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正文

總有些企業(yè)做績效考核的時候會忽視績效目標(biāo)制定環(huán)節(jié)，或者員工大半年的績效目標(biāo)都沒有進行過調(diào)整，直接就做績效考核。管理層在進行績效打分的時候就會沒有標(biāo)準，只能根據(jù)自己的主觀意愿來進行打分，這樣必然有失偏頗。

不少企業(yè)只在基層員工實施績效考核，對中高層則沒有績效考核要求。

由于中高層沒有績效目標(biāo)要求，就沒有相應(yīng)壓力，不需要承擔(dān)監(jiān)督員工績效目標(biāo)完成進度的責(zé)任，只需要做績效打分，最終則會導(dǎo)致績效管理的失敗。

多數(shù)企業(yè)只是為了考核而考核，員工在制定績效目標(biāo)時隨意性比較大，制定績效目標(biāo)主要是根據(jù)自己上級的判斷甚至是喜好來進行。

這樣的績效目標(biāo)就沒有意義，不能有效的為企業(yè)創(chuàng)造利益，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成就沒有任何幫助。

在進行績效考核的過程中，總會出現(xiàn)打分標(biāo)準爭執(zhí)現(xiàn)象，比如員工認為完成任務(wù)就應(yīng)該得滿分，管理者則認為任務(wù)延遲交付應(yīng)該扣分等。

由于沒有提前制定好打分標(biāo)準，考核時雙方經(jīng)常會對打分的標(biāo)準產(chǎn)生歧義。

企業(yè)做績效考核時會出現(xiàn)考核層級差異、目標(biāo)制定隨意、打分標(biāo)準不同等誤區(qū)，主要是因為企業(yè)沒有一個完整的績效考核體系，使得績效管理工作也無法實現(xiàn)。

GTT云管理平臺，目標(biāo)績效功能以分布式績效管理模式為核心，把目標(biāo)設(shè)定、修正過程行為、實現(xiàn)目標(biāo)、績效考核等步驟結(jié)合起來，形成一整套績效考核體系，是適合組織使用的目標(biāo)績效考核體系的標(biāo)準管理實務(wù)工具。

在目標(biāo)績效功能中，通過公司、部門目標(biāo)分解后，員工根據(jù)分配下來的個人目標(biāo)要求制定自己的月度目標(biāo)計劃，包括每個目標(biāo)項的內(nèi)容、權(quán)重、評價標(biāo)準以及達成目標(biāo)的策略方法，并由上級審核通過。

同理，不止基層員工要建立月度目標(biāo)，公司所有中高層管理者都應(yīng)該進行績效考核，由他們的上級對其審核，避免因為層級不同導(dǎo)致高管不用進行績效考核，使得基層員工對公司有意見。

▲目標(biāo)制定

如果上級對下屬的目標(biāo)內(nèi)容覺得制定不合理，可以寫上不合理原因并打回，讓下屬重新更改目標(biāo)。

通過具體目標(biāo)內(nèi)容、評價標(biāo)準制定，上級審核目標(biāo)等操作，讓管理層在績效目標(biāo)制定過程中起到了監(jiān)督的作用，避免再次員工出現(xiàn)目標(biāo)制定隨意、打分標(biāo)準含糊的情況。

上級可以在月度目標(biāo)期限內(nèi)可以查看員工的目標(biāo)完成情況，對員工的工作行為進行指導(dǎo)溝通，引導(dǎo)員工幫助員工達成目標(biāo)。

如果上級在指導(dǎo)過程中發(fā)現(xiàn)員工目標(biāo)內(nèi)容出錯或員工崗位變動等問題，可以通過目標(biāo)管理功能直接對該員工當(dāng)月目標(biāo)計劃進行修改。

▲上級可以對進行中的員工目標(biāo)進行修改

在績效評價這一塊，GTT云管理平臺采用自下而上的考核方式，員工通過自我評價考核、上級審核、上上級審核，得出最終績效成績，提高了績效的整體合理性。

同時，如果員工對于上級給出的最終分數(shù)有異議，可以在一定時間內(nèi)進行申訴。

▲績效考核及查看

績效評價體系基于績效成績以及績效排名做出綜合評價，首先對公司整體目標(biāo)進行評價，再逐級對部門、個人目標(biāo)進行績效評價。

并由公司目標(biāo)整體完成情況，對部門、個人目標(biāo)的績效成績做合理的限制性分布。

如果公司目標(biāo)完成的不好，各部門分數(shù)高不了，解決了傳統(tǒng)績效管理評分撕裂的問題；

如果整個部門做的不好，部門中一定有拖后腿的員工，解決了上級“老好人”的問題。

GTT云管理平臺通過對中層管理者目標(biāo)管理能力和績效管理能力的培養(yǎng)，提高中層管理者對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行力。