第一：做思想工作。
第二：更換新人。
第三：引進(jìn)先進(jìn)的管理方法。
第四：使用“空降兵”。
第五：改變團(tuán)隊(duì)規(guī)則。
1.做思想工作
一個老化的團(tuán)隊(duì)，首先是思想的老化。在一個團(tuán)隊(duì)不斷高產(chǎn)的時(shí)候，每個人都發(fā)自內(nèi)心的意愿去做事情，有能力去把事情做好，進(jìn)入老化時(shí)，很多人不愿意去創(chuàng)新。
在現(xiàn)代社會當(dāng)中，往往沒有辦法改變?nèi)说囊庠?。每一個人的意愿都是發(fā)自他的內(nèi)心。只能順應(yīng)他的意愿，不能改變他的意愿。所以做思想工作收效甚微。而且在沒有意愿的情況下，人們不愿意去學(xué)習(xí)新的能力。
【案例】
張經(jīng)理抱著很高的熱情分別找到部門中的幾位軟件工程師，并與他們談話：“你看咱們部門現(xiàn)在這種半死不活的狀態(tài)多不好，公司王總對咱們部門挺重視。咱們應(yīng)該干出點(diǎn)樣子給他看看。你們不應(yīng)該像現(xiàn)在這個狀態(tài)，這種狀態(tài)哪能做好工作呀！咱們不能一心就想著自己多掙錢，只有把部門搞上去，大家才能有更多的收入和發(fā)展。努力工作改變部門目前的狀態(tài)是我們每一個人義不容辭的責(zé)任。我們這些老同志，要發(fā)揮帶頭作用，過幾天，我們開展一個向人家市場部學(xué)習(xí)的活動，再去微軟研究院參觀參觀，我就不信軟件開發(fā)部就沒救了?！?/p>
張經(jīng)理找員工話也談了，活動也搞了，微軟也學(xué)了，累得夠嗆。其結(jié)果卻令張經(jīng)理非常失望，軟件開發(fā)部該怎樣還是怎樣，沒起到什么作用?！盀槭裁醋鏊枷牍ぷ餍Ч邢弈?？”張經(jīng)理感嘆道。
類似情況，在你身邊有么？
分析
有些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可能選擇給團(tuán)隊(duì)成員做思想工作以提高團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情作為改變團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的突破口。這是傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)常使用的一種調(diào)動團(tuán)隊(duì)成員工作積極性的方法。歷史和事實(shí)都證明用這種辦法來改變團(tuán)隊(duì)面貌的效果是極其有限的。
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是把團(tuán)隊(duì)的事當(dāng)成是“我”的事，而不是“我們”的事。從而使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)變革是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的事，與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系不大。
這樣做沒有觸動團(tuán)隊(duì)成員的根本，熱情只是一陣，很快就會過去。
采用這種方式實(shí)際上是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)首先把自己的積極性調(diào)動起來后，再去影響團(tuán)隊(duì)中的其他成員。在這個過程中，團(tuán)隊(duì)成員只是被動地接受由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)傳播來的熱情，而不是發(fā)自團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)心的變革動力。
從人性的角度來看，只有變革與團(tuán)隊(duì)成員的切身利益相關(guān)，比如：與加薪、晉級、榮譽(yù)等等相掛鉤，團(tuán)隊(duì)成員才有可能產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的變革動力。
所以，做思想工作從理論上、實(shí)踐上，效果是很有限的。
2.更換新人
把團(tuán)隊(duì)全體人員換掉，組成一個新的團(tuán)隊(duì)，新的團(tuán)隊(duì)又要遵循團(tuán)隊(duì)發(fā)展的幾個階段，現(xiàn)實(shí)中更換全部人員的方法很少使用。但如果換一部分人，通過末位淘汰更換一些落后的人，也不能解決其他員工的意愿問題，對整個團(tuán)隊(duì)的幫助并不大，這個團(tuán)隊(duì)還是個老團(tuán)隊(duì)。
【接續(xù)案例】
張經(jīng)理和王總商量，決定采取部分換人的辦法。先辭去那些部門中他們認(rèn)為工作表現(xiàn)不好又比較具有影響力的人。然后，再招聘新人進(jìn)來?？纯葱Ч趺礃?。
經(jīng)過一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)新來的員工很快就與老員工混熟了。
為了能與老員工在工作上配合得好，他們常常學(xué)著老員工的樣子做事。結(jié)果不是新員工影響了老員工而是老員工影響了新員工。部門仍是老樣子。
分析
w如果不換團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)思想不從根本上發(fā)生改變，團(tuán)隊(duì)的規(guī)則不改變，使用老規(guī)則、老觀念，即使團(tuán)隊(duì)成員全部是新人也同樣會走老團(tuán)隊(duì)的路，不會有新的變化。實(shí)現(xiàn)不了團(tuán)隊(duì)從根本上變革的目的，反而浪費(fèi)人力和財(cái)力，只能是起到事倍功半的效果。
w如果團(tuán)隊(duì)中的成員全部換成新人，那么這個團(tuán)隊(duì)就變成一個新團(tuán)隊(duì)。它就要重新經(jīng)歷新團(tuán)隊(duì)發(fā)展的五個階段，并成為五個階段中的第一個階段。因此，將老團(tuán)隊(duì)直接改造比把團(tuán)隊(duì)成員全部更新的效率要高一些，風(fēng)險(xiǎn)也要小一些。
w在實(shí)際工作中，把團(tuán)隊(duì)中的老成員一下子全換掉也是不現(xiàn)實(shí)的。一般只能采用逐步更換新人的方法，這樣，老的團(tuán)隊(duì)成員還是按照老的方法去處理問題，團(tuán)隊(duì)老的規(guī)則得不到改變，新來的團(tuán)隊(duì)成員也會受老的團(tuán)隊(duì)成員的影響，被老的團(tuán)隊(duì)成員給同化。這樣做仍然不能從根本上改變團(tuán)隊(duì)的面貌，達(dá)不到變革團(tuán)隊(duì)的目的。
所以，要把換人和某種規(guī)則相聯(lián)系才對這個團(tuán)隊(duì)的更新有幫助，單純換人收效不大。
3.引進(jìn)先進(jìn)的管理方法
很多企業(yè)采用下列方式進(jìn)行先進(jìn)管理理念的引進(jìn)：請一家顧問公司給企業(yè)制訂制度，制訂管理流程、規(guī)范化管理、目標(biāo)管理、薪酬管理等等，即制訂新的管理體系，引進(jìn)新的管理方法。
這對企業(yè)可能具有某種作用，但對于中層經(jīng)理來講，實(shí)際上是沒有用的。為什么？中層經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，是具體的部門，企業(yè)不可能為了一個部門改變所有的規(guī)則。
【接續(xù)案例】
張經(jīng)理看了許多管理方面的書，又了解到許多其他公司從技術(shù)層面上引進(jìn)管理方法來變革團(tuán)隊(duì)。因此，也想試試這種方法，看看效果如何。于是，公司的發(fā)展計(jì)劃部為軟件開發(fā)部設(shè)計(jì)出一套非常好的工作流程，張經(jīng)理看了很是滿意，心想這次完成部門變革應(yīng)該有希望了。但令張經(jīng)理沒有想到的是，軟件開發(fā)部的員工已經(jīng)習(xí)慣了過去的工作方式，對流程重組抱著抵觸的態(tài)度，拒不接受。到頭來張經(jīng)理的努力又白費(fèi)了，仍然沒有得到預(yù)想的效果。變革再一次以失敗而告終。
分析
從技術(shù)層面上引進(jìn)國外先進(jìn)管理制度來解決一些部門的管理技術(shù)問題的做法是值得肯定的。但單純用這種辦法解決團(tuán)隊(duì)老化、停滯不前、死氣沉沉的問題是行不通的。因?yàn)槔匣瘓F(tuán)隊(duì)不單存在管理技術(shù)落后的問題，而技術(shù)層面解決的只是管理技術(shù)落后方面的問題。最關(guān)鍵的是老化團(tuán)隊(duì)的問題，人的思維方式、工作習(xí)慣、績效標(biāo)準(zhǔn)老化等方面的問題，是人的積極性調(diào)動不起來的問題。要解決老化團(tuán)隊(duì)改造的問題根本上是要解決人的問題。從人力資源管理的角度解決這個問題才是關(guān)鍵所在。
4.用“空降兵”
現(xiàn)在的“空降兵”，主要是從外企或者行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)請來當(dāng)總監(jiān)、部門經(jīng)理、副總，甚至是總經(jīng)理，來改變這個團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀。但實(shí)踐中并不是很理想，空降兵被企業(yè)所接納并能夠改變團(tuán)隊(duì)老化現(xiàn)象的，相當(dāng)少。這里除了“空降兵”在文化方面不能融合的原因外，更重要就在于用空降兵也還是“人治”。
【接續(xù)案例】
王總決定學(xué)學(xué)別的公司，從外企花高薪招來了一個新經(jīng)理，這位新經(jīng)理新官上任三把火，把他在外企用的規(guī)則照搬過來了，對軟件開發(fā)部來說這是一套全新的規(guī)則，并起到了一定的作用，但也遇到很大的阻力。
“空降兵”可能遇到的挑戰(zhàn)：
①外企招來的新經(jīng)理覺得自己是從外企來的，所以高高在上，把自己當(dāng)成是救世主，瞧不起部門中的其他人。
②由于新經(jīng)理是用高價(jià)引進(jìn)的，所以公司對他的期望也很高。見他燒了幾把火，不像想象的那么見效，就表現(xiàn)出不滿和失望的情緒。
③企業(yè)是整體，各部門之間都是相關(guān)聯(lián)的。公司整體的管理、制度和其他部門的做法等，制約著“空降兵”的作用，特別是在管理者這一級。
④對于部門成員來說，新經(jīng)理實(shí)行了一套新規(guī)則，使他們眼前的好處沒有了，將來的利益又看不見。所以他們理所當(dāng)然地產(chǎn)生抵觸情緒，不支持新經(jīng)理的變革。
“空降兵”的好處：
①“空降兵”帶來了新的團(tuán)隊(duì)規(guī)則。
新經(jīng)理把這些年從外企學(xué)來的國外企業(yè)中先進(jìn)的團(tuán)隊(duì)規(guī)則應(yīng)用進(jìn)來，從而改變一些固有的對團(tuán)隊(duì)發(fā)展不利的老規(guī)則，使團(tuán)隊(duì)的發(fā)展有一個飛躍。
②正因?yàn)椤翱战当睂υ星闆r不了解，才不會受老的規(guī)則束縛。
新經(jīng)理不會受到老規(guī)則的束縛，覺得怎樣做對，就怎樣做。
③“空降兵”在工作中顧慮少，不象老經(jīng)理是老團(tuán)隊(duì)中的人，與成員之間都是多年老同事，怕得罪這個，怕得罪那個。他認(rèn)為怎樣做對團(tuán)隊(duì)發(fā)展有利就怎樣做。
④“空降兵”是“旁觀者清”。
新經(jīng)理對于老團(tuán)隊(duì)來說是局外人，所以有些問題看得很清楚。不像老經(jīng)理這么多年來對團(tuán)隊(duì)中的固有的老規(guī)則都習(xí)以為常了。
單純依靠“空降兵”可以帶來先進(jìn)的管理方法，提升了大家的能力，但還是解決不了意愿的問題，效果確實(shí)很有限。
5.改變團(tuán)隊(duì)的績效規(guī)則
要讓人產(chǎn)生一種意愿，而后產(chǎn)生一種能力，最重要的應(yīng)該是游戲規(guī)則的問題。團(tuán)隊(duì)里有些人不愿意主動地工作，墨守陳規(guī)，不思進(jìn)取等等，不外乎是團(tuán)隊(duì)的規(guī)則使然。
很多新員工常問，有些人不干活，為什么還拿著那么高的薪水，公司還養(yǎng)著他？因?yàn)檫@種游戲規(guī)則存在，可能這個人創(chuàng)業(yè)時(shí)候立過功，是功臣，也可能是有特殊的背景和關(guān)系，也可能要照顧到安定團(tuán)結(jié)等等，這是公司的游戲規(guī)則。如果公司不能改變他的狀態(tài)，就會有其他人效仿他，當(dāng)然這個團(tuán)隊(duì)就會老化了。
改變團(tuán)隊(duì)規(guī)則，可以從三個方面考慮。
（1）確定新的團(tuán)隊(duì)規(guī)則
（2）使績效與獎懲嚴(yán)格結(jié)合
如果團(tuán)隊(duì)成員獲得了高的績效，是否就能得到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的獎勵？如果團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的獎勵不明確，或是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的獎勵不只是和工作績效有關(guān)，而且與團(tuán)隊(duì)成員的資歷或?qū)W歷以及對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的巴結(jié)程度、忠誠度有關(guān)，或是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對獎勵出爾反爾，如果團(tuán)隊(duì)成員付出了巨大努力取得了成績，卻只獲得了微不足道的獎勵；或是團(tuán)隊(duì)成員努力工作以期望獲得晉升，但得到的卻只是加薪；或是團(tuán)隊(duì)成員期望得到一個比較有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的僅僅是幾句表揚(yáng)或是某種榮譽(yù)。這些都會打擊團(tuán)隊(duì)成員的積極性。
（3）維護(hù)新的團(tuán)隊(duì)規(guī)則
老化團(tuán)隊(duì)的改造，經(jīng)常遇到的困難不是制定不出新的團(tuán)隊(duì)規(guī)則，而是新的團(tuán)隊(duì)規(guī)則不能運(yùn)用。想重獎，大家有意見；想批評，大家有看法；左也不是，右也不是。結(jié)果，又沿用舊的團(tuán)隊(duì)規(guī)則來處理事情，改造失敗了。
老規(guī)則：
①員工上班可以經(jīng)常遲到。
②領(lǐng)導(dǎo)只看工作態(tài)度不看工作效果。
③在部門內(nèi)員工之間可以背后議論別人。
④部門領(lǐng)導(dǎo)的初衷是看人的能力，但最后變成了看人的學(xué)歷。
⑤業(yè)績平均主義。
⑥在部門內(nèi)誰做得好，槍打出頭鳥。
⑦在工作中遇到不順利的時(shí)候，總是怨天尤人。
新規(guī)則：
①鼓勵先進(jìn)。
②看工作業(yè)績不看工作態(tài)度。
③不能把看能力當(dāng)成是看學(xué)歷。
④績效與獎懲掛鉤。
⑤凡規(guī)定的就必須執(zhí)行。
⑥一旦同意就不能背后議論。
團(tuán)隊(duì)的發(fā)展經(jīng)歷幾個時(shí)期后，到最后都要進(jìn)入衰退期，就是老化時(shí)期。老化是目前企業(yè)發(fā)展中較為棘手的問題。更可怕的是很多企業(yè)未老先衰，剛剛成立不久的企業(yè)業(yè)務(wù)剛剛起步而人員的心態(tài)已經(jīng)老化。
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