你有沒(méi)有遇到過(guò)辛辛苦苦工作一年卻沒(méi)年終獎(jiǎng)，而有的人經(jīng)常在工作中劃水卻能拿到令人驚訝的年終獎(jiǎng)的？
你是非常的不甘，但是有什么辦法呢？
誰(shuí)讓人家與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好呢，這就是巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的好處。
遇到這種情況，其他員工一般只有兩種解決方式：一是繼續(xù)忍受，畢竟工資待遇還可以；二是立馬跳槽，畢竟不是每個(gè)公司都這么惡心的。
對(duì)于這種情況，公司是損失較大的?？墒菃?wèn)題恰恰就出在公司的制度上，因?yàn)楹芏鄸|西沒(méi)有明確的指標(biāo)來(lái)衡量員工的績(jī)效如何，而是讓領(lǐng)導(dǎo)憑感覺(jué)來(lái)評(píng)判。這樣的結(jié)果肯定是很難服眾的，也是無(wú)效的。
因此，一個(gè)有效的績(jī)效管理制度是一個(gè)公司最基本的管理工具。
1
績(jī)效管理要注意哪些？
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的最常見制度之一，它主要想通過(guò)一些科學(xué)、公正的方法來(lái)提高員工的工作積極性和工作效率。
說(shuō)到底，公司不養(yǎng)閑人，可以通過(guò)績(jī)效管理看出哪些人在拼命為公司干活，哪些人在偷懶。
當(dāng)然，話也說(shuō)出來(lái)了，對(duì)員工太過(guò)仁慈的公司又往往會(huì)被員工拖垮，因?yàn)槊總€(gè)人都有惰性，在沒(méi)有了壓力的情況下，人們的惰性可能就會(huì)大面積顯現(xiàn)，致使公司運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下，費(fèi)用率大幅升高，最終造成業(yè)績(jī)虧損的后果。
當(dāng)然，績(jī)效管理不僅僅是為了考核員工而存在的，更多的是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展的。
一個(gè)好的績(jī)效管理制度可以幫助公司挑選出部門的佼佼者，為公司的干部隊(duì)伍提供源源不斷的管理人才；還可以通過(guò)制定合理的績(jī)效目標(biāo)來(lái)讓員工獲得成就感；最后就是可以達(dá)到公司的既定目標(biāo)。
此外，在績(jī)效考核的過(guò)程中還有幾點(diǎn)需要注意：
（1）盡量客觀。盡量使用相對(duì)客觀的數(shù)據(jù)來(lái)展現(xiàn)員工的真實(shí)表現(xiàn)狀況。遇到不易統(tǒng)計(jì)的績(jī)效管理，盡量將其細(xì)化，然后用細(xì)化后的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。千萬(wàn)不要粗放的評(píng)判一個(gè)員工，這樣的績(jī)效既浪費(fèi)時(shí)間，也浪費(fèi)資源。
（2）公平。每個(gè)人來(lái)公司都是為了賺工資的，并不是來(lái)這里受氣的。你不能因?yàn)橐粋€(gè)人的能力強(qiáng)就給他的考核目標(biāo)很高，而對(duì)于其他員工則要求較低。比方說(shuō)，這里有個(gè)銷售員工，因?yàn)殇N售能力突出，你就給他的績(jī)效目標(biāo)是100萬(wàn)元，而到了其他員工那里則是50萬(wàn)元。這樣明顯的不公平性會(huì)降低員工的積極性，最終離職告終。
（3）一致性。這也就意味著績(jī)效目標(biāo)不要變化太快。比如說(shuō)公司前年的銷售額為1000萬(wàn)元，而去年則變成了2000萬(wàn)元，到了今年則變成了4000萬(wàn)元。如果公司相應(yīng)的銷售人員增加了還是可以挑戰(zhàn)的，但是在員工人數(shù)不變的情況下，業(yè)績(jī)目標(biāo)大幅提高，可能會(huì)讓員工覺(jué)得這是天方夜譚。
（4）公開性。每個(gè)人的績(jī)效至少自己部門的人是要彼此清楚的，我們不能人事部門自己統(tǒng)計(jì)，到最后直接公布目標(biāo)，省去了中間的公開環(huán)節(jié)，這會(huì)讓人感覺(jué)里邊“有鬼”。
2
華為是怎么做的？
華為的考核分為員工個(gè)人考核和團(tuán)隊(duì)考核。兩個(gè)指標(biāo)彼此聯(lián)系卻又相互獨(dú)立。
員工個(gè)人的考核是與團(tuán)隊(duì)考核聯(lián)系在一起的，但是團(tuán)隊(duì)的評(píng)分也不一定代表個(gè)人的評(píng)分。比如說(shuō)華為某個(gè)團(tuán)隊(duì)得了一個(gè)低分，那么就意味著團(tuán)隊(duì)的平均水平是較弱的，但是個(gè)人評(píng)分卻可以是在全公司突出的。
在華為，每個(gè)員工都要在你年初的時(shí)候制定一個(gè)績(jī)效目標(biāo)。到了年中會(huì)有回顧和反饋動(dòng)作。如果員工哪里做的不太好，會(huì)有他的直屬上司進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)和修整。到了年中，績(jī)效結(jié)果的好壞就決定了獎(jiǎng)勵(lì)的多少。
華為的績(jī)效管理是由上至下的，上司直接對(duì)下屬做績(jī)效考核，而下屬又需要及時(shí)與上司溝通?？己四康牟粌H僅是為了與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，更多的是與能力發(fā)展計(jì)劃掛鉤。
華為的考核結(jié)果分為ABC三個(gè)檔次。A檔次則代表了最好的那5%人群，B檔次則代表了比較好的45%人群，C檔次代表了表現(xiàn)一般的45%人群。
可能還有人好奇，剩下5%的人去了哪里？因?yàn)槟?span style="font-family: Calibri;">5%屬于拖后腿的人，他們很有可能在年度考核后被勸退掉。說(shuō)明你不符合華為的文化。
A檔和B檔是可以在年終拿到獎(jiǎng)勵(lì)的兩檔，每個(gè)檔次之間的獎(jiǎng)勵(lì)差別在5000元以上。C檔是屬于不獎(jiǎng)也不罰的那一群人，不過(guò)如果連續(xù)幾個(gè)月拿到C檔的話可能要被領(lǐng)導(dǎo)叫去談話的，因?yàn)檫@樣下去很有可能會(huì)變成最后那被淘汰的5%的。
在華為，怎樣拿到A檔的績(jī)效呢？簡(jiǎn)單，那就是加班，把公司當(dāng)成家。沒(méi)有加班 就想拿到A檔次，那簡(jiǎn)直是笑話。
為什么華為可以給與超出同行一大截的工資？那是因?yàn)楣鞠胱屇阋粋€(gè)人頂兩個(gè)人的干活。
在公司，恐怕我們最討厭的就是寫周報(bào)了，因?yàn)楦杏X(jué)好像是每周都一樣，沒(méi)法寫?？墒堑搅巳A為，你不僅要寫周報(bào)，日?qǐng)?bào)、月報(bào)、季報(bào)都是要寫的，這感覺(jué)，夠酸爽！
目前的華為主要采用季度考核和年度考核的方式，而你所提交的周報(bào)、月報(bào)等為季度和年度考核提供了較好的參考。
華為相信，員工和公司都可以通過(guò)考核的結(jié)果來(lái)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中的諸多問(wèn)題。只有問(wèn)題解決了才能造就更加優(yōu)秀的員工，優(yōu)秀的員工多了，華為自然就強(qiáng)大了。
聯(lián)系客服
