人才是公司發(fā)展的基石，留人從來就不是什么問題，留住人才才是大問題。
01、一個員工的離職成本超乎想象
一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人就能填上的。
一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。如果離開的是管理人員，則代價更高。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機構(gòu)估算，1個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。
留住員工看似困難，實則非然，因為管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的。但是，如果管理者并沒有用系統(tǒng)、公平的規(guī)范化管理來約束員工，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇。
以下幾種制度，極易導(dǎo)致好員工離職，請自檢：
制定混亂愚蠢的規(guī)則
萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。
無論是過分嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。
無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場所。
對優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”），待遇都和只會打卡上下班的“小白兔”無差。
容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。
若公司在制度上，沒有明確的管理機制來約束或淘汰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。
對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估，規(guī)范化激勵制度的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。
人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
不透明、漏洞百出的財務(wù)制度
不停給員工分配任務(wù)，卻最終在項目用度、獎金結(jié)算上總是出現(xiàn)問題。對優(yōu)秀員工而言，可能成為消耗工作情懷的主要原因。
量化激勵是衡量優(yōu)秀員工的一個重要標尺，優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有明確的價值。
沒有松緊得當?shù)膹椥怨芾碇贫?/strong>
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。
讓這些員工有余地和自由度，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。
02、真正的管理之道
好員工的離職，并非突如其來，請不要把原因歸在其他上面了。公司管理制度混亂、冗雜才是導(dǎo)致你留不住優(yōu)秀員工的根本原因。
那么，規(guī)范化管理的意義在哪里？
——在于用公平、透明、適度的管理強度，激勵優(yōu)秀員工，淘汰不合適的員工，形成良好、上進的管理閉環(huán)，確保公司高效運行，創(chuàng)造更大社會價值。
聯(lián)系客服
