處于初創(chuàng)期的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)絕大部分都沒(méi)有專屬的法務(wù)部門或者人員，在遇到不少法律問(wèn)題時(shí)，不知所措，無(wú)所作為，有的甚至越過(guò)法律紅線，使團(tuán)隊(duì)遭遇法律危機(jī)。創(chuàng)新工場(chǎng)法務(wù)團(tuán)隊(duì)將服務(wù)過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的部分最常見(jiàn)的法律問(wèn)題和解決方案與更多的創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行分享，希望能為更多的創(chuàng)業(yè)者帶來(lái)一點(diǎn)幫助。也歡迎大家關(guān)注我們的訂閱號(hào)（chuangxin2009），把最關(guān)心的法律問(wèn)題反饋給我們。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。國(guó)家在法律層面賦予用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)力，并確認(rèn)了勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力。大家都希望通過(guò)公司內(nèi)部制度有序管理員工，但從實(shí)際了解的情況來(lái)看，不少用人單位并未制定勞動(dòng)規(guī)章制度，只是一些散亂的要求，或者雖然制定了，但在程序、內(nèi)容等方面存在不規(guī)范之處。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，這些問(wèn)題都可能導(dǎo)致公司在仲裁/訴訟中敗訴，并支付一筆賠償金。
1.1 制定勞動(dòng)規(guī)章制度，你和大家商量了嗎？
案例一
1. 案情介紹
下面這個(gè)案例中公司在勞動(dòng)規(guī)章制度制定程序方面吃了一塹。
員工（原告）與公司（被告）聚時(shí)挺好，簽了勞動(dòng)合同，員工按部就班履行勞動(dòng)者義務(wù)，公司也按時(shí)發(fā)工資；但在散伙時(shí)，員工與公司關(guān)系沒(méi)能和諧處理好。究其過(guò)程、是是非非，雙方各有說(shuō)辭，經(jīng)審案法官大人厘清來(lái)龍去脈，本案大概情況如下：?jiǎn)T工在公司干了幾年之后，有一天，公司下了一個(gè)通知，內(nèi)容是免去員工現(xiàn)任職務(wù)，隔一天，公司根據(jù)其制定的《公司員工待崗管理辦法》作出《員工待崗?fù)ㄖ獣?shū)》，安排員工待崗，并相應(yīng)發(fā)放待崗待遇（不再發(fā)放原先工資）。再之后，公司以員工待崗期間未到公司簽到、曠工為由，解除了與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。
本案中，員工覺(jué)得公司如此處理不可接受，遂提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，但對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決的賠償金額不服，又將案件訴至法院。
本案的主審法官大人認(rèn)為：
在這個(gè)案子里，關(guān)鍵在于解決兩個(gè)問(wèn)題：
第一：公司制定和修改《公司員工待崗管理辦法》是否合法
第二：公司解除與員工的勞動(dòng)合同是否違法
第一個(gè)問(wèn)題，公司制定和其后修訂《公司員工待崗管理辦法》均屬于“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)”，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》[2]的規(guī)定，公司在制定和修訂這些規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。而實(shí)際上公司在制定和修訂上述規(guī)章制度之前，僅向其下屬部門和子公司的負(fù)責(zé)人征求意見(jiàn)，并未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論。在部分部門負(fù)責(zé)人提出不同意見(jiàn)后，公司也沒(méi)有與職工討論協(xié)商，就實(shí)施了《公司員工待崗管理辦法》，公司之后修改《公司員工待崗管理辦法》也沒(méi)有進(jìn)行公示或告知員工。因此，公司作出的《公司員工待崗管理辦法》不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)[3]。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等關(guān)于工資方面的規(guī)定[4]，判定公司向員工按照正常工資及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)向給員工支付工資及補(bǔ)償金。
第二個(gè)問(wèn)題，公司在沒(méi)有和員工事先協(xié)商的情況下，就單方調(diào)整了員工的工作崗位，并對(duì)員工下達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?shū)，單方對(duì)員工實(shí)行員工待崗待遇和待崗期間考勤簽到，并以員工待崗期間未到公司簽到曠工為由，解除與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，而公司做這些事情依據(jù)的《員工待崗管理辦法》并不符合法律要求，這就違反了《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，屬違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金[5]。
2. 小結(jié)
“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，甚至可以說(shuō)是賦予用人單位的一把利器，但如果這把利器沒(méi)“磨好”，反而會(huì)傷著使用者。勞動(dòng)規(guī)章制度中涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等，都需與員工進(jìn)行討論，民主協(xié)商確定，并需要公示告知員工。如勞動(dòng)規(guī)章制度在制定程序方面存在瑕疵，將無(wú)法作為法院審理案件的依據(jù)，進(jìn)一步說(shuō)，公司依據(jù)該等勞動(dòng)規(guī)章制度解除與員工的勞動(dòng)合同會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，并需要支付給員工相應(yīng)的賠償金。
3. 小貼士
就與員工民主協(xié)商、公示告知公司勞動(dòng)規(guī)章制度的方式，法律并沒(méi)有具體規(guī)定，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以下幾類公示方式，小編覺(jué)得可以介紹給大家，供大家參考：(1)將公司規(guī)章制度通過(guò)郵件或直接打印出來(lái)發(fā)給所有員工征集意見(jiàn)，如勞動(dòng)者沒(méi)有相關(guān)意見(jiàn)就公布執(zhí)行。在征詢意見(jiàn)時(shí)，設(shè)定反饋意見(jiàn)時(shí)間，要求員工應(yīng)當(dāng)簽名表達(dá)自己有意見(jiàn)及相應(yīng)意見(jiàn)，無(wú)意見(jiàn)亦需要簽字確認(rèn)；(2)員工入職簽署勞動(dòng)合同時(shí)，將勞動(dòng)公司規(guī)章制度一并交與員工，并進(jìn)行相應(yīng)說(shuō)明，同時(shí)要求員工簽字確認(rèn)收到及有無(wú)意見(jiàn)；(3)為員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，或召開(kāi)員工大會(huì)時(shí)，就公司規(guī)章制度進(jìn)行培訓(xùn)或說(shuō)明，相應(yīng)的需要進(jìn)行培訓(xùn)/簽到登記；或者是更進(jìn)一步，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，可以對(duì)員工進(jìn)行關(guān)于規(guī)章制度的開(kāi)卷考試，每一名員工皆需要手寫(xiě)答卷，并簽名。在這過(guò)程中，相關(guān)材料、簽字等“證據(jù)”需要公司注意留檔。
1.2 制定勞動(dòng)規(guī)章制度，內(nèi)容合法嗎？？
案例二
1. 案情介紹
在這個(gè)案例中，公司在勞動(dòng)規(guī)章制度制定程序方面倒還可以，入職時(shí)員工和公司簽訂了勞動(dòng)合同，保密協(xié)議與違約賠償規(guī)定作為勞動(dòng)合同的附件也于當(dāng)日簽訂，在違約賠償規(guī)定的最后一行載明：“我已詳細(xì)閱讀《公司員工手冊(cè)》并愿認(rèn)真履行”，但《公司員工手冊(cè)》的內(nèi)容方面出現(xiàn)了瑕疵。
《公司員工手冊(cè)》第二章第4.2條規(guī)定“不得將公司隨貨贈(zèng)品等對(duì)客戶免費(fèi)的增值項(xiàng)目單獨(dú)出售謀利，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實(shí)，立即解雇，員工應(yīng)賠償公司的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用（該費(fèi)用無(wú)法計(jì)算的，為固定損失人民幣2,000元）和由此造成的公司直接和間接經(jīng)濟(jì)損失（該費(fèi)用無(wú)法計(jì)算的，按照員工個(gè)人所謀取非法利益的兩倍予以賠償）”；第六章第5.2.3規(guī)定“書(shū)面記錄將存入員工檔案，并視情節(jié)輕重給予500到10,000元罰款”；第六章第5.4條規(guī)定“違紀(jì)被開(kāi)除或解除合同，并扣發(fā)所有未提取的提成金”。后來(lái)，這個(gè)員工在公司任職期間“迎難而上”了，將公司贈(zèng)品出售給客戶并從中獲利500元。就此事，公司以員工“在上班期間將公司贈(zèng)品兜售給客戶收取現(xiàn)金不當(dāng)?shù)美瑖?yán)重違反《公司員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定”為由，解除與員工的勞動(dòng)合同。隨后，公司又向員工發(fā)出處罰通知，要求員工向公司支付賠償款1,000元、招聘及培訓(xùn)費(fèi)用2,000元、罰款10,000元、扣發(fā)提成獎(jiǎng)金1,364元，共計(jì)14,364元。在上訴中，公司提出，罰款是對(duì)員工違約行為的違約責(zé)任追究，并非行政處罰行為。
審案法官認(rèn)為：(1)根據(jù)規(guī)定，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章度，如果不違反法律、法規(guī)及政策的規(guī)定，并已公示的，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。員工因違反公司規(guī)章制度私自將公司贈(zèng)品兜售給戶，屬嚴(yán)重違紀(jì)，公司據(jù)此作出解除勞動(dòng)合同的處罰,并無(wú)不當(dāng)(2)公司定，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)員工存在違紀(jì)行為，不管公司是否對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)、是否給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，員工均須賠償，不符合法律規(guī)定7(3)對(duì)于招聘費(fèi)、賠償金罰款與提成獎(jiǎng)金，員工手冊(cè)雖有相應(yīng)規(guī)定，但該類規(guī)定已明顯加重勞動(dòng)者義務(wù)、排除勞動(dòng)者權(quán)利，有悖公平，不宜作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)(4)公司要求員工支付招聘、培訓(xùn)費(fèi)及賠償金、罰款，扣發(fā)提成金，是公司為了追究員工的違約責(zé)任，其實(shí)質(zhì)是違約金，而上面的情況并不屬于《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定可以由員工承擔(dān)違約金的情形8，所以法院沒(méi)有支持公司的請(qǐng)求。
2. 小結(jié)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位僅在兩種情形下可與員工約定由員工承擔(dān)違約金，一是違反服務(wù)期約定，員工須承擔(dān)違約金；二是違反競(jìng)業(yè)限制約定，員工須承擔(dān)違約金。
違約金不能隨便收，那公司萬(wàn)一有損失就一點(diǎn)辦法也沒(méi)有了嗎？當(dāng)然不是，如果勞動(dòng)合同有約定，公司還是可以追究員工賠償責(zé)任的，但是，損失賠償不是你想要，想要就能要，前提是公司存在損失，且需用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。
盡管公司在制定公司規(guī)章制度中已進(jìn)行民主協(xié)商并公示告知，但如果規(guī)章制度中內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定，亦無(wú)法得到法院的支持。
工作時(shí)間，簡(jiǎn)稱工時(shí)，也就是員工在用人單位工作的時(shí)長(zhǎng)。每天工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40個(gè)小時(shí)，這是工時(shí)的“國(guó)標(biāo)”。但不是所有企業(yè)都適合執(zhí)行“國(guó)標(biāo)”，標(biāo)準(zhǔn)之外總有例外，我國(guó)還有綜合計(jì)算工時(shí)制度和不定時(shí)工時(shí)制度。
綜合計(jì)算工時(shí)制度，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間[9]，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。綜合計(jì)算工時(shí)制度還是與工時(shí)“國(guó)標(biāo)”掛鉤的，只是計(jì)算周期調(diào)長(zhǎng)了些，如實(shí)行這一工時(shí)制度，在“國(guó)標(biāo)”范圍內(nèi)工作，不算加班，但超出國(guó)標(biāo)，還是要付加班工資的（具體見(jiàn)下文）。
時(shí)工時(shí)制度，即根據(jù)企業(yè)工作特點(diǎn)，機(jī)動(dòng)安排工作時(shí)間[10]。
2.1施行綜合計(jì)算工時(shí)制度及不定時(shí)工時(shí)制度，經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)了嗎？
案例三[11]
1. 案情介紹
法官聽(tīng)完雙方陳述及核實(shí)證據(jù)后，確認(rèn)了上述勞動(dòng)合同簽訂、工時(shí)制度安排實(shí)，但同時(shí)，法官注意到公司是在2011年12月12日才取得技術(shù)支持人員實(shí)行不定時(shí)工作制的行政許可的，而在員工工作期間，公司一直按照早8：45至晚5：45的工作時(shí)間對(duì)員工記錄考勤。由此，問(wèn)題來(lái)了，法官認(rèn)為，雙方雖在勞動(dòng)合同中約定員工所在崗位執(zhí)行不定時(shí)工作制，但公司至2011年12月12日才取得不定時(shí)工時(shí)制的行政可，且員工工作期間，公司一直對(duì)其記錄考勤，因此在公司取得不定時(shí)工時(shí)制的行政許可之前，應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算員工的正常工作時(shí)間?，F(xiàn)員工提供的電子郵件顯示員工使用的電子郵箱系公司的工作郵箱，郵件內(nèi)容均與工作相關(guān)，郵件發(fā)送時(shí)間均在正常工作時(shí)間之外，故法院對(duì)該證據(jù)予以采信，公司否認(rèn)郵件內(nèi)容的真實(shí)性，但未提供反證，故法院對(duì)其抗辯意見(jiàn)不予采納。根據(jù)電子郵件，員工在2011年9月23日至2011年12月11日期間存在延時(shí)加班46小時(shí)和休息日加班9.5天，公司應(yīng)當(dāng)支付員工上述期間的加班工資。
先看幾張牌：(1)安排勞動(dòng)者在日法定工時(shí)外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬（“150牌”）；(2)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬（“200牌”）；(3)法定休假日13安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300的工資報(bào)酬（“300牌”）。
標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下，150牌、200牌及300牌均有效；綜合計(jì)算工時(shí)制度下，150牌和300牌有效；不定時(shí)工時(shí)制度下，僅300牌有效。
例1：A小伙從事X工作，去年國(guó)慶節(jié)領(lǐng)導(dǎo)通知10月2日、4日、7日需加班，其勞動(dòng)合同約定工資為5000元，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，那么他這3天加班工資是多少呢？
10月2日加班工資：5000/21.7514*300%=689.66元；
10月4、7日的加班工資：5000/21.75*200%*2=919.54元。
例2：B大叔從事Y工作，勞動(dòng)合同約定每月工資5000元，所在崗位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行以月為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制，每天工作11小時(shí)。假設(shè)10月的工作天數(shù)是22天，B大叔這月工作了16天，單位是否需要支付150%加班工資？B大叔若在10月2日上班1天，單位需要支付多少加班工資？
B大叔這月工作小時(shí)數(shù)為16*11=176小時(shí)，這月標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)數(shù)為22*8=176小時(shí)，同一周期內(nèi)比較后，B大叔當(dāng)月并無(wú)延長(zhǎng)工作時(shí)間，單位無(wú)需支付150%加班工資。
10月2日是法定節(jié)假日，單位需支付給B大叔5000/21.75/8*11*300%=948.28元。
例3：C先生是某企業(yè)高管，勞動(dòng)合同約定每月工資是5000元，所在崗位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度。C先生10月2日上班，企業(yè)是否需要支付300%加班工資？10月4日、7日上班，企業(yè)是否需要支付200%加班工資？前者需要（5000/21.75*300%=689.66元），7日上班，企業(yè)是否需要支付200%加班工資？前者需要（5000/21.75*300%=689.66元），后者不需要。
2. 小貼士
企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)制應(yīng)事先取得用工所在地勞動(dòng)部門的批準(zhǔn)文件，否則應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算加班時(shí)間；(2)企業(yè)與員工就工時(shí)制度協(xié)商一致并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明；(3)考勤記錄需做好；(4)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工工作總時(shí)長(zhǎng)應(yīng)參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下相應(yīng)周期內(nèi)總時(shí)長(zhǎng)執(zhí)行，只是作息安排應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)有所區(qū)別；(5)即便是實(shí)行特殊工時(shí)制，企業(yè)在法定節(jié)假日期間安排員工工作的，亦應(yīng)按300%標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。
[1] 參考周某訴中國(guó)某有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案，(2013)龍民一初字第1616號(hào)
[2] 《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假……勞動(dòng)紀(jì)律……等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
[3] 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
[4] 《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條規(guī)定，用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
[5] 《勞動(dòng)合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
[6] 參考上海A公司與劉某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛上訴案，(2012)滬一中民三(民)終字第1453號(hào)
[7]《勞動(dòng)合同法》第九十條【勞動(dòng)者的賠償責(zé)任】勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
[8]《勞動(dòng)合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。第二十二條【違反服務(wù)期約定的違約金】用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金……。第二十三條【違反競(jìng)業(yè)限制的違約金金】……勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
[9]《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第五條企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。（一）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（三）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。
[10]《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第四條企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。
[11] 參考趙某訴北京某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案，(2013)朝民初字第12685號(hào)
[12] 出于本期newsletter主題考慮，主要參考其中關(guān)于關(guān)于特殊工時(shí)制度審批方面的內(nèi)容。
[13] 還請(qǐng)注意，根據(jù)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，法定節(jié)假日僅指元旦（1月1日）、春節(jié)（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）、清明節(jié)（農(nóng)歷清明當(dāng)日）、勞動(dòng)節(jié)（5月1日）、端午節(jié)（農(nóng)歷端午當(dāng)日）、中秋節(jié)（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）、國(guó)慶節(jié)（10月1日、2日、3日），不包括調(diào)休的日子。[14] 根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》(2008)，月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
本文作者為創(chuàng)新工場(chǎng) 法務(wù)團(tuán)隊(duì) 崔同同。原文鏈接：http://www.chuangxin.com/news/iw-news/10832.html
聯(lián)系客服
