來(lái)源：漢哲管理咨詢專著《人力資源四維審計(jì)HRA4》
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導(dǎo)言：薪酬管理，是企業(yè)人力資源管理的最為重要的職能，也是關(guān)系到全體員工切身利益的一項(xiàng)工作。薪酬體系的設(shè)計(jì)、運(yùn)行、管理、變革是否科學(xué)、有效，直接影響到員工的工作積極性、工作業(yè)績(jī)與穩(wěn)定性，因此，對(duì)于薪酬管理體系的審計(jì)，是管理專業(yè)度審計(jì)中最為重要的內(nèi)容之一。
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體系等進(jìn)行設(shè)計(jì)、實(shí)施和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)致力于達(dá)到三個(gè)目標(biāo)：效率、公平、合法。合法性，是薪酬管理基本要求，而只有實(shí)現(xiàn)效率和公平，才能促進(jìn)薪酬體系的激勵(lì)作用實(shí)現(xiàn)。
（一）薪酬管理的內(nèi)容
企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容如下圖所示：
企業(yè)薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理與維護(hù)兩個(gè)方面。其中，薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)，薪酬日常管理與維護(hù)的內(nèi)容包括薪酬預(yù)算管理、薪酬定級(jí)與支付、薪酬調(diào)整。
（二）薪酬管理的基本原則
薪酬管理的原則，是一個(gè)企業(yè)向員工傳遞薪酬信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它讓員工明白：哪些行為或結(jié)果是企業(yè)關(guān)注的，哪些行為或結(jié)果會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響，在哪些方面努力和提高可以獲得更高的報(bào)酬，等等。
一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理應(yīng)該遵循以下七項(xiàng)原則中的絕大部分：
（1）競(jìng)爭(zhēng)性原則：本企業(yè)的薪酬水平，應(yīng)當(dāng)位居目標(biāo)市場(chǎng)薪酬水平的一定位置，從而具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。
（2）公平性原則：應(yīng)制定嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系，并形成規(guī)范的薪酬制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。
（3）激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。
（4）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：薪酬水平要跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。
（5）充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要拉開(kāi)差距，對(duì)于崗位重要性不同、技能水平不同的員工，要嚴(yán)格區(qū)分。
（6）人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工的多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。
（7）動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情等因素適時(shí)調(diào)整，以能動(dòng)性地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。
（三）幾種基本的薪酬制度
在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式，選擇和確定薪酬制度的形式非常關(guān)鍵，因?yàn)樗w現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向。
（1）崗位工資制
崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：第一，不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬；第二，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過(guò)崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。企業(yè)應(yīng)將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬。
同時(shí)，崗位工資制鼓勵(lì)員工通過(guò)崗位晉升來(lái)獲得更多的報(bào)酬。
（2）職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，如：人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等，都是崗位；而職務(wù)僅僅表達(dá)出層級(jí)，如：主管、經(jīng)理、科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。
與崗位工資制不同，職務(wù)工資僅體現(xiàn)層級(jí)，是典型的等級(jí)制工資制度，任職者處于某一等級(jí)，就可以獲得該等級(jí)相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)公務(wù)員的薪酬體系，就是一種典型的職務(wù)工資制度。
（3）能力工資制
能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。
（4）技能工資制
技能工資制是根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，不是根據(jù)崗位價(jià)值的大小來(lái)確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工自身所具備的、工作有關(guān)的技能或能力的高低來(lái)確定其報(bào)酬水平。
（5）績(jī)效工資制
績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效工資制的基礎(chǔ)在于建立公平、合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效工資制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到普遍的應(yīng)用，計(jì)件工資制、提成工資制，都是典型的績(jī)效工資制度。
（6）組合工資制
組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中應(yīng)用最為普遍，它以以上各種工資制度為元素（多數(shù)情況下是以兩個(gè)元素為主），根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行組合，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)，常見(jiàn)的組合工資制有：崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。
（7）其他薪酬形式
除了以上工資制度之外，根據(jù)企業(yè)人員層級(jí)的不同，針對(duì)中高層管理者，還有年薪制，以及以股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等為代表的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，在此不做詳細(xì)介紹。
（四）薪酬體系設(shè)計(jì)
薪酬體系設(shè)計(jì)，通常基于以下十一個(gè)步驟展開(kāi)：
（1）基于公司戰(zhàn)略和行業(yè)標(biāo)桿，明確公司薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略定位，以及薪酬激勵(lì)的預(yù)期目標(biāo)；
（2）進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)估，據(jù)此進(jìn)行薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)；
（3）開(kāi)展薪酬調(diào)查，與市場(chǎng)水平接軌，確定薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)策略和定位水平；
（4）開(kāi)展薪酬體系框架性設(shè)計(jì)，明確薪酬科目（構(gòu)成）、薪酬等級(jí)、薪酬水平、薪酬彈性，薪酬代入原則等，進(jìn)行研討和確認(rèn)；
（5）對(duì)于生產(chǎn)作業(yè)、銷售、事業(yè)部（分公司）、高管等特定群體的薪酬，進(jìn)行專項(xiàng)設(shè)計(jì)；
（6）進(jìn)行薪酬模擬測(cè)算，評(píng)估薪酬方案與原薪酬體系的成本變化，進(jìn)行方案的優(yōu)化調(diào)整；
（7）組織薪酬代入小組，結(jié)合公司現(xiàn)有的崗位序列及任職資格體系，進(jìn)行人員任職資格評(píng)價(jià)，據(jù)此確定薪酬的代入等級(jí)；
（8）進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)在信息系統(tǒng)、工資系統(tǒng)內(nèi)的調(diào)整，按照新體系發(fā)放工資；
（9）修訂《薪酬管理制度》，建立與CPI、公司業(yè)績(jī)等掛鉤的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制。
（10）完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上的自助式福利體系，滿足員工多元化的需要。
（五）薪酬的日常管理
薪酬的日常管理，重點(diǎn)是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整三個(gè)部分組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)稱為“薪酬成本管理循環(huán)”。
薪酬體系建立之后，并非一成不變，而是需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理。
首先，企業(yè)一般都有薪酬預(yù)算，這一預(yù)算值往往是與企業(yè)上年度的薪酬總額、企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)、人員數(shù)量的增長(zhǎng)等進(jìn)行掛鉤的，但實(shí)際運(yùn)行中可能會(huì)出現(xiàn)各種情況，如：業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，市場(chǎng)情況突變、業(yè)務(wù)量劇增，等等，這些情況，都需要對(duì)預(yù)算進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理和調(diào)整。
其次，薪酬的定級(jí)和支付，是薪酬管理的常態(tài)性工作，新員工入職、員工工作調(diào)整、職位晉升等，都需要進(jìn)行薪酬的定級(jí)和入級(jí)操作。計(jì)件工資制的員工、提成工資制的銷售人員，每個(gè)月都要進(jìn)行工資額的核算，這些工作都是日常要開(kāi)展的。
第三，薪酬的調(diào)整，這項(xiàng)工作又分為個(gè)人的調(diào)整、群體的調(diào)整和整體的調(diào)整三個(gè)層面，個(gè)人的調(diào)整隨時(shí)都會(huì)開(kāi)展，群體的調(diào)整一般根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略而調(diào)整，整體的調(diào)整，一般放在年中或年末，以及企業(yè)認(rèn)為需要調(diào)整的重要時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行。
薪酬預(yù)算決定總額，薪酬定級(jí)和支付是日常支出，薪酬調(diào)整是既有薪酬體系的變化，但仍要服從于薪酬預(yù)算的總體安排，以上三者是有機(jī)的互動(dòng)關(guān)系，共同構(gòu)成薪酬的日常管理系統(tǒng)。
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