適時(shí)而變
組織生命周期理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)發(fā)展要經(jīng)過引入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，每個(gè)階段企業(yè)管理有不同的側(cè)重點(diǎn)。人力資源管理作為企業(yè)管理中非常重要的部分，要在企業(yè)的不同階段，制定符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要的人力資源管理。
“企業(yè)在不同發(fā)展階段對(duì)人力資源的要求是不一樣的。百度在沒有上市之前應(yīng)該算不上一個(gè)特別公眾的公司，上市之后，公司所有的機(jī)制政策，包括快速發(fā)展對(duì)人力資源的要求，以及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待可能都會(huì)不同，企業(yè)就要在人上下一些功夫和做一些文章。”百度人力資源高級(jí)經(jīng)理魯靈敏在接受《中國(guó)新時(shí)代》專訪時(shí)，將百度的人力資源管理以上市的時(shí)間點(diǎn)為界，分為兩個(gè)階段。
對(duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)來說，成功的關(guān)鍵在于是否能將成熟的產(chǎn)品推向市場(chǎng)。已經(jīng)成功度過引入期的百度，除了要專注于產(chǎn)品技術(shù)之外，對(duì)于市場(chǎng)的把握以及企業(yè)品牌的提升尤為重要。“我們之前大部分都是在做產(chǎn)品和技術(shù)。上市后，我們的員工不斷增長(zhǎng)，與此同時(shí)，百度不僅關(guān)注技術(shù)，同時(shí)對(duì)市場(chǎng)、對(duì)企業(yè)品牌都要去做一些相應(yīng)的投入，同時(shí)吸引更多的人員來配合企業(yè)這一階段的人力資源的需求。”魯靈敏對(duì)百度假上市前后的HR管理工作分析道。
目前，根據(jù)百度發(fā)展的需要，人力資源部門的主要的工作方向，一是如何使員工在百度獲得成長(zhǎng)；二是保證員工獲得回報(bào)；三是針對(duì)百度未來的發(fā)展，把百度對(duì)于人才的理念傳遞出去。魯靈敏舉例說，在百度上市之前，百度主要在北京招聘專業(yè)技術(shù)人員和研發(fā)人員?，F(xiàn)在，百度已經(jīng)將眼光放到全國(guó)最優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的院校里去。“這樣的轉(zhuǎn)變一是因?yàn)榘俣葘?duì)人才的需求量大，二是在全國(guó)范圍內(nèi)招聘，對(duì)于百度品牌影響力有一定的提升。”
魯靈敏說，上市公司與創(chuàng)業(yè)時(shí)最大的不同之處，在于公司的管理更加規(guī)范。百度的預(yù)算體系控制相對(duì)于之前更加嚴(yán)格了。但魯靈敏說，“這并不影響百度一直倡導(dǎo)的自由和創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。自由與規(guī)范之間有一個(gè)很好的平衡點(diǎn)。”
堅(jiān)持傳統(tǒng)
百度的企業(yè)文化核心是體現(xiàn)一個(gè)創(chuàng)業(yè)型的文化氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)新，容忍失敗。“在這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上，我們將新時(shí)期的企業(yè)文化核心細(xì)分為六個(gè)方面：即用戶導(dǎo)向、系統(tǒng)、求實(shí)、卓越、分享、惜時(shí)。”魯靈敏介紹說。
在百度，有一種在創(chuàng)業(yè)時(shí)期誕生的文化傳統(tǒng)——抄送文化，即每一個(gè)人都可以把他的觀點(diǎn)直接抄送給他的上司（包括總裁在內(nèi)）或是組員，也可以把自己的觀點(diǎn)發(fā)送到所有他認(rèn)為應(yīng)該知道的人的信箱里去，還可以把對(duì)他的觀點(diǎn)感興趣的人組織起來進(jìn)行討論，這些人可能包括公司高層、同部門或是不同部門的人。
“抄送文化的過程，會(huì)變成一種體驗(yàn)，會(huì)變成需求，會(huì)變成新的管理制度。抄送文化類似于頭腦風(fēng)暴，我們用這種非常的機(jī)制把更多的頭腦風(fēng)暴集中起來。”魯靈敏這樣評(píng)價(jià)抄送文化在百度的重要。
用人之道
在創(chuàng)業(yè)初期，百度的創(chuàng)始人制定了股票期權(quán)的激勵(lì)制度。事實(shí)上股票期權(quán)制度并不是一個(gè)運(yùn)用在企業(yè)激勵(lì)制度中的新概念，歐美很多IT企業(yè)很早就開始實(shí)行了這一制度，正是這一制度在一定程度上促進(jìn)了很多IT公司高速的發(fā)展。
對(duì)公司上市前后在薪酬模式以及激勵(lì)制度方面的變化，魯靈敏說，“上市之前招聘員工的薪酬是工資加股票期權(quán)，上市之后工資將會(huì)上升，但股票期權(quán)將會(huì)減少。”
創(chuàng)業(yè)初期，股票期權(quán)最大的作用是留住人才，通過股票期權(quán)讓員工感覺是在為自己做事，以北增強(qiáng)員工的凝聚力。“百度是把創(chuàng)業(yè)的人捆綁到一塊兒，共同創(chuàng)造未來，走共同富裕的道路，不管是做什么樣的工作，大家都承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，每個(gè)人都能夠享受到種創(chuàng)業(yè)的成功。” 魯靈敏認(rèn)為，現(xiàn)階段的百度留住人才最有效的法寶是“為員工帶來隱性價(jià)值，并提供工作的平臺(tái)。”
百度當(dāng)年李彥宏時(shí)期嚴(yán)格的招聘技術(shù)人員的風(fēng)格一直被沿用至今，唯一不同的是現(xiàn)在百度的招聘流程更為專業(yè)。除了網(wǎng)上、校園招聘和員工內(nèi)部推薦外，百度有一部分關(guān)鍵的崗位會(huì)采用獵頭服務(wù)，也有一些長(zhǎng)期的合作伙伴為百度提供支持和服務(wù)。
“上市前后，包括現(xiàn)在，我們的用人理念沒有實(shí)質(zhì)性的變化。其實(shí)在公司成立之初，李彥宏就一直在遵循一種用人理念——就是要找到聰明、愿意付出、有強(qiáng)烈的成功欲望、并愿意為自己的成功欲望付出行動(dòng)的人。”為此，百度有一套問卷專門檢測(cè)應(yīng)聘者是否合乎百度要求的標(biāo)準(zhǔn)。
每年，百度都會(huì)招聘一定比例的應(yīng)屆畢業(yè)生，僅去年就招收了300多名應(yīng)屆畢業(yè)生作為技術(shù)人員。“百度的技術(shù)人員基本都是自己來培養(yǎng)。”因此，魯靈敏希望能招收到一批真正對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、對(duì)搜索感興趣的學(xué)生。
在百度的員工中，有一定比例的實(shí)習(xí)生。“實(shí)習(xí)生在百度的發(fā)展過程中一直扮演很重要的角色。首先，老板1999年回國(guó)創(chuàng)業(yè)時(shí)招聘的幾個(gè)員工中，除了一個(gè)合伙人和VP之外，都是實(shí)習(xí)生，這些當(dāng)年的實(shí)習(xí)生經(jīng)過歷練，現(xiàn)在都已是行業(yè)的頂尖人員。有了這種機(jī)制后，幾乎每一年百度在招專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，都會(huì)從學(xué)生當(dāng)中去發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的苗子。魯靈敏說，百度給予實(shí)習(xí)生和正式員工同等的待遇。很多畢業(yè)生在畢業(yè)之后選擇留在百度，這也在一定程度上，保證了百度充裕的人才儲(chǔ)備。
在原來招聘職位的基礎(chǔ)之上，百度根據(jù)自身的需要，增加了“百度分析師”這一職位。百度知識(shí)分析師的主要職責(zé)是需要通過對(duì)網(wǎng)民海量搜索的請(qǐng)求詞匯萃取分析。分析的過程需要熟練掌握多領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，并需要具備豐富的知識(shí)管理經(jīng)驗(yàn)。
魯靈敏表示，百度對(duì)于分析師的需求還沒有滿足。“將來我們還會(huì)招，我們認(rèn)為知識(shí)分析師是這個(gè)行業(yè)中的非常新的職位，百度倒不是要刻意做這方面的創(chuàng)新，而是在發(fā)展過程當(dāng)中，需要了解這方面的需求，我們需要用戶、客戶了解這些東西，知識(shí)分析師會(huì)做大量的分析，為我們的設(shè)計(jì)人員、開發(fā)人員提供非常專業(yè)的需求，保證我們?cè)谠O(shè)計(jì)研發(fā)過程中，能夠真正體現(xiàn)用戶的需求。” 魯靈敏也承認(rèn)，知識(shí)分析師是一個(gè)非常新的職業(yè)定位，所以符合百度要求的這方面人才目前相對(duì)比較稀缺。
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