魏澤西事件后，巨頭百度的掌門人李彥宏在名為《勿忘初心，不負(fù)夢想》的內(nèi)部信中強(qiáng)調(diào)：“因?yàn)閺墓芾韺拥絾T工對短期KPI的追逐，我們的價(jià)值觀被擠壓變形了，業(yè)績增長凌駕于用戶體驗(yàn)，簡單經(jīng)營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠(yuǎn)……”
自從2015年開始，管理學(xué)上頻頻出現(xiàn)的 “KPI主義”一下子又處于風(fēng)口浪尖上，再次成為千夫所指。
然而，很多人對“KPI主義”卻不甚了解。
KPI（key performance indicator）意即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是企業(yè)用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標(biāo)，是對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)。
KPI來源于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)代的企業(yè)目標(biāo)是相對單一的，即生產(chǎn)并銷售“標(biāo)準(zhǔn)品”。所以企業(yè)很容易設(shè)計(jì)一套數(shù)據(jù)指標(biāo)，來考核工人和銷售的工作績效和工作質(zhì)量。而傳統(tǒng)的管理學(xué)又將指標(biāo)不斷細(xì)化，分出不同的條目、類別，以實(shí)現(xiàn)更精確的管理和考核，這一切的基礎(chǔ)是，你的工作目標(biāo)，是完全確定的，而你的工作成果，是完全可以量化的。
簡單來說，kpi 沒有任何關(guān)于想法和創(chuàng)造力的評估手段，所以你照領(lǐng)導(dǎo)吩咐的做就是了。因此，也有人將kpi翻譯成 kill people idea。
其一，基于KPI的績效考核工具本身存在瑕疵。
基于KPI的考核最大的問題在于，這種考核是“不精準(zhǔn)”，不能量化出“真實(shí)貢獻(xiàn)”的。Kpi考核確定指標(biāo)的方式一般是“下級上報(bào)，上級審定”，但上下級之間的信息始終不對稱，到最后就只留下一個(gè)指標(biāo)叫作“領(lǐng)導(dǎo)滿意”。一旦發(fā)現(xiàn)問題，員工就會以各種不可避免的客觀因素搪塞，所以大多考核KPI的企業(yè)都走走形式。
其二，時(shí)代的更新?lián)Q代導(dǎo)致KPI主義過時(shí)
KPI主義帶來了控制，但控制的另一面是“僵化”，即讓企業(yè)流連于自己的“標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作”，而忘記了目的是什么。
當(dāng)企業(yè)的每個(gè)環(huán)節(jié)都變成了冰冷的數(shù)字，所有人就會被數(shù)字驅(qū)動(dòng)，埋頭趕路，而忘記了真正的目的。企業(yè)的員工忘記了自己存在的目的是釋放自己的才能，只管數(shù)字；企業(yè)的管理層也忘記了企業(yè)存在的目的是創(chuàng)造用戶的滿意，只管數(shù)字；資本方也喜歡從簡單的數(shù)字中解讀企業(yè)的“基本面”，倒逼企業(yè)大干快上，殺雞取卵……
另外，如果凡事都唯績效考核，就會割斷企業(yè)和員工之前的感情連線。為自我保護(hù)而對公司生出敵對情緒：好啊，你是要和我只談績效不談感情的，那責(zé)任什么的就別和我說了，還是談錢來得實(shí)在。
歸根到底，Kpi考核只是一種工具，用得好就造福企業(yè)，用不好只能淪為敗家。這就好比一把刀，廚師用它做出美味，犯人用它可能會傷及性命。
工具用的好不好，主要看企業(yè)目的和理念是什么，如果企業(yè)的主要目的是為了讓員工成長，這樣員工就能感受到公司的關(guān)愛。大家自然比較樂意，那效果肯定會更好，這就是績效管理的目的。
企業(yè)的理念好比我們的大腦，運(yùn)行體制就好比我們的身體，經(jīng)營會計(jì)好比我們的健康檢驗(yàn)報(bào)告，股權(quán)激勵(lì)或KPI考核等就好比我們的工具。
我們要不斷的鍛煉身體，并通過檢驗(yàn)報(bào)告發(fā)現(xiàn)自己的不足再改進(jìn)，等到身體練扎實(shí)了，我們十八般武器樣樣精通，隨便拿什么工具都可以使得有模有樣。而我們現(xiàn)在就好像得了腦血栓的病人，手腳都還控制不好，不好好的去治療系統(tǒng)，鍛煉身體；還要去拿KPI這么鋒利的刀去劃來劃去的，結(jié)果沒把員工搞定，刺穿了自己的大動(dòng)脈就麻煩了。用李商隱的話說就是 “不問蒼生問鬼神”。這點(diǎn)我們一定要去反思。
對于那些將企業(yè)對員工有要求，偶爾加加班，甚至目標(biāo)數(shù)據(jù)化和kpi主義等同起來的觀點(diǎn)，在阿米巴經(jīng)營看來，這是片面的而不妥的。
在阿米巴經(jīng)營理念中，公司被細(xì)分成一個(gè)個(gè)小集體，從公司內(nèi)部選拔阿米巴領(lǐng)導(dǎo)，并委以經(jīng)營重任，以各個(gè)阿米巴的領(lǐng)導(dǎo)為核心，自行制定計(jì)劃，并依靠全體成員的智慧和努力來完成目標(biāo)，通過徹底的經(jīng)營權(quán)下放，讓第一線的每一位員工都能成為主角，主動(dòng)參與經(jīng)營，追求員工的物質(zhì)和精神幸福感的雙豐收。
在這樣的一個(gè)企業(yè)里，每個(gè)成員都清楚自己所在組織的職能和作用，并抱有盡到自己責(zé)任的使命感，心甘情愿去付出。大家不再抱著一般上班族“每天上班，等領(lǐng)薪水”的工作態(tài)度，而能夠以經(jīng)營者的角度來看自己的公司，工作態(tài)度而是由被動(dòng)的“管理者、執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)思考和創(chuàng)造”。 員工已經(jīng)進(jìn)入自我管理時(shí)代了，如果企業(yè)繼續(xù)強(qiáng)按雞頭啄米，要想發(fā)展就比較困難了。
其次，數(shù)據(jù)化管理能夠發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，能夠?yàn)楣芾碚咛峁?zhǔn)確的決策依據(jù)，有效地指導(dǎo)若干下屬開展工作，針對性改善問題。如果徹底去KPI，什么都是云里霧里，管理者和被管理者都可以腳踩西瓜皮滑到哪里算哪里。
其實(shí)，KPI無罪，運(yùn)用KPI，不是要讓企業(yè)去做所謂的“標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作”，也不是要讓管理者追著被管理者的屁股后面跑……真正的KPI，是要讓員工自己運(yùn)用數(shù)字來驅(qū)動(dòng)自己，猶如看著apple watch上的訓(xùn)練目標(biāo)完成計(jì)劃。
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