人是企業(yè)最重要的資源，這一理念正在得到越來越多管理者的認同，以往對人的簡單‘事務’性管理，正向‘資源’性開發(fā)邁進，使人的效能得到了快速的提高。然而，許多企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實，卻不盡人意，且不說深層的開發(fā)與使用，即使是“將適合的人放到合適的崗位上”，這一通俗的理念，也僅僅是停留在概念上、口頭上，人力資源還存在著巨大的浪費‘黑洞’。
黑洞之一：能不配崗，不知如何配崗
人的能力與崗位職能匹配有5個基本要求：（1）能獨立完成崗位職能要求的工作任務；（2）不厭倦現(xiàn)在崗位的工作；（3）有改善崗位工作流程，提高工作效率的意愿和行為；（4）尋求保持與相關崗位的良好協(xié)作關系；（5）主動對同崗位人員提供幫助。2015年，我們依照此要求，對近百家企業(yè)的崗位與人員匹配情況進行了調查，結果顯示，完全適崗率26%（指以上述5個要求為標準，綜合得分達90分以上的人員）；基本適崗（指以上述5個要求為標準，綜合得分達70分以上的人員）率為61%。由此可見，人效能的浪費是多么的驚人。將能力與崗位不匹配的員工放在崗位上，它不只是工作效率低下，差距過大還會給企業(yè)和該項工作產生負面的效益，這絕對屬于是嚴重的浪費。
黑洞之二：高離職率，茫然不知的巨損
實踐證明一個企業(yè)員工的流動率（離職率）在3%－5%時，對保持企業(yè)活力，促進新老交替，吸納其它企業(yè)先進經驗有積極的作用。但是，當員工的離職率高于這個比例時，人力成本浪費則會呈現(xiàn)跨越式增長。我們曾經對一家擁有4600余名員工的鋼鐵企業(yè)進行過離職率損失調查，在企業(yè)近10年的經營時間中，分別選取了出現(xiàn)離職率9%、16%、23%的三個年度，進行招聘成本、勞動生產率、培訓等數(shù)據(jù)分析，結果是1名普通員工離職，公司平均損失約為2.8萬元（依據(jù)2014年當?shù)氐墓べY平均水平）；一名熟練技術人員離職，損失為6萬元以上。如果僅以16%的普通員工離職計算，該公司年損失至少會有2000萬元。如果能節(jié)省，這絕對是純利潤。
一般員工離職會產生：招聘、培訓、管理、競雇（跳槽的人85%以上希望高出原就職單位薪酬的30%以上，才會動心）、適用、退出（安置）等直接成本。另外還有比其更大，且隱蔽更深的間接成本，如，離職造成的生產（服務）效能降低、對其他員工的影響（有機構研究證實：1名普通員工的離職會造成3名員工產生想法，5－8名員工情緒受到影響進而影響整體效能；1－3名領導者精力分散……如果是關鍵崗位或核心員工離職，其影響還會加大數(shù)倍，甚至產生不可估量的損失。）等。
黑洞之三：只顧眼前，加大了發(fā)展接續(xù)成本
企業(yè)抓人力資源的浪費，往往將重點放在避免大材小用、小才大用、才能與崗位職能要求的嚴絲合縫上。然而，企業(yè)在發(fā)展，崗位的職能也在不斷變化，大多的崗位都在不斷產生新的素質需求。如此，即罷出了一個問題，過去適應，現(xiàn)在已經不太適應崗位的人員，如何處置？如果辭退則會產生黑洞之二所羅列的成本；不辭退或調整，人的能力與崗位職能不匹配的黑洞則會出現(xiàn)。造成此浪費的根本原因，是在人崗匹配時，沒有注意人能力的可拓展性與崗位職能的發(fā)展性的平衡問題。
黑洞之四：忽視優(yōu)勢，欠用最大能量
人持續(xù)效能的發(fā)揮取決于其是否在做屬于自己優(yōu)勢的工作。企業(yè)效能取決于團隊效能，團隊效能取決于崗位效能，崗位效能取決于人的效能，而人的效能取決于其是否在做自己擅長的事。敢問管理者，當你的一個新部屬入職時，你是否了解他的優(yōu)勢呢？又是否將其放在了能發(fā)其優(yōu)勢的崗位上？調查顯示，僅有40%左右的員工是在做自己不厭煩的事。心理學家研究發(fā)現(xiàn)，做自己優(yōu)勢的事人會更感興趣，而做自己感興趣的事與不感興趣的事，其效率相差30%以上。
黑洞之五：重擇技能，輕識潛能
企業(yè)招聘僅將求職者有沒有勝任崗位職能的技能要求放在首位，對于重復性操作強的崗位沒有什么問題，但如果放在創(chuàng)造性或能動性要求高的崗位上，則是極其錯誤的。因為，人效能的發(fā)揮，不是看現(xiàn)有的技能，更重要的是潛在能力。重視技能與重視潛能不同的崗位有不同的要求，只有清晰這些問題，才能挖掘人的潛能，提高工作效能。
黑洞之六：職能混亂，模塊摩擦損耗
一方面，某些人將擅長搞職場政治的特性帶入了組織，在公司內拉關系，搞派系，造成人與人之間在情感、精力、時間上的內耗。另一方面，企業(yè)中部門與部門之間、崗位與崗位之間、管理者與管理者之間，職能分工、定位不科學，造成了任務（工作）‘流動’不順暢，形成了工作摩擦，產生工作上的內耗。員工為了個人的利益你爭我奪，互相掣肘，最后的結果一定是導致企業(yè)效率低下，問題頻出，形成浪費。
人力成本的黑洞與物質性成本消費有很大的區(qū)別，它往往呈現(xiàn)出持續(xù)時間長，隱蔽性強，危害性大的特點。由于領導的人力資源知識的缺乏；相關人員專職不專業(yè)，沒有起到應有的引導監(jiān)督作用，造成企業(yè)管理層只注重物質與過程的浪費、人力資源的顯性浪費，而忽視了隱藏的黑洞成本。
消除人力成本黑洞的關鍵是管理者特別是企業(yè)一把手，應樹立人力資源是企業(yè)第一資源的意識，養(yǎng)成將問題歸因于人的習慣，對于人力資源管理保持高期待、嚴要求，實施全方位人力資源管理；人力資源管理人員精通專業(yè)，能將企業(yè)戰(zhàn)略、目標，正確解讀并轉換成人力資源戰(zhàn)略，將其滲透于對人的選、育、用、留各個環(huán)節(jié)，做到：認真分析崗位職能，精準確定崗位需求；清晰崗位當前需求與前瞻需求，根據(jù)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略，招聘時對人的能力適度預留；優(yōu)化組織模塊配置，消除不必要的人力冗余；依據(jù)崗位價值效能，科學設計崗位薪酬，樹立崗位效益理念，激勵拓展員工8小時以外的價值貢獻；將發(fā)現(xiàn)、開發(fā)員工潛力或優(yōu)勢，作為選育的基本工作，發(fā)掘、激發(fā)員工潛能，導引其生成崗位價值；將管理困難、成本高、且非核心崗位勞務外包。
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