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根據(jù)Delphi Group的調(diào)查顯示，企業(yè)中的最大部分知識（42%）是存在于員工頭腦中的隱性知識；但是幾種不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識總和卻又大于隱性知識?？梢?，隱性知識和顯性知識在企業(yè)中的分布是相對平衡的，所以兩種知識都必須得到相同的重視。

顯性知識和隱性知識的轉(zhuǎn)換模型

日本知識管理專家野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出了顯性知識和隱性知識相互轉(zhuǎn)換的SECI模型：

• 群化（Socialization）
  • 隱性知識轉(zhuǎn)換為隱性知識（Tacit to Tacit）
  • 即通過共享經(jīng)驗產(chǎn)生新的隱性知識的過程。
  • 比如一個新進人員通過觀察資深同事的工作來學(xué)習(xí)經(jīng)驗和技巧。比如人們針對共同主題展開的談話和討論。
  • 在此過程中的主要挑戰(zhàn)是：如何識別和組織領(lǐng)域中的專家？如何溝通協(xié)作？如何總結(jié)和傳遞經(jīng)驗教訓(xùn)？
• 外化（Externalization）
  • 隱性知識轉(zhuǎn)換為顯性知識（Tacit to Explicit）
  • 即把隱性知識表達出來成為顯性知識的過程。
  • 比如將實踐工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)總結(jié)成書面形式。
  • 在此過程中的主要挑戰(zhàn)是：缺乏自動化的流程來捕捉隱性知識，缺乏貢獻隱性知識的激勵環(huán)境。
• 融合（Combination）
  • 顯性知識轉(zhuǎn)換為顯性知識（Explicit to Explicit）
  • 即顯性知識組合形成更復(fù)雜、更系統(tǒng)的顯性知識體系的過程。
  • 比如從多個來源收集、整理和學(xué)習(xí)知識，并獲得新的發(fā)現(xiàn)，得到新的知識。
  • 在此過程中的主要挑戰(zhàn)是：大量知識被獨占或隱藏，存在于不同介質(zhì)中的知識難于整合，難于搜索。
• 內(nèi)化（Internalization）
  • 顯性知識轉(zhuǎn)換為隱性知識（Explicit to Tacit）
  • 即把顯性知識轉(zhuǎn)變?yōu)殡[性知識，成為企業(yè)的個人與團體的實際能力的過程。
  • 比如通過閱讀大量的書籍來豐富自己的知識。
  • 在此過程中的主要挑戰(zhàn)是：信息量過大，缺乏指導(dǎo)。

SECI模型的特點：

• The cycle or process of SECI model is constructivist. [Meehan 1999]
• The structure is positivist. [Yolles 2000]

為了實現(xiàn)顯性知識和隱性知識之間的良性循環(huán)，必須保障以下幾點：

• （Culture change）必須創(chuàng)建公開透明和鼓勵共享的企業(yè)文化。
• （Direct benefits）必須有清晰的激勵措施來鼓勵共享，而且用戶能夠從知識管理中獲得直接的好處。
• （Support of senior management）必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的強大支持。
• （Balance between explicit and tacit）必須給予顯性知識和隱性知識同等的重視，只關(guān)注其中之一也不會取得成功。

知識管理的兩個極端

在知識管理中存在著兩個極端，一端是“獲取”，另一端是“連接能力”。

以“獲取”為重點的知識管理，將帶動一系列針對顯性知識的獲取、存儲和組織，這里強調(diào)的是人與文檔之間的聯(lián)系。

以“連接能力”為重點的知識管理，則帶動一系列針對隱性知識的對話、討論和交流，這里強調(diào)的是人與人之間的聯(lián)系。

在這兩個極端之間，是可選擇的多種不同的知識管理傾向。這些選擇（包括兩個極端在內(nèi)）并沒有對錯之分。企業(yè)完全要根據(jù)自身情況做出最合適的選擇。比如在知識管理的初期可能會重視顯性知識的“獲取”，而隨著知識管理的不斷深入而逐步增加對“連接能力”的關(guān)注。但是，顯性知識和隱性知識是應(yīng)該而且必須受到同等重視的。所以，在知識管理相對成熟時，也就應(yīng)該達到兩個極端的平衡點，使兩種知識得到流暢的轉(zhuǎn)換和提高。

知識管理的兩個策略

針對顯性知識和隱性知識的不同特性，有學(xué)者提出采用不同的策略進行知識管理。

針對顯性知識可以采用編碼化（Codified）的策略。將顯性知識搜集整理成文檔的形式，這樣就可以在組織內(nèi)重復(fù)使用。采用這種策略，要著重激勵員工，合他們將知識記錄下來。

針對隱性知識可以采用個人化（Personalised）的策略。將隱性知識吸收消化成為自己的知識，這樣就可以在組織中培養(yǎng)出大量的專家。采用這種策略，要著重激勵員工共享自己的知識。

在歐美公司，強調(diào)搜集、分配、重復(fù)利用和測量已有的被編碼的知識，實踐者們運用信息技術(shù)捕捉和分配這些顯性知識。

在日本公司，強調(diào)創(chuàng)造合適的氣氛和條件，以利于隱性知識的交流。比如崗位輪換、師徒制、長期雇用等等。

但是我認(rèn)為，以上策略忽略了兩個極為重要的方面－－協(xié)作和學(xué)習(xí)。

隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的進步，針對顯性知識的編碼已經(jīng)日趨成熟。尤其是內(nèi)容管理系統(tǒng)（Content Management System,CMS）在企業(yè)中得到了充分的重視和認(rèn)可，諸如政策、流程、技術(shù)手冊等顯性知識都得到了很好的存儲和管理?，F(xiàn)在知識員工所從事的工作越來越復(fù)雜，為了完成目標(biāo)需要調(diào)用越來越龐雜的知識，進行越來越頻繁的溝通。所以針對隱性知識僅僅個人化是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，現(xiàn)在更需要強調(diào)協(xié)作（Collaboration）的重要性。

所謂協(xié)作，就是要增加員工之間的知識流動，綜合利用所有個體的知識來完成任務(wù)。通過交流溝通，發(fā)現(xiàn)和分享彼此的隱性知識；通過談話討論，發(fā)掘和研究更深層次的知識；通過群體思維，激發(fā)產(chǎn)生新的知識。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，跨地域、跨時區(qū)的遠(yuǎn)程交流已經(jīng)不存在問題；而軟件技術(shù)的發(fā)展，也使協(xié)作溝通和組織學(xué)習(xí)更加容易和簡單。諸如討論區(qū)（Discussion forum）、聊天室（Chat room）、即時通訊（Instant Messaging），尤其是近期興起的Blog和Wiki，都可以大大提高共享和利用隱性知識的效率。

必須強調(diào)，如果沒有公開透明的企業(yè)文化，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，任何技術(shù)都不可能發(fā)揮其應(yīng)有的效力。技術(shù)只能起到促進作用，而不是決定作用。

在組織內(nèi)通過學(xué)習(xí)和交流，實現(xiàn)知識共享。知識不會因為傳播而減少，交流和分享卻能使整個團隊的集體智慧增加。若只是強調(diào)個人知識的增長，無法最大化團隊整體的競爭優(yōu)勢，也無法將專家頭腦中的隱性知識轉(zhuǎn)換為企業(yè)的知識資產(chǎn)，并長久保留下來；相反，強調(diào)成員的協(xié)作，實現(xiàn)成員的知識共享和流動，就能快速提高團隊的知識總量和集體智慧，增強企業(yè)競爭力。因此，良好的知識協(xié)作，不但能培養(yǎng)強大的專家，也能創(chuàng)造強大的企業(yè)，可謂是個體和群體的雙贏。

不管是內(nèi)化，還是協(xié)作，學(xué)習(xí)在知識轉(zhuǎn)換的過程中都起著至關(guān)重要的作用。

It is the intersection between tacit knowledge and explicit knowledge that creates learning. -- Nonaka 《Organizational Science》 1994

在完成識別后，還是有很多知識無法被完全劃分為顯性知識或者隱性知識。比如一份文檔，可能要傳遞的知識有90%都是以文字形式存在的，但是仍有一些信息是需要言傳身教的。所以必須有一個學(xué)習(xí)的過程，以尋找最好的路徑來轉(zhuǎn)移知識。顯性知識和隱性知識的相互轉(zhuǎn)換是永無止境的（Never-ending）、循環(huán)反復(fù)的（Closed-loop）。人們利用顯性知識完成工作，這同時也是學(xué)習(xí)的過程，員工可以將自己的實踐經(jīng)驗總結(jié)成隱性知識，繼而用文字的形式記載下來，并更新存在的顯性知識。由此可見，顯性知識與隱性知識的轉(zhuǎn)換是無縫閉合的，是雙向流動的。而達成兩者有機結(jié)合的就是－－學(xué)習(xí)。

結(jié)論

隨著隱性知識和顯性知識的不斷轉(zhuǎn)換，個人和企業(yè)的知識都得到有效的利用和積極的發(fā)展。組織機構(gòu)憑借協(xié)作和學(xué)習(xí)，由一個被動的機械體系變革為一個主動的生態(tài)體系。知識自由流淌在組織的每根血管之中，企業(yè)變成一個能自我驅(qū)動、自我調(diào)節(jié)、自行變革的生命體。個人也借助學(xué)習(xí)和交流，不斷增強知識積累，成為能夠自我激勵、自我超越的鮮活個體。