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《勞動(dòng)合同法》第三十九條賦予了用人單位在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)后可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，該條規(guī)定是勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)中規(guī)定的為數(shù)較少的解除勞動(dòng)合同而無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，是用人單位成本及風(fēng)險(xiǎn)最低的一種方式。因此該條規(guī)定被用人單位廣泛的運(yùn)用，甚至可以說(shuō)已經(jīng)達(dá)到了“濫用”的程度，特別是該條中的第二款，即“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”。

大多的用人單位都會(huì)在管理制度中羅列出眾多的禁止性條款，如果勞動(dòng)者違反這些條款，就依據(jù)制度做出一定的處罰，嚴(yán)重的會(huì)解除勞動(dòng)合同。但在司法實(shí)踐中，因用人單位規(guī)章制度本身存在先天性的缺陷、證明勞動(dòng)者違反制度的證據(jù)不充分或解除程序不符合規(guī)定，導(dǎo)致在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議案件后，被裁審機(jī)關(guān)認(rèn)定為違法解除，進(jìn)而裁決用人單位支付賠償金。

筆者在近幾年，為雇傭單位辦理了多起類似的案件，最終的結(jié)果是勝敗各半，針對(duì)勝訴的案件，大多是筆者或其他同事及早的參與了前期的處理，從對(duì)事實(shí)的認(rèn)定到解除的過(guò)程上均進(jìn)行了合理的謀劃，做到了滴水不漏。針對(duì)敗訴案，大多是因用人單位多依據(jù)的事實(shí)及處理過(guò)程上存在不足，筆者個(gè)人認(rèn)為裁審機(jī)關(guān)的裁判理由及依據(jù)并無(wú)不當(dāng)。

本文中，筆者以辦理的幾起典型的敗訴案件為引，結(jié)合裁審機(jī)關(guān)的裁判意見(jiàn)、相關(guān)規(guī)定及個(gè)人的觀點(diǎn)，對(duì)用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的后果、需要具備的條件以及需要滿足的程序等進(jìn)行充分的分析，希望與各位法務(wù)同仁共勉。

1、解除合法

該結(jié)果對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)是最理想的，用俗語(yǔ)講，就是事辦了、目的實(shí)現(xiàn)了、錢(qián)沒(méi)花，但利益是個(gè)平衡體，保護(hù)了用人單位的利益，那么必定會(huì)“侵害”勞動(dòng)者的利益。但勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的立法目的是要均衡各方的利益，甚至可以說(shuō)是為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益、規(guī)范用人單位的，解除合同作為對(duì)勞動(dòng)者最嚴(yán)厲的處罰，只有是在勞動(dòng)者確實(shí)錯(cuò)了的情況下，才會(huì)出現(xiàn)這種結(jié)果。實(shí)踐中，裁審機(jī)關(guān)對(duì)用人單位的要求極為嚴(yán)格，筆者在后面將重點(diǎn)分析用人單位應(yīng)該如何操作才能實(shí)現(xiàn)“解除合法”。

2、解除違法

相對(duì)于合法解除的另一種“極端”的認(rèn)定，是對(duì)用人單位解除行為的否定，實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，針對(duì)用人單位的違法解除，勞動(dòng)者可以主張賠償金或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，在筆者辦理的多起案件中，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者少之又少，筆者個(gè)人分析，主要原因可能有（1）已經(jīng)發(fā)生矛盾了，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同在情感有諸多不便；（2）勞動(dòng)者擔(dān)心，即便繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，以后的日子可能會(huì)不好過(guò)。

3、對(duì)違法、合法不做認(rèn)定，裁決支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

理論上，裁審機(jī)關(guān)應(yīng)該對(duì)用人單位的解除行為做出違法或合法的認(rèn)定，進(jìn)而做出裁決。但在很多案件中，雖有勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的事實(shí)，但用人單位在處理上也存在一定的瑕疵，做出違法或合法的認(rèn)定，對(duì)相對(duì)方似乎都可能不太“合適”，因此為均衡雙方權(quán)益（筆者認(rèn)為也可能有息事寧人的想法），不對(duì)合法、違法進(jìn)行認(rèn)定，按照一般的解除，裁決用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、解除行為存在其他違法行為，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任

如筆者在上面介紹的案例四，因涉及其他領(lǐng)域問(wèn)題，本文不做分析。

1、用人單位制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，且規(guī)章制度合法合理

正所謂法無(wú)禁止即自由，以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的前提是制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，否則一切都是空談。但對(duì)于什么是合法、合理，沒(méi)有一個(gè)具體的尺度。總體來(lái)說(shuō)，對(duì)于合理性主要表現(xiàn)在：規(guī)章制度的內(nèi)容要具有民主性與科學(xué)性，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)與具體情況，既要考慮企業(yè)的管理權(quán)利，又不能忽略勞動(dòng)者的合法權(quán)益；對(duì)于合法性主要表現(xiàn)在：規(guī)章制度的內(nèi)容要依從現(xiàn)行的法律法規(guī)，不能突破現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定。

2、用人單位所制定的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主討論決定，聽(tīng)取了工會(huì)和職工代表意見(jiàn)

《勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定，用人單位在制定與員工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

這是對(duì)規(guī)章制度制定程序的要求，只有經(jīng)過(guò)這樣的民主程序制定出來(lái)的規(guī)章制度才能用來(lái)約束或管理勞動(dòng)者，如有沒(méi)有經(jīng)過(guò)這樣的民主程序，就不能做為處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，實(shí)踐中，很多案件都是基于這個(gè)問(wèn)題導(dǎo)致用人單位敗訴。

3、制定的制度向勞動(dòng)者公示過(guò)，并且有證據(jù)證明已公示

不知者無(wú)罪，用人單位在制定了相應(yīng)的管理制度后，需要向勞動(dòng)者公示，讓勞動(dòng)者知曉，同時(shí)還需有證明勞動(dòng)者知曉的證據(jù)。

實(shí)踐中，公示的方式可以有在公司內(nèi)部網(wǎng)站進(jìn)行公示（大部分裁審機(jī)關(guān)認(rèn)可）、在公司內(nèi)部顯著位置進(jìn)行展示并拍照、制定成書(shū)面文件要求勞動(dòng)者學(xué)習(xí)并簽字確認(rèn)等。

4、勞動(dòng)者的行為已達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度

有了合理合法的規(guī)章制度是以勞動(dòng)者違返制度解除的前提條件，而有證據(jù)證明員工違反制度的事實(shí)則是關(guān)鍵，而且還需要證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了，才能依據(jù)制度進(jìn)行解除，對(duì)于什么情況下才是嚴(yán)重違反，需要結(jié)合具體的問(wèn)題具體分析、用人單位也可在制度中進(jìn)行確定，但要注意合理性。

實(shí)踐中，有很多時(shí)候，用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者有違反制度的行為，但苦于沒(méi)有證據(jù)或者是用人單位的人力等部門(mén)認(rèn)為有證據(jù)證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反制度，但從法務(wù)的專業(yè)角度來(lái)看，他們所謂的證據(jù)并不符合訴訟中對(duì)證據(jù)的要求，一旦據(jù)此解除，極有可能被認(rèn)定為違法解除。因此，我要特別提醒法務(wù)同仁，針對(duì)這種情況，我們一定要從專業(yè)的角度去分析，給予專業(yè)意見(jiàn)，切忌盲目的順從。

第三部分分析了用人單位以勞動(dòng)者違反制度解除需要解決的實(shí)體上的問(wèn)題，在滿足了上述實(shí)體條件后，還需要注意《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定中，對(duì)解除勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定，否則，前期的工作做得再好，也不會(huì)有一個(gè)完美的結(jié)局。

1、將解除的相關(guān)事宜告知本單位工會(huì)并征得工會(huì)同意（需有書(shū)面文件）；

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，對(duì)工會(huì)意見(jiàn)進(jìn)行研究，將結(jié)果告知工會(huì)。如果在解除前沒(méi)有通知工會(huì)，應(yīng)在勞動(dòng)者起訴前進(jìn)行補(bǔ)足。

如果不滿足上述程序，被認(rèn)定為違法解除的可能性很大。

2、向勞動(dòng)者發(fā)送書(shū)面解除勞動(dòng)合同通知，告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同解除的事由、解除時(shí)間及辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)的安排；

3、向勞動(dòng)者出具勞動(dòng)合同解除的證明；

是否出具解除證明，雖然對(duì)是否構(gòu)成違法解除認(rèn)定影響不大，但關(guān)系著勞動(dòng)合同解除的具體時(shí)間問(wèn)題，在此需要注意的是解除時(shí)間不是以用人單位出具的時(shí)間為準(zhǔn)，而是向勞動(dòng)者送達(dá)的時(shí)間，即勞動(dòng)者知曉的時(shí)間。關(guān)于送達(dá)的問(wèn)題，需要注意：

①直接送達(dá)：即直接交由勞動(dòng)者本人簽收，如本人不在可交由其同住成年近親屬簽收；            

②郵寄送達(dá)：如果不能直接送達(dá)，則采取郵寄送達(dá)的方式，郵寄送達(dá)時(shí)，要載明郵寄的具體內(nèi)容；

③公告送達(dá)：上述兩種方式都無(wú)法送達(dá)或者是勞動(dòng)者下落不明的情況下，可以采取公告送達(dá)的方式。

4、辦理停保和退工手續(xù)。

1、違反規(guī)章制度的行為的發(fā)生時(shí)間與處罰時(shí)間間隔：

一般而言，基于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，不允許用人單位采取“倒后賬”的方式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行處罰。如員工在1年前發(fā)生的違反制度的行為，用人單位在1年后以該理由解除就會(huì)存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。

2、要正確選擇處理措施

用人單位在制定制度時(shí)，針對(duì)同一行為往往會(huì)設(shè)定警告、記過(guò)、降職降薪、解除勞動(dòng)關(guān)系等多項(xiàng)措施，但對(duì)于違反制度的行為達(dá)到那種程度適用哪種措施沒(méi)有規(guī)定，亦或是在發(fā)生違反制度的行為后，沒(méi)有對(duì)其程度進(jìn)行認(rèn)定，便頂格適用最嚴(yán)重的措施，這樣的處理方式的合理性缺乏依據(jù)，存在風(fēng)險(xiǎn)。

3、針對(duì)同一行為，做出多次處罰

如上述案例一，針對(duì)員工的同一違反制度的行為，前后做出了兩次的處理，在實(shí)踐中，極有可能被認(rèn)定為違法，基于“一事不再罰”理論，針對(duì)員工的違法制度的行為，我們要根據(jù)具體情況，一步到位。如果在給予了其處罰后又發(fā)現(xiàn)其其他的違反制度的行為，我們可以借鑒刑法“累犯”原則，再做出從重的處理。

4、規(guī)章制度規(guī)范的時(shí)空范圍

通常來(lái)說(shuō)，用人單位規(guī)章制度規(guī)范的是勞動(dòng)者工作期間的行為，對(duì)于非工作時(shí)間如上下班期間的規(guī)范是否有效，目前存在爭(zhēng)議。如用人單位規(guī)定員工上下班不得乘坐黑車(chē)，否則解除勞動(dòng)關(guān)系。這種規(guī)定的初衷也許是為了員工自身安全著想，但員工上下班不屬于工作時(shí)間，用人單位是否可以進(jìn)行約束，在目前的司法裁判中存在異議，因此我們應(yīng)該規(guī)避制度的出現(xiàn)。

5、規(guī)章制度制定的不清晰--行為OR后果：

很多用人單位在制定制度時(shí)沒(méi)有一個(gè)清晰的思路，以至于在規(guī)章制度上給自己挖了坑。如規(guī)定：?jiǎn)T工發(fā)生某種行為且給公司造成重大損失的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。但是實(shí)踐中，當(dāng)員工發(fā)生了這種行為后，用人單位便解除了勞動(dòng)合同，最后導(dǎo)致敗訴。原因在于該規(guī)定需要同時(shí)滿足行為與結(jié)果兩個(gè)條件，如果只有行為沒(méi)有結(jié)果或結(jié)果不明確、不重大，就不能進(jìn)行解除，且事實(shí)上，用人單位在證明勞動(dòng)者的行為就存在一定的難度，對(duì)于具體損失更是難上加難，這種規(guī)定是用人單位在為難自己，因此要進(jìn)行一定的明確。

6、員工受到行政處罰能否等同于違反規(guī)章制度：

前期，筆者看到了對(duì)被列入失信名單的勞動(dòng)者能否解除問(wèn)題的討論，筆者個(gè)人認(rèn)為，勞動(dòng)者受到行政處罰不能等同于違反單位的規(guī)章制度，即便是用人單位在規(guī)章制度進(jìn)行了規(guī)定，根源在于違反行政法規(guī)與勞動(dòng)者就業(yè)屬于兩個(gè)不用層次的法律關(guān)系，勞動(dòng)者受到一定的行政處罰并不會(huì)影響其正常的工作，如果僅僅因勞動(dòng)者受到行政處罰便解除勞動(dòng)關(guān)系，是剝奪了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。因此，不能徑行以勞動(dòng)者違反行政法規(guī)便解除勞動(dòng)合同。

7、 “違紀(jì)”一詞要慎重，要明確解除原由

《勞動(dòng)法》中規(guī)定用人單位可以以員工違紀(jì)解除合同，但《勞動(dòng)合同法》第39條將用人單位以違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除取消了。實(shí)踐中，還有很多用人單位以違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同，雖然不能全部否定該行為，但也不能去肯定，實(shí)踐中建議慎用。同時(shí)，在解除時(shí)，要列明依據(jù)的具體規(guī)定，不能籠統(tǒng)的以違反哪個(gè)制度進(jìn)行解除，要詳盡到具體的條款、項(xiàng)目。

8、證據(jù)！證據(jù)！

作為公司法務(wù)，不光需要有證據(jù)意識(shí)，還是知道何為證據(jù)，同時(shí)還要再公司內(nèi)部進(jìn)行灌輸。筆者就該問(wèn)題，與公司內(nèi)部多個(gè)部門(mén)都發(fā)生過(guò)爭(zhēng)議，特別是審計(jì)部及人力，他們的一貫做法是疑罪從有，所謂的證據(jù)都是主觀上的，不符合證據(jù)的“三性”，這樣就導(dǎo)致了我們?cè)谠V訟階段很被動(dòng)。如上面介紹的案例二、三，均是因證據(jù)問(wèn)題導(dǎo)致被認(rèn)定為違法解除。

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