去年的校園招聘活動中，網(wǎng)易推出了一首刷爆朋友圈的神曲，《浙江杭州網(wǎng)易互聯(lián)網(wǎng)招聘了》。
一首歌，讓網(wǎng)易自黑的畫風(fēng)呼之欲出。歌曲上線第一天，收到4000分技術(shù)類簡歷。10天后，網(wǎng)易校園招聘團(tuán)隊(duì)的簡歷數(shù)量已達(dá)到了2015年的2倍，營銷效果非常顯著。
第一個改變，像營銷一樣去招聘
領(lǐng)英人才趨勢報告顯示：72%的求職者在申請職位之前，就已經(jīng)對雇主品牌有印象了。求職者在得知職位信息后不會立刻申請，而是更趨向于去檢索，閱讀與該公司有關(guān)的文章或評價。
也就是說在你面試求職者之前，你早就被別人在網(wǎng)上面試過了。
21世紀(jì)，最稀缺人才。未來一年里，企業(yè)的人才競爭會在三個層面打響：
（1）通過社交媒體
公司要充分利用各種社交媒體的新渠道、新玩法，展示公司的文化、價值觀和招聘職位，以確保自身的信息，在海量數(shù)據(jù)中脫穎而出，使應(yīng)聘者在申請職位之前就能發(fā)現(xiàn)公司和職位。
（2）通過朋友圈地推
每一位員工，尤其是優(yōu)秀員工，在朋友圈推廣和推薦人才，這往往是非常高效的招聘方式。
（3）利用大數(shù)據(jù)來留人
未來，運(yùn)用大數(shù)據(jù)來分析、預(yù)測員工與職位的匹配度依然是個熱門話題，企業(yè)選用留育都需要考慮大數(shù)據(jù)。
今天很多招聘人員拿到一個應(yīng)聘者的資料，會仔細(xì)看這個人的朋友圈，從中能深刻的了解應(yīng)聘者。
同樣在做這些工作的也有應(yīng)聘者。
第二個改變，像教練一樣去管理
在領(lǐng)英的人才發(fā)展趨勢報告中，有兩種技能同時在雇員和組織需求中進(jìn)入前五--激勵型領(lǐng)導(dǎo)力和員工輔導(dǎo)。
17年進(jìn)入職場的新員工有更強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)能力、更多的創(chuàng)意和更新的知識結(jié)構(gòu)，同時，這群經(jīng)濟(jì)壓力不大的獨(dú)生子女也有相對缺乏成就動機(jī)、情緒和自我管理以及組織協(xié)作的能力的一面。
從調(diào)查結(jié)果來看，他們自己也很清楚這一點(diǎn)，所以，未來管理者很重要的一種能力，就是為每一個個體量身定制不同的方案來激勵他們，提供個性化的學(xué)習(xí)方法和方案，傾聽回應(yīng)他們的需求。
過去那種按照一個工資梯度、一個玩法就能激勵所有人的時代，正慢慢遠(yuǎn)去。未來管理者需要成為一個能識人、能驅(qū)動人的優(yōu)秀教練。
第三個改變，像設(shè)計(jì)師一樣設(shè)計(jì)辦公空間
不僅僅是心理狀態(tài)，需要改變的還有物理空間，越來越多企業(yè)像設(shè)計(jì)師一樣，提供有趣便利的上班環(huán)境，提供員工零食、可以升降的電腦座、手工咖啡、彈性的上班時間、帶媽媽育嬰室的房間.......
總之，作為現(xiàn)代管理者，make things happen 比 make things 更重要。
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