qū)動員工全力做結(jié)果。
好的文化，員工忠誠認同；
好的利益驅(qū)動，員工進取拼命。
好的文化，留住員工的心；
好的利益驅(qū)動，激發(fā)員工的力。
好的文化，員工輕松快樂；
好的利益驅(qū)動，員工成長收獲。
一家好企業(yè)，就是既要讓員工健康快樂成長，又要讓員工增加收入豐盛人生。
老板在組織年終的業(yè)績沖刺，員工卻在盤算著回家過年；
老板在思考明年公司的發(fā)展，員工卻在考慮換個公司發(fā)展；
老板為員工準備的年終聚餐，很可能成為一部分員工的散伙飯。
啟示：統(tǒng)一思維不靠洗腦，感情能留下員工的心，利益能驅(qū)動員工的力，事業(yè)能帶著員工飛！
企業(yè)管理 激勵機制 績效管理 績效考核
1、目標激勵機制：
戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標、崗位目標。短期目標、中長期目標。個人目標、團隊目標?；A(chǔ)目標、激勵目標、挑戰(zhàn)目標。年目標、季目標、月目標、周目標、日目標。目標管理本身就是一個大的激勵系統(tǒng)。
2、個體利益驅(qū)動機制：
不能只停留是“底薪 提成”、“固定月薪 考核年薪”、“固定工資 各種獎勵”如此簡單而粗糙的薪酬模式。員工需要的及時的激勵和持續(xù)的驅(qū)動。
3、共同利益趨同機制：
沒有完美的個人，可以有完美而卓越的團隊。把所有人的力量匯聚在一起，這才是真正的團隊。要讓團隊目標一致、行動一致，除了保持共同的價值觀，共同利益絕對是核心。
4、文化驅(qū)動機制：
積極的團隊氛圍、高效的工作習慣、正確的思維方式，靠的是文化的力量。趕走負能量的人，摒除壞的細胞，讓優(yōu)秀的人、積極的人形成一個強大的企業(yè)磁場。
5、人才發(fā)展機制：
人才的激勵機制永遠是企業(yè)的核心。招對人、用賢人、育好人、留能人、激勵到人，哪一個環(huán)節(jié)不重要？很多企業(yè)人才為什么會是一個瓶頸，就是因為缺乏人才的發(fā)展規(guī)劃和激勵機制。
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一只手要懂得向員工收錢。
一只手要善于向員工分錢。
收錢的三種方式：
投資入股；
從職業(yè)人到合伙人；
雙向驅(qū)動-目標收益金、對賭等。
分錢的三種方式：
短期-KSF、PPV利益分配；
中長期-分享剩余價值與增量價值；
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收錢的目的是為了給員工分更多的錢！
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