“戰(zhàn)斗的勝利是士兵一顆一顆子彈打出來(lái)的,士兵的戰(zhàn)斗力就是靠班排長(zhǎng)?!?/span>
12月14日,原華為南研所高級(jí)人力資源經(jīng)理沈宗軍老師在喬諾商學(xué)院產(chǎn)品學(xué)習(xí)會(huì)上進(jìn)行分享,帶我們從HRBP角度看華為如何培養(yǎng)基層干部。
班排長(zhǎng)都是最基層的主管,在華為公司班長(zhǎng)就是帶5-6個(gè)人的,排長(zhǎng)管轄范圍是在30-50人,到了連長(zhǎng)這一級(jí)大概是200個(gè)人,連長(zhǎng)往上才叫管理者,才會(huì)進(jìn)行管理認(rèn)證。
也就是說(shuō)班長(zhǎng)和排長(zhǎng)都不算管理者,但他們確實(shí)最關(guān)鍵,因?yàn)樗械膽?zhàn)斗力都來(lái)自班排長(zhǎng)。戰(zhàn)斗的勝利是士兵一顆一顆子彈打出來(lái)的,士兵的戰(zhàn)斗力就是靠班排長(zhǎng)。
華為干部培養(yǎng)有2個(gè)基本觀點(diǎn):
第一個(gè),各級(jí)部門的主管是本部門人力資源管理的第一責(zé)任人。
讓主管做人力資源管理的第一責(zé)任人,那HR做什么呢?我們黨有指導(dǎo)員,在華為叫HRBP,包括在阿里叫政委。今天分享的就是HRBP怎么來(lái)培養(yǎng)我們的班排長(zhǎng)。
第二個(gè),華為的優(yōu)秀干部都是折騰出來(lái)的,而且把他折騰得很爽。
如果我們不專業(yè)、沒(méi)有好的方法,主管們就會(huì)覺(jué)得我們?cè)谙拐垓v。瞎折騰效果就不好,要注意方法,我們可以看看華為是怎么玩的。
我們來(lái)講一下怎么把基層骨干訓(xùn)練成班長(zhǎng),一個(gè)班長(zhǎng)怎么把他訓(xùn)練成排長(zhǎng),排長(zhǎng)再往上提升我們?cè)趺磥?lái)折騰他。
很特殊,這個(gè)也不是華為自創(chuàng)的,是跟誰(shuí)學(xué)的呢?跟我們共產(chǎn)黨學(xué)的。
華為公司所有的部門都有兩個(gè)管理團(tuán)隊(duì),一個(gè)叫行政管理團(tuán)隊(duì)(CT/AT),一個(gè)叫業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)(ST)。
干部的選拔、培養(yǎng)、任命,責(zé)任人都是我們各級(jí)的行政管理團(tuán)隊(duì),CT是最基層的。
整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作是3權(quán)分立,這個(gè)是跟美國(guó)學(xué)的。
本級(jí)的干部只有建議權(quán),就是建議提拔誰(shuí);
任命必須要通過(guò)上級(jí)的同意和審核,同時(shí)要華為大學(xué)的評(píng)議;
然后還要經(jīng)過(guò)黨委的否決權(quán)。華為的干部任命跟我們的國(guó)家一樣,有一個(gè)非常嚴(yán)格的程序。
骨干就是干了兩三年的員工,就可以慢慢進(jìn)入到我們骨干的名單里面。導(dǎo)師首先要?jiǎng)偃螌?dǎo)師的工作。
1.首先要成為一個(gè)思想導(dǎo)師
我們是叫思想導(dǎo)師,對(duì)這個(gè)非常重視。在做主管干部之前,首先要是一個(gè)優(yōu)秀的思想導(dǎo)師,才能放心的提拔為我們的后備干部。
新員工的培養(yǎng)很多環(huán)節(jié)都是導(dǎo)師在負(fù)責(zé):
最開始是要做一個(gè)培訓(xùn)《如何做一個(gè)優(yōu)秀的導(dǎo)師》,培訓(xùn)完了之后才有資格安排做導(dǎo)師,才有資格去培訓(xùn)新員工。
擔(dān)任思想導(dǎo)師三個(gè)月左右還有第二次培訓(xùn),大概內(nèi)容是如何把許三多訓(xùn)練成一個(gè)兵王,通過(guò)看錄像、總結(jié)反思、實(shí)踐點(diǎn)評(píng)等方式,讓你成為一名合格的導(dǎo)師。
2.上崗培訓(xùn):儲(chǔ)備繼任者
通過(guò)這樣的培訓(xùn)培養(yǎng),做了合格的導(dǎo)師,我們每年都會(huì)做優(yōu)秀導(dǎo)師評(píng)比,就會(huì)定到我們的后備名單里面,這個(gè)華為公司的做法是叫TSP。
現(xiàn)任的主管,他自己要把繼任者推薦出來(lái)。我們提拔干部,要看他把繼任培養(yǎng)好了之后才會(huì)提上去;如果一個(gè)主管下面沒(méi)有繼任者,對(duì)不起,拜拜了。
好多人說(shuō),會(huì)不會(huì)形成裙帶關(guān)系?但是大家想想,這樣有錯(cuò)嗎?老板肯定也希望找的人是可以為他排憂解難的,他比較放心的,我們也是一樣。而且這里面還有企業(yè)文化的建設(shè),把文化建立起來(lái)之后,負(fù)面的信息會(huì)比較少。
你作為主管怎么培養(yǎng)他呢?可能是一個(gè)小組7-8個(gè)人,你可以分成2-3個(gè)人一組讓你的后備干部來(lái)帶,通過(guò)這種方式進(jìn)行在崗的訓(xùn)練。
華為基層主管的角色定位:
我們HR的定位,我們是方法論的提供者,我們是支持幫助我們的業(yè)務(wù)部門來(lái)做好人力資源工作的,這個(gè)才是我們的定位,我們應(yīng)該是HR的這種專家。
3. 新上崗干部90天轉(zhuǎn)身
華為公司對(duì)新發(fā)展的干部培養(yǎng),前90天是最重要。
新主管前90天是最痛苦、最迷茫的,這個(gè)時(shí)候最需要人疼愛,那這個(gè)時(shí)候公司要給他們幫助。
我們找了一個(gè)導(dǎo)師,這個(gè)導(dǎo)師是崗位前任或者同僚,就是對(duì)這個(gè)崗位很熟悉的人。
做導(dǎo)師沒(méi)有錢,是一種義務(wù)。這個(gè)導(dǎo)師為什么愿意做?因?yàn)槲覀僅RBP要幫他往上提拔,他得配合我做這個(gè)工作。
教練一般都是HRBP。
4.述職答辯
基于干部標(biāo)準(zhǔn)及角色要求,對(duì)在崗實(shí)踐活動(dòng)和成果進(jìn)行驗(yàn)收。
答辯驗(yàn)收不僅僅是一次對(duì)過(guò)去的總結(jié)述職,同時(shí)也作為一次 CT/AT 成員了解、輔導(dǎo)新上崗干部的機(jī)會(huì)。
一般上崗之后5-6個(gè)月,做一個(gè)答辯才會(huì)正式任命。華為公司的員工都是這樣,就是先干活,證明你能勝任了才會(huì)給你。
一個(gè)優(yōu)秀的基層主管,怎么培養(yǎng)成排長(zhǎng)?
1. 主管參與HR招聘
一個(gè)部門兩三百號(hào)人就配一個(gè)HRBP,怎么玩?就靠我們基層主管。
招聘是一個(gè)非常大的問(wèn)題,很多公司的HRBP就是忙著招聘。但是我們不一樣,招聘都是我們的主管和華為的招募平臺(tái)幫我們做。
我們對(duì)主管說(shuō),你想要人,可以,你參加面試;不參與面試,沒(méi)人。所以大家都愿意來(lái)?yè)屓恕?/span>
當(dāng)然,怎么樣培養(yǎng)我們的考官,也是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)主管們進(jìn)行面試考核的流程和步驟、面試謊言識(shí)別技巧等培訓(xùn)。
除了參與面試之外,還要參與一些HR的項(xiàng)目,我們報(bào)計(jì)劃、篩選簡(jiǎn)歷、做培訓(xùn)等,他們也慢慢培養(yǎng)出來(lái)對(duì)人的感覺(jué)。
這樣主管們會(huì)不會(huì)不答應(yīng)?這個(gè)排長(zhǎng)也是我們訓(xùn)練出來(lái)的,知道他是本部門的第一責(zé)任人。他自己也愿意搶優(yōu)秀的人,這個(gè)工作就做的很扎實(shí)。
華為公司要求你做主管就四個(gè)字——事成人爽。
事成,把業(yè)務(wù)搞定;人爽,你帶的團(tuán)隊(duì)每個(gè)員工都覺(jué)得很爽,怎么爽你得想辦法,你得把這個(gè)組織氛圍搞爽。
2.干部發(fā)展項(xiàng)目
這個(gè)是針對(duì)我們后備排長(zhǎng)的培訓(xùn),包括研發(fā)基層主管發(fā)展項(xiàng)目LMDP,項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)展項(xiàng)目PMDP等,華為大學(xué)的老師幫我們?cè)O(shè)計(jì)干部發(fā)展培養(yǎng)路線,嚴(yán)格按照711模型來(lái),整個(gè)培訓(xùn)的方案非??茖W(xué)。
3.持續(xù)提升
做了排長(zhǎng)上崗之后也有答辯。華為公司是從2009年從IBM引進(jìn)的MFP,人資部作為試點(diǎn),本質(zhì)就是干部的批評(píng)與自我批評(píng)。只有排長(zhǎng)以上才可以做這個(gè)MFP。
這種方式非常柔和,主管邀請(qǐng)他的同僚和下屬給他反饋,13條問(wèn)題打分,是不記名的,然后知道主管的短板和優(yōu)點(diǎn)是在哪了。
當(dāng)然我們的HRBP要幫他解讀,比如說(shuō)有一條,大家覺(jué)得平時(shí)在工作目標(biāo)的分解,還是不太清晰,主管知道后打算怎么干,我們又幫他出注意。
排長(zhǎng)往連長(zhǎng)升就是從管30-50號(hào)人一下子轉(zhuǎn)變成要管200-300號(hào)人。
1.周邊部門工作鍛煉
作為部門AT團(tuán)隊(duì)成員,承擔(dān)本部門一個(gè)HR模塊的負(fù)責(zé)人(如招聘、新員工培養(yǎng)、培訓(xùn)、任職等),配合HRBP做好部門HR工作。
再往上的,你要做到經(jīng)理或研發(fā)部的部長(zhǎng),必須要有海外的工作經(jīng)驗(yàn);對(duì)于我們銷售一線,一個(gè)國(guó)家的代表或一個(gè)省的代表,至少掌握兩個(gè)部門工作的相關(guān)知識(shí),才能把這個(gè)工作帶好。
2.干部發(fā)展項(xiàng)目:高級(jí)干部研討班
從連長(zhǎng)往團(tuán)長(zhǎng)往上升,就必須要參加這個(gè)高級(jí)干部研討班,前面的基本不收費(fèi),收費(fèi)也就兩三百,這個(gè)收費(fèi)就是很多,要2.5萬(wàn),自己掏錢,還沒(méi)發(fā)票,你去上學(xué)的那幾天還扣工資。
我們員工有一個(gè)特點(diǎn),付費(fèi)的往往會(huì)認(rèn)真的聽,免費(fèi)的就要打瞌睡了,我既然給了錢了,我要把這個(gè)錢給掙回來(lái)了,我得拼命的聽。
那這個(gè)班里面的班主任,一般都是工作了2-3年的小HR,帶著一幫高管,干嘛呢,搞研討,搞辯論賽,然后組織自學(xué),最后還有兩個(gè)高級(jí)副總裁,做做點(diǎn)評(píng)。
因?yàn)檫@幫做了團(tuán)長(zhǎng)的人,前面都已經(jīng)培訓(xùn)過(guò)了。就是互相在學(xué)習(xí),互相來(lái)激發(fā),這種學(xué)習(xí)氛圍才是最好的,從別人身上來(lái)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的方法。
我們就是這樣折騰我們基層主管的,HR想要把人力資源工作做好,想要提高人力資源效應(yīng),唯一的辦法就是折騰你們的主管,好主管就是折騰出來(lái)的。
喬諾商學(xué)院2018年1月公開課
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