招聘，從任何角度來(lái)講都是一項(xiàng)專業(yè)的工作，但是從服務(wù)的目標(biāo)——企業(yè)持續(xù)的外部人才供應(yīng)這一角度來(lái)講，這不是HR一個(gè)部門能獨(dú)立做好的工作。那么，擴(kuò)大了招聘的參與范圍后，HR部門在招聘中做什么?是的，做招聘管家。HR提供流程組織、提供工作框架和規(guī)范、提供專業(yè)技術(shù)支持和建議，HR為外部人才的進(jìn)入打造工作平臺(tái)，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過(guò)程中的人員提供專業(yè)技術(shù)支持、培訓(xùn)和建議，引導(dǎo)整個(gè)招聘工作的走向。那么成為“招聘管家”有多難?
第一招：轉(zhuǎn)換觀念
HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門自己，對(duì)于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門把握的更加準(zhǔn)確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責(zé)任。
誰(shuí)對(duì)吸引人才負(fù)責(zé)?組織中的每一個(gè)人都有責(zé)任和能力吸引組織外的人員成為未來(lái)的同事。
誰(shuí)是人才渠道的建議者?目前，很多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對(duì)口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會(huì)成為人才吸引的障礙。對(duì)很多企業(yè)來(lái)講，校園招聘過(guò)程中對(duì)學(xué)校、專業(yè)等因素都有要求。企業(yè)的準(zhǔn)入門檻和人才偏好往往來(lái)源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗(yàn)。
誰(shuí)是人才評(píng)估的參與者?可以說(shuō)，參與招聘面試和測(cè)評(píng)過(guò)程的人都是人才評(píng)估的參與者，只是分工略有不同。HR部門擁有掌握科學(xué)評(píng)價(jià)思路和技術(shù)的專業(yè)人士，可以通過(guò)實(shí)施測(cè)評(píng)提供專業(yè)分析;用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評(píng)估;高層可以從價(jià)值觀、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評(píng)價(jià)。多角色參與、全方位評(píng)估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。試想航天器設(shè)計(jì)院的HR如何能獨(dú)立完成火箭設(shè)計(jì)人員的招聘?專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)和知識(shí)可以幫助他評(píng)估應(yīng)聘者在前幾份工作中的表現(xiàn)、性格特點(diǎn)、學(xué)習(xí)能力。但是HR永遠(yuǎn)不會(huì)有能力來(lái)評(píng)估，應(yīng)聘者能否完成火箭設(shè)計(jì)工作。
誰(shuí)是人才錄用的決策者?毫無(wú)疑問(wèn)，用人部門才是最有權(quán)威的人才錄用的決策者，而HR通過(guò)提供專業(yè)的意見(jiàn)為決策降低風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)用人部門將招聘責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁到HR身上后，看似減少了麻煩、減輕了責(zé)任，但是實(shí)際上是提高了用人風(fēng)險(xiǎn)。
如此說(shuō)來(lái)，誰(shuí)說(shuō)招聘只是HR的工作呢?
第二招：高效執(zhí)行
反復(fù)面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團(tuán)糟。應(yīng)聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn)，需要HR足夠的細(xì)心和專注才能夠保證把每個(gè)人信息整理的整整齊齊。一旦招聘管理壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復(fù)確認(rèn)以確保沒(méi)有絲毫遺漏。這不是任何人的錯(cuò)，歸根結(jié)底是缺乏有效的招聘管理平臺(tái)，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。
■高效招聘——面試官在面試之前已經(jīng)獲得相關(guān)信息，全面了解前一位面試官的提問(wèn)和應(yīng)聘者的表現(xiàn)，讓面試
保持良好的延續(xù)性。
■專業(yè)招聘——讓專業(yè)性傳達(dá)的更充分，避免因?yàn)榭陀^原因而造成“多面試官、多面試環(huán)節(jié)”的招聘體系形同虛設(shè);讓?xiě)?yīng)聘者感受專業(yè)的招聘過(guò)程，擁有被尊重感。
■善用資源招聘——讓每一分鐘每一分精力都發(fā)揮最大價(jià)值，最大限度地積累關(guān)于應(yīng)聘者的有用信息，不浪費(fèi)時(shí)間問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題。
第三招：放開(kāi)手腳——把“外人”納入你的人才圈
許多企業(yè)都宣稱已構(gòu)建了企業(yè)的外部人才庫(kù)，然而事實(shí)是極少招聘者有落選的應(yīng)聘者會(huì)接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知;另一方面，每次招聘對(duì)HR來(lái)講都是從零開(kāi)始，之前的簡(jiǎn)歷對(duì)于新一輪的招聘失去了價(jià)值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫(kù)基本上是形同虛設(shè)。如果構(gòu)建自己的外部人才庫(kù)都需要做些什么?
1.企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識(shí)別現(xiàn)在暫時(shí)不需要，但是未來(lái)可能會(huì)需要的人才，預(yù)見(jiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)預(yù)見(jiàn)人才的成長(zhǎng)。
2.舍得。對(duì)于潛質(zhì)很好，但是當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)和能力一般的人，是納入旗下自己培養(yǎng)還是暫時(shí)舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉2年再挖過(guò)來(lái)，需要很好的進(jìn)行平衡、取舍。
3.有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)條目。當(dāng)企業(yè)想要在成千上萬(wàn)的候選人中找到記憶中的那個(gè)人時(shí)，統(tǒng)一的格式和篩選條件會(huì)變得很好用。
4.用信息系統(tǒng)對(duì)外部候選人的信息進(jìn)行篩選。招聘過(guò)程結(jié)束后，很多企業(yè)缺乏有效整理簡(jiǎn)歷的習(xí)慣，不合適的簡(jiǎn)歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統(tǒng)可以保證信息永久保存并隨時(shí)調(diào)用。
5.適度的聯(lián)絡(luò)。這是重中之重，定期的Email、EDM、短信都是保持聯(lián)絡(luò)的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要?jiǎng)討B(tài)，讓他們成為被營(yíng)銷的群體，當(dāng)企業(yè)再次邀請(qǐng)加入時(shí)，候選人對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會(huì)變的非常容易。
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