文/李北水
管理有一個本質(zhì)要求是優(yōu)化，比如講到什么是團(tuán)隊凝聚力，簡單一點就是大家都樂意、積極干這事，這工作，朝著同樣的目標(biāo)努力、奮進(jìn)。而管理的優(yōu)化則是促進(jìn)這樣的事情的發(fā)生，讓企業(yè)處于良好的氛圍和良好的發(fā)展。這看似很簡單，其實要做到不容易，由此我們思考一下其中的觸動力。
有人說規(guī)章制度會可以對員工有約束，可以通過各種考核制度來驅(qū)使員工達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，這是硬手段。無可否認(rèn)過去很多公司都是這么做，而傳統(tǒng)企業(yè)基本是這樣，在制度約束下，管理者便可以擁有各種支配的權(quán)力，制度和權(quán)力某種程度在中國企業(yè)里面是自然“匹配”，而往往不是直接與責(zé)任匹配，這一點在國外是相反的。
大家可以區(qū)分好一個概念:領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)是角色的定位或者從一個動詞出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)力則是影響力的一部分，也就是領(lǐng)導(dǎo)不一定具有領(lǐng)導(dǎo)力，兩者并不是正相關(guān)，而我們在管理對比中，不難發(fā)現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)。一種是權(quán)力式的領(lǐng)導(dǎo)，一種是影響力式的領(lǐng)導(dǎo)。前者最明顯的體現(xiàn)是在軍隊、政企單位,后者則是體現(xiàn)在大部分先進(jìn)性的公司,比如谷歌、蘋果這些企業(yè)。
權(quán)力和影響力大家又如何理解？兩者在國內(nèi)管理中有著很明顯的體現(xiàn)。權(quán)力往往最容易給人帶來虛榮感，在權(quán)力式管理中，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)該被至高無上的尊重，或者無條件被認(rèn)可，體現(xiàn)在命令式的任務(wù)下達(dá)，或者階層式的不可以跨界式溝通。影響力是用一種別人所樂于接受的方式，改變他人的思想和行動的能力。所以談及這里，我們引入一個管理的思考:創(chuàng)新氛圍下的管理哲思——管理者要適當(dāng)增加“反作用力”，這種“反作用力”不是反叛或者引導(dǎo)起反動，二是對傳統(tǒng)的一種打破或者往新領(lǐng)域的探索。
創(chuàng)新氛圍下，管理需要拋開“束縛”，讓員工自由。
制度，往往是一種基本性的限制和約束。管理的更深層次不是通過制度管理，而是為員工創(chuàng)造自由。這種自由怎么解釋呢？《重新定義團(tuán)隊:谷歌如何工作》 這本書可以是很好的參考和解釋。這本書反映了谷歌如何讓員工在自由中工作，而這一家自由的公司的創(chuàng)造力卻是世界領(lǐng)先的。
如果從管理的賦能中定義，我會作出一個引導(dǎo)，就是讓員工自由。管理者應(yīng)該去思考如何讓員工在達(dá)到最優(yōu)目標(biāo)的過程中最大化自由，這種自由包括思想，溝通，以及搭配，以及去“權(quán)力化”。曾有一個BAT的朋友說，一個不愿意挨批評，在每一個項目不敢于被“折磨”的老大不是好老大。大家之間可以互相爭辯，互相的碰撞，這種自由的碰撞往往激發(fā)了他們的創(chuàng)造力，而這種自由的管控也需要管理者創(chuàng)造。
當(dāng)管理者創(chuàng)造了“這種自由”，員工的歸屬感，凝聚力等等就會順其自然產(chǎn)生。當(dāng)然這種自由也隱含和包括試錯或者犯錯，鼓勵員工試錯和勇于挑戰(zhàn)是企業(yè)創(chuàng)新和增加驅(qū)動力（賦能）的一種途徑，引導(dǎo)員工成長和避免員工犯錯是管理的一種基本職責(zé)。
試錯和犯錯是兩個不同的概念，有需我們區(qū)別去對待
企業(yè)創(chuàng)新需要不斷地探索和發(fā)現(xiàn)，這其中就需要鼓勵員工積極試錯。鼓勵在某種程度來講是在減少控制，同時也在促進(jìn)員工的自主性與積極性，避免員工循規(guī)蹈矩，安于現(xiàn)狀，這兩者其實就是企業(yè)巨大的沉默成本。在不影響大系統(tǒng)正常運行的前提下，管理者應(yīng)該積極鼓勵員工在正確的方向上不斷試錯調(diào)整，不斷的自我突破。“試錯”本身并不是一個莽撞的行為，而應(yīng)該是一個有方向的改進(jìn)和完善，企業(yè)只有不斷摸索，敢于嘗試才會有進(jìn)步。試錯本身區(qū)別于犯錯，這過程中需要管理者辨識，如果這過程中缺乏監(jiān)控，則容易帶來不利的影響。員工在犯錯的時候，則需要管理者及時糾正。
管理中溝通成本會直接影響管理效能，“代溝”和“共識”，這兩個是相悖的。
企業(yè)的創(chuàng)新是需要在一定開放的氛圍下面的環(huán)境下產(chǎn)生的，而管理中溝通成本會直接影響管理效能，“代溝”和“共識”，這兩個是相悖的，也直接影響了企業(yè)的效能。
去中心化的扁平化管理，其實就是一個對應(yīng)的解決途徑。企業(yè)創(chuàng)新在于管理的創(chuàng)新，而管理的創(chuàng)新則是基于優(yōu)化溝通和流程的基礎(chǔ)上的一個突破。一個優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肩負(fù)戰(zhàn)略引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊和推動執(zhí)行這三個核心層面。管理的創(chuàng)新貫穿于解決三者的關(guān)系以及如何有效的相互打通，突破“代溝”和達(dá)成“共識”，從而達(dá)到一個最佳的落地效率，引導(dǎo)企業(yè)由往更好的方向發(fā)展。好的管理只會給企業(yè)降低成本，而不是增加成本，一切無用的管理或者只會增加企業(yè)成本的管理者，我們該思考是否適合企業(yè)階段性的發(fā)展需要。企業(yè)處于不同階段，對管理者提出的要求是不同，創(chuàng)業(yè)階段的管理者應(yīng)該是以企業(yè)存活為核心指標(biāo)，讓企業(yè)完成指標(biāo)性的任務(wù)，中后期則是企業(yè)組織的優(yōu)化（OD），如果企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)管理的錯配就只會增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。
任何企業(yè)的創(chuàng)新應(yīng)該體現(xiàn)在落地，而不是口號，是基于現(xiàn)有體制局限了企業(yè)的發(fā)展的一種突破，或者創(chuàng)造更優(yōu)的工作方式或者管理方式從而回歸最根本的激發(fā)人效以及創(chuàng)造力，從而引領(lǐng)企業(yè)向創(chuàng)新產(chǎn)品/服務(wù)發(fā)展。企業(yè)的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)超越競爭 ，可以最大程度的引導(dǎo)的企業(yè)由線性增長甚至向指數(shù)型增長，而這一下基于管理優(yōu)化以及突破。
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